【正文】 與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。（5）在管理焦點上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。福 利：指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業(yè)的用人實際。查看 “員工績效考評表（一）”和 “員工績效考評表（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評標準”。了解背景調(diào)查的利弊，對應(yīng)聘者的簡歷和畢業(yè)證進行調(diào)查。二、實訓目的通過人力資源管理模擬的學習，讓學生有機會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的餓考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。從1993年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有的部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。（）。第一篇：人力資源管理前言模擬試題試卷共有四種題型：一、選擇題（每題2分，共30分）二、判斷題（每題1分，共10分）三、簡答題（每題5分，共20分）四、案例分析題（每題20分，共40分）一、選擇題（每題2分，共30分），通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（）A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境 （）A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源 D物質(zhì)資源 （）A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問題分析 D流程圖 （）A14周歲 B16周歲 C18周歲 D20周歲，人力資源管理部門被視為（）A事務(wù)性機構(gòu) B簡單服務(wù)性機構(gòu) C非生產(chǎn)非效益部門 D生產(chǎn)與效益部門“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（A人天生是懶惰的，必須采用個人利益而勞動 B人是為了獲得他人的認同而勞動 C人是為了獲得他人的認同而勞動D人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感 （）A提高才能，增強活力 B提高學歷，增加效益 C提高覺悟，鍛煉意志 D加強保健，增強體魄，馬兒可夫分析方法的基本思想是（）A根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢，應(yīng)側(cè)重于（）A關(guān)鍵人員 B一般人員 C臨時工 D一線工人《 人力資源管理前言 》）10.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）A用人所長原則 B民主集中原則 C因事?lián)袢嗽瓌t D德才兼?zhèn)湓瓌t“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）A抑郁質(zhì) B粘液質(zhì) C多血質(zhì) D膽汁質(zhì)。（）。但自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管、副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排列。三、實訓內(nèi)容將人力資源理論與實踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實際工作中的運用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實踐的經(jīng)驗。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報道通知。分別和員工程軍、陳敏對話，進行績效訪談。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達到投入最少但收入最大的效果。入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)?？冃Э己藭r，可以針對目標進行考核，根據(jù)目標達成情況評定優(yōu)劣。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進行大量訓練或危險的工作。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。福 利：指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進行大量訓練或危險的工作。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。思考題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗何在。他終于選中了一條。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。她們對早退受重罰不服，是有道理的。這種激勵主要適用于()，任務(wù)比較明確的項目，任務(wù)不明確的項目，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()，它分配的唯一依據(jù)是()，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是()()，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。五、論述題(每小題14分，共28分)。：(1)保證安全生產(chǎn)。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()()即行終結(jié)的法律制度二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。思考題：⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答案要點：(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。（2）人力資源規(guī)劃的概念（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點的均可得分。嚴肅性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。（5）典型事例分析法：可揭示工作的動態(tài)性，生動具體；但費時，難以形成對一般性工作行為的總的概念。（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和