【正文】 “是”；否則請(qǐng)選“否” [是 ][否 ]安裝者與您商量接縫的位置，并將他們安排在最理想的位置 [是 ][否 ]所有的接縫都安排在行走少的地方而不是門廳里 [是 ][否 ]看不見所有的接縫 [是 ][否 ]接縫很牢固 [是 ][否 ]安裝時(shí)沒有損壞物品 [是 ][否 ]安裝時(shí)將地毯拉的足夠緊，沒有出現(xiàn)褶皺和波紋 [是 ][否 ]安裝時(shí)將地毯的邊緣修剪的與墻壁很齊整貼切 [是 ][否 ]安裝者清理了整個(gè)區(qū)域，沒有留下碎片 [是 ][否 ]安裝者與您一起檢查并確保您滿意 其他評(píng)論： 人力資源管理 主講人：白靜 第六章 考核與績(jī)效管理 188 績(jī)效考核流程 制訂考核計(jì)劃 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 選拔考核人員 收集資料信息 進(jìn)行分析評(píng)價(jià) 考核結(jié)果運(yùn)用 189 四、收集資料信息 五、進(jìn)行分析評(píng)價(jià) (一）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值 優(yōu)秀 良好 合格 較差 不合格 表現(xiàn) 非常出色 比組織期望的水平高 達(dá)到組織期望的基本要求 比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù) 水平低，已妨礙業(yè)務(wù) 以出勤為例 全年無遲到 個(gè)別月份有過遲到 偶爾遲到，平均每月不超過 1次 遲到較多，每月遲到 2～ 3次 遲到頻繁，每月 4次以上 以業(yè)績(jī)?yōu)槔? 完成業(yè)績(jī)120%以上 完成業(yè)績(jī) 120%－100％之間 完成業(yè)績(jī) 未完成業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)，但在 80%以上 完成業(yè)績(jī)不足 80% 5等級(jí)法 190 5等級(jí)考核的賦值法 等級(jí) 優(yōu) 良 合格 稍差 不 合格 單向等差賦值 A 5 4 3 2 1 單向等差賦值 B 10 8 6 4 2 單向非等差賦值 10 6 3 1 0 雙向?qū)ΨQ賦值 4 2 0 2 4 累進(jìn)對(duì)稱賦值 3 1 0 1 3 不對(duì)稱非等差賦值 2 1 0 2 4 191 （二）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合 例：上級(jí)評(píng)定 5分，下級(jí)評(píng)定為 2分，相關(guān)的兩個(gè)部門評(píng)定為 2分與 3分 算術(shù)平均法：（ 5+2+2+3） 247。 4=3分 加權(quán)平均法： 上級(jí)權(quán)數(shù)為 2，相關(guān)部門權(quán)數(shù)為 ，下級(jí)權(quán)數(shù)為 1 （ 5 2+2 1+2 +3 ） 247。 4= 192 （三）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合 推薦提薪晉級(jí)因素權(quán)數(shù)表 因 素 管理層 中間指導(dǎo)層 操作層 成 績(jī) 工作質(zhì)量 30 20 25 工作數(shù)量 20 10 35 小計(jì) 50 30 60 態(tài) 度 紀(jì)律性 協(xié)作性 積極性 責(zé)任性 — — 10 10 8 8 12 12 5 5 5 5 小計(jì) 20 40 20 能 力 工作知識(shí)技能 判斷分析能力 人際關(guān)系能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 決策能力 4 6 5 5 10 8 5 5 5 7 10 10 — — — 小計(jì) 30 30 20 合 計(jì) 100 100 100 193 194 工作業(yè)績(jī)考核 工作態(tài)度考核 工作能力考核 獎(jiǎng) 金 提 薪 ６０ ％ ４０ ％ ３０ ％ ４０ ％ ３０ ％ ３０ ％ 2０ ％ 5０ ％ 晉升 六、考核結(jié)果運(yùn)用 常用績(jī)效考核方法 一、簡(jiǎn)單排序法 排列評(píng)估表評(píng)估的因素：工作的質(zhì)量 評(píng)估的因素：工作數(shù)量序號(hào) 員工姓名 序號(hào) 員工姓名1.2.3.4.5....1 1.12.13.14.15.1.2.3.4.5....1 1.12.13.14.15.195 196 197 ? 成對(duì)比較法： 成對(duì)比較法的評(píng)價(jià)過程 成對(duì)比較法的評(píng)價(jià)結(jié)果 被比較者 1 被比較者 2 張 枚 李 卿 王 斐 趙 劍 劉 瀾 得分總數(shù) 張 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 趙 劍 1 l l 1 4 劉 瀾 0 0 0 0 0 考核結(jié)論： 5名員工按績(jī)效從優(yōu)至差的次序?yàn)椋黑w劍 、 張枚 、 李卿 、 王斐 、劉瀾 。 198 199 二、要素評(píng)定法（量表評(píng)定法） 員工績(jī)效評(píng)估表 員工姓名 職務(wù) 評(píng)估日期 工作部門 工號(hào) 評(píng)估人 評(píng)估因素 評(píng)估因素 最差： 1 分 差： 2 分 中： 3 分 良： 4 分 優(yōu)： 5 分 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 工作紀(jì)律 設(shè)備維護(hù)和物耗 創(chuàng)新意識(shí)與行為 評(píng)估意見： 評(píng)估人簽名： 人力資源部 員工簽名： 門審核意見： 員工意見： 負(fù)責(zé)人簽名： 最差：不能完成任務(wù) 差：勉強(qiáng)完成任務(wù) 中：基本完成任務(wù) 良：完成任務(wù)較好 優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出 三、工作記錄法 四、關(guān)鍵事件法 200 對(duì)工廠生產(chǎn)助理的績(jī)效考核 (部分 ) 工作職責(zé) 目 標(biāo) 關(guān)鍵事件 (加分、減分項(xiàng)目 ) 安 排 工 廠生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用工廠中的人員和設(shè)備；及時(shí)發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了 10％ ；提高機(jī)器利用率 20％ 監(jiān) 督 原 材料 采 購(gòu) 和庫存控制 在保證充足的原材料供應(yīng)前提下 ， 使原材料的庫存成本降低到最小 上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15％ ， ? A? 部件和 ? B’ 部件的定購(gòu)富余了 20％ ；而 ? C? 部件的定購(gòu)卻短缺了 30％ 監(jiān) 督 設(shè) 備維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因設(shè)備故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障而阻止了設(shè)備的損壞 201 202 五、行為錨定法 一個(gè)用行為錨定式評(píng)定量表評(píng)定大學(xué)教授工作的例子 對(duì)生產(chǎn)控制分析人員的交流和協(xié)作能力評(píng)價(jià)表 績(jī)效等級(jí) 得 分 行 為 說 明 優(yōu) 秀 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 口頭和書面報(bào)告清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)；談吐和文字簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確；同所有的部門不斷地保持聯(lián)系；能預(yù)見到部門間的沖突并主動(dòng)地去解決。 良 好 善于用語言表達(dá)想法；文字工作無錯(cuò)并易讀；能與其他部門聯(lián)系和協(xié)作；具備在誤解發(fā)生之后能予以消除的能力。 較 好 向其他部門轉(zhuǎn)達(dá)必要的信息，但并未核對(duì)有無誤解；一旦誤解出現(xiàn)，愿意試著去予以糾正。 一 般 在傳送信息時(shí)不清楚，不嚴(yán)密；由于缺乏交流，其他部門會(huì)抱怨。 差 口頭和書面交流時(shí)，遺漏基本的信息；不知道如何處理部門間的誤解和沖突；由于缺乏交流工作出錯(cuò)。 極 差 由于不完整和雜亂無章的報(bào)告 (口頭及書面 )，引起部門間的誤解；經(jīng)常要依賴別人去消除誤解。 不可接受 與其他部門不能協(xié)作和保持聯(lián)系；拒絕改進(jìn)報(bào)告和解除誤解。 203 六、 360度考核法 204 被考評(píng)者自評(píng) 客戶或供應(yīng)商 上級(jí) 同事 下級(jí) 人力資源管理 主講人：白靜 第六章 考核與績(jī)效管理 206 考核與績(jī)效管理一體化方法 一、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個(gè)人考核的依據(jù)。 207 208 目標(biāo)管理體系示意圖 高層管理者 中層管理者 基層管理者 每個(gè)職工 ┃┏━━━━┓ 細(xì)分化 ↑ ┃┃ 總目標(biāo) ┠ ─ ─ ┐ ┃ ┃┗━━━━┛ ┃ 自 ┃ ↑ 具體化 ↓ ┃ 自 上 ┃┏━━┷━┓ ┏━━━━┓ 細(xì)分化 ┃ 下 而 ┃┃ 保證措施 ┠ →┃ 部門目標(biāo) ┠ ─ ─ ┐ ┃ 而 下 ┃┗━━━━┛ ┗━━━━┛ ┃ 上 層 ┃ ↑ 具體化 ↓ ┃ 層 層 ┃ ┏━━┷━┓ ┏━━━━┓ 細(xì)分化 ┃ 層 展 ┃ ┃ 保證措施 ┠ →┃ 小組目標(biāo) ┠ ─ ─ ┐ ┃ 保 開 ┃ ┗━━━━┛ ┗━━━━┛ ┃ 證 ┃ ↑ 具體化 ↓ ┃ ┃ ┏━━┷━┓ ┏━━━━┓┃ ┃ ┃ 保證措施 ┠ →┃ 個(gè)人目標(biāo) ┃┃ ┃ ┗━━━━┛ ┗━━━━┛┃ ┃ ↑ ┃ ┃ ┏━━┷━┓┃ ┃ ┃ 保證措施 ┃┃ ↓ ┗━━━━┛┃ 確定工作職責(zé)范圍 確定具體的目標(biāo)值 審閱確定目標(biāo) 實(shí)施目標(biāo) 總結(jié)報(bào)告 考核及后續(xù)措施 實(shí)施步驟： 209 210 目標(biāo)設(shè)置合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 員工的目標(biāo)數(shù)量是不是太多？（ 68個(gè)） ? 員工的目標(biāo)與公司的未來發(fā)展方向一致嗎？ ? 員工的目標(biāo)與上級(jí)的目標(biāo)有關(guān)系嗎？ ? 員工的目標(biāo)與其他部門的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生矛盾嗎？ ? 員工的目標(biāo)對(duì)提高公司的績(jī)效有貢獻(xiàn)嗎？ ? 員工的目標(biāo)有革新和改善的成分嗎？ ? 員工對(duì)這些目標(biāo)有承諾嗎？ ? 員工對(duì)這些目標(biāo)有興趣嗎？ ? 有沒有制訂確實(shí)可行的措施、手段使員工感到自己的目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的？ ? 這些目標(biāo)很具體嗎？ ? 這些目標(biāo)有衡量的客觀標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 銷售人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 考核指標(biāo) 遠(yuǎn)超目標(biāo) (5) 超過目標(biāo)(4) 達(dá)到目標(biāo) (3) 低于目標(biāo) (2) 遠(yuǎn)低目標(biāo)(1) 權(quán)重 銷售額 完成率 超過目標(biāo) 25％以上 超過目標(biāo)10％ 達(dá)標(biāo) 低于目標(biāo)10％ 低于目標(biāo)25％以上 30％ 毛利率 超過目標(biāo) 25％以上 超過目標(biāo) 5％ 達(dá)標(biāo) 低于目標(biāo)10％ 低于目標(biāo)25％以上 30％ 銷售費(fèi)用率 低于目標(biāo) 20％以上 低于目標(biāo) 5％ 達(dá)標(biāo) 超過目標(biāo)5％ 超過目標(biāo)10％以上 20％ 應(yīng)收帳款額 低于目標(biāo) 20％以上 低于目標(biāo) 5％ 達(dá)標(biāo) 超過目標(biāo)5％ 超過目標(biāo)10％以上 20％ 212 銷售人員業(yè)績(jī)考核表 案例： 公司目標(biāo)管理辦法 一、目的 二、對(duì)象 三、設(shè)定年度工作目標(biāo) 四、每季工作目標(biāo)追蹤 五、工作目標(biāo)績(jī)效評(píng)估 目標(biāo)管理成績(jī) =每季目標(biāo)達(dá)成考評(píng)各占 20％ 4 +副總修正 10％ +總經(jīng)理