【正文】 員工們的意見和建議，并加以誠懇的考慮和吸納；三是引導(dǎo)員工開展集體創(chuàng)優(yōu)活動，使個(gè)人間的爭斗轉(zhuǎn)化為集體合作；四是采取有效措施如培訓(xùn)和互助式等方式提高那些態(tài)度好但難出成效的員工，在不久的將來能創(chuàng)造佳績。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)， “ 牛氣 ” 沖天。 飛龍集團(tuán)除 1992 年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。從 1999 年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展． 1992 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心上任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。勞動定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。 員工招聘，簡稱招聘，是指 “ 招募 ” 與 “ 聘用 ” 的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。 (3)失業(yè)前必須工作過一定時(shí)日，或者投保過一定的時(shí)日。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 五、論述題 試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段： (1)成長階段： (從出生到 14 歲 )在這一階段，個(gè)人通過對家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí) 性的思考了。隨著個(gè)人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投人到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動中。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。為了求得優(yōu)秀人才，避免 “ 武大郎開店 ” 的不良心態(tài)作用，樹立一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的觀念是十分必要的。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認(rèn)識到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體． 2．按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測效度。 《人力資源管理》模擬試卷五 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 26小題，每小題 1 分，共 26 分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請 將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。 。 22 《人力資源管理》模擬試卷五參考答案 一、單項(xiàng)選擇題 二、多項(xiàng)選擇題 三、名詞解釋 發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 ：持續(xù)溝通和信息收集。 四、簡答題 ，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)： （ 1）不可剝奪性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。 （ 4）生物性。 （ 6）再生性。 ，一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容： （ 1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？ （ 2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ （ 3）如何評價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ （ 4）如何收集員工工作結(jié)果 的信息？ 23 ，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括： （ 1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 （ 4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察 留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。 （ 2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對榜樣活動的記憶程度。人們對被強(qiáng)化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。采取的手段主要有： ① 由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。 ⑤ 認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。具體來講： （ 1）職位分析問卷法（ PAQ）。職位分析問卷由 194 個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策 /溝通 /社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車 /設(shè)備和是否需要對信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，對于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。 PAQ 給出了 6個(gè)評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基 24 礎(chǔ)。 ⑦ 與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性 ，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競爭性投標(biāo)。 ③ 規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。 （ 3）節(jié)約開支，降低福利成本。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。這一過程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動。 ： （ 1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會向榜樣學(xué)習(xí)。 （ 3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。 （ 7）增值性。 （ 5）能動性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。這是人力資源最根本的特征。 ，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。 五、論述題（本大題共 2小題，每小題 12 分，共 24 分） 。 （ ） （ ） 劃有利于調(diào)動員工的積極性 （ ） ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有 （ ） （ ） 第二部分非選擇題（共 64分） 三、名詞解釋（本大題共 5 小題，每小題 3分，共 15分） 四、簡答題（本大題共 5小題，每小題 5 分，共 25 分） ，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 。 ， “ 以人為本 ” 的理念是指（ ） “ 上帝 ” ，一切都服從、服務(wù)于 “ 上帝 ” 、能動性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質(zhì)文化生活水平 2.“ 深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況 ” 是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn) （ ） ，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是 （ ） 20 ，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 （ ） 30，而今年在職人員的平均數(shù)為 150，那么，該公司的人員變動率是 （ ） % % % % （ ） ，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式 （ ） ，對一個(gè)人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（ ） ，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 （ ） （ ） －西蒙量表 （ ） （ ） （ ） 度考核所面臨的最大難題是 （ ） （ ） ，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。 3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過考核者，錄用為新員工。在這 — 階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對每一 位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。不能因?yàn)檎J(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。其主要原因是： 1．沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃， 2．人才機(jī)制沒有市場化， 3．單一的人才結(jié)構(gòu)， 4．人才選拔不 19 暢等。 對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問題，應(yīng)該進(jìn)行有針對性的職業(yè)生涯管理。 (4)維持階段： (45 歲到 65歲 )在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和 天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。 試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。 (5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。 (3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。 組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則： (1)成本補(bǔ)償原則。 5．員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則 ? 員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。 從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。 不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格 ： (1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。 培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的 對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)。 17 職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。 問題： 請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤 ?( 用人力資源 管理的規(guī)劃與招聘理論來分析． ) 試卷四參考答案 一、 B A D A B A A A A C B D B C C 二、 AC ABD ACD ABCDE ABCD ABCDE 三、 人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程 。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外 人或許難以想象，公司竟沒有