【導(dǎo)讀】領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系。統(tǒng)建立，不設(shè)專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)。經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。而是以組織人格為特征的行為。如發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)不合理、存在嚴(yán)重缺陷時(shí)，組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。包括，作業(yè)組、生

　　

【正文】 配 培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn) ：（ 1）具備經(jīng)濟(jì)類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)（ 2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（ 3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧（ 4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（ 5）具有良好的交流與溝通能力（ 6）具有引導(dǎo)學(xué)員 自我學(xué)習(xí)的能力（ 7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題（ 8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（ 9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問(wèn)題（ 10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 培訓(xùn)教師的來(lái)源及優(yōu)缺點(diǎn) ： 來(lái)源 ：企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。 外部聘請(qǐng)老師的優(yōu)缺點(diǎn) ：優(yōu)點(diǎn)：（ 1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（ 2）可帶來(lái)許多新的觀念（ 3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力（ 4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（ 5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：（ 1 缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)（ 2）適用性降低（ 3）缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，“紙上談兵”（ 4）成 本較高。 內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師的優(yōu)缺點(diǎn) ： 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）對(duì)各方面了解，有針對(duì)性，效果高（ 2）保證培訓(xùn)中交流的順暢（ 3）易于控制（ 4）成本較低。 缺點(diǎn)：（ 1）不易樹(shù)立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度（ 2）選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（ 3）看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到高度。 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)評(píng)估的層次 在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。 反應(yīng)評(píng)估，測(cè)量的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來(lái)的幫助？這些 數(shù)據(jù)通常通過(guò) 問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談 來(lái)獲得。 學(xué)習(xí)評(píng)估，主要測(cè)量學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測(cè)試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等 行為評(píng)估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個(gè)問(wèn)題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問(wèn)題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績(jī)效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高？主要方法有 問(wèn)卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法 等。 結(jié)果評(píng)估，主要從組織績(jī)效方面來(lái)考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績(jī)是否有明顯的好轉(zhuǎn)？主要通過(guò) 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo) 、 成本效益分析、投資 回報(bào)率、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查 等指 中國(guó)最大的管理資源中心 22 標(biāo)來(lái)考察。 投資回報(bào)率＝項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn) /項(xiàng)目成本 100％ 培訓(xùn)評(píng)估層次與方法列表 層次 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 反 應(yīng) 評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度 問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn) 單位 學(xué) 習(xí) 評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與文章發(fā)展 課 程 進(jìn) 行時(shí)、課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 行 為 評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察 、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、 360 度評(píng)估 三個(gè)月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級(jí) 結(jié) 果 評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 個(gè)人與組織績(jī)效、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查 半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估 學(xué)員的單位主管 撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容： （ 1）導(dǎo)言（ 2）概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程（ 3）闡明評(píng)估結(jié)果（ 4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)（ 5）附錄： 包括內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。加附錄 的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。 評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求 ：（ 1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。（ 2）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。評(píng)估者在撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化 和粉飾評(píng)估結(jié)果。（ 3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。（ 4）評(píng)估者必須 以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人員的 積極性。（ 5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。（ 6）要注意報(bào)告的文字表述與包裝。 中國(guó)最大的管理資源中心 23 第四章 績(jī)效管理 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 績(jī)效考評(píng)方法的因素 ：（ 1）管理成本（ 2）工作實(shí)用性（ 3）工作適用性 績(jī)效考評(píng)的原則： （ 1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。（ 2）考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，（ 3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法（ 4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、 或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。 績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及特點(diǎn)： (1) 上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占 60%—— 70% (2) 同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占 10% (3) 下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占 10% (4) 自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。 (5) 外人考評(píng)：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。 考核效標(biāo)有 三類(lèi) ： ? 特征性效標(biāo) 考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。 ? 行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。 ? 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？ ” 這是一種以員工的工作結(jié) 果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類(lèi)效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo) 準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。 績(jī)效管理的實(shí)施階段 績(jī)效溝通與管理 ：①目標(biāo)第一。在績(jī)效考核初期，部門(mén)經(jīng)理和員工應(yīng)該進(jìn)行必要溝通，明確工作的目標(biāo)，使員工正確地理解和接受，并全身投入，積極工作。②計(jì)劃第二。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分析輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。③監(jiān)督第三。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為部門(mén)經(jīng)理提供了一個(gè)全面地監(jiān)督下級(jí)程序和方法。對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，幫助他們改進(jìn)工作，完成績(jī)效考核目標(biāo)。④指導(dǎo)第四。當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，部 門(mén)經(jīng)理應(yīng)作必要的指導(dǎo)，和有關(guān)人員交換意見(jiàn)，以促進(jìn)員工工作績(jī)效提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過(guò)程中，如果員工遇到困難，部門(mén)經(jīng)理還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助，鼓舞他們的斗志。 績(jī)效管理的考評(píng)階段 中國(guó)最大的管理資源中心 24 考評(píng)的偏差 ：（ 1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（ 2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（ 3）觀察不全面，記憶力不好（ 4）行政程序不合理、不完善（ 5）政治性考慮（ 6）信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。 績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng) ：（ 1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（ 2）公司員工申訴系統(tǒng) 績(jī) 效管理的績(jī)效面談考評(píng)階段 績(jī)效管理制度的策略的具體辦法： 采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入。 績(jī)效面談 績(jī)效面談的種類(lèi) ：（ 1）績(jī)效計(jì)劃面談（ 2）績(jī)效指導(dǎo)面談（ 3）績(jī)效考評(píng)面談（ 4）績(jī)效總結(jié)面談 績(jī)效反饋的基本要求 ：有效的績(jī)效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性 績(jī)效改進(jìn)的方法 分析工作績(jī)效的差距的方法 ：（ 1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。（ 2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與 上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。（ 3）橫向比較法：在各部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。通過(guò)以上三種方法比較工作績(jī)效上的差距和不足。 查明產(chǎn)生差距的原因： 各級(jí)主管會(huì)同考評(píng)者，一起查找產(chǎn)生差距的真正原因，不斷改進(jìn)以提高績(jī)效。主要應(yīng)從以下方面去找：①企業(yè)外部環(huán)境②企業(yè)內(nèi)部環(huán)境③個(gè)人體力條件④心理?xiàng)l件。 績(jī)效考評(píng)的方法 （一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 ：（ 1）排列法：也稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過(guò)寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。（ 2）選擇排列法：也稱(chēng)交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。（ 3）成隊(duì)比較法：也稱(chēng)配對(duì)比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。（ 4）強(qiáng)制分布法：也稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克 服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類(lèi)，難于比較，不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 ：（ 1）關(guān)鍵事件法：也稱(chēng)重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí) 費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（ 2）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多，對(duì)本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度 .(3)行為觀察法：也稱(chēng)行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。 中國(guó)最大的管理資源中心 25 優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。 缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結(jié)果。（ 4）加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。 （三）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 ：（１）目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo) 無(wú)關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)各員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（ 2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 :優(yōu)點(diǎn)更詳細(xì)、具體。能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估，對(duì)員工有明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。（ 3）直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和財(cái)力、管理成本。缺點(diǎn)：運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（ 4）成績(jī)記錄法：新開(kāi)發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺點(diǎn)：需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，人力、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。 第五章 薪酬福利管理 基本理論 薪酬概念 ：是員工為 企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系 ：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。 薪酬管理的原則 ：（ 1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 —— 支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力