【正文】 “是”；否則請選“否” [是 ][否 ]安裝者與您商量接縫的位置，并將他們安排在最理想的位置 [是 ][否 ]所有的接縫都安排在行走少的地方而不是門廳里 [是 ][否 ]看不見所有的接縫 [是 ][否 ]接縫很牢固 [是 ][否 ]安裝時沒有損壞物品 [是 ][否 ]安裝時將地毯拉的足夠緊，沒有出現(xiàn)褶皺和波紋 [是 ][否 ]安裝時將地毯的邊緣修剪的與墻壁很齊整貼切 [是 ][否 ]安裝者清理了整個區(qū)域，沒有留下碎片 [是 ][否 ]安裝者與您一起檢查并確保您滿意 其他評論： 人力資源管理 主講人：白靜 第六章 考核與績效管理 188 績效考核流程 制訂考核計(jì)劃 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 選拔考核人員 收集資料信息 進(jìn)行分析評價 考核結(jié)果運(yùn)用 189 四、收集資料信息 五、進(jìn)行分析評價 (一）確定單項(xiàng)的等級和分值 優(yōu)秀 良好 合格 較差 不合格 表現(xiàn) 非常出色 比組織期望的水平高 達(dá)到組織期望的基本要求 比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù) 水平低，已妨礙業(yè)務(wù) 以出勤為例 全年無遲到 個別月份有過遲到 偶爾遲到，平均每月不超過 1次 遲到較多，每月遲到 2～ 3次 遲到頻繁，每月 4次以上 以業(yè)績?yōu)槔? 完成業(yè)績120%以上 完成業(yè)績 120%－100％之間 完成業(yè)績 未完成業(yè)績?nèi)蝿?wù)，但在 80%以上 完成業(yè)績不足 80% 5等級法 190 5等級考核的賦值法 等級 優(yōu) 良 合格 稍差 不 合格 單向等差賦值 A 5 4 3 2 1 單向等差賦值 B 10 8 6 4 2 單向非等差賦值 10 6 3 1 0 雙向?qū)ΨQ賦值 4 2 0 2 4 累進(jìn)對稱賦值 3 1 0 1 3 不對稱非等差賦值 2 1 0 2 4 191 （二）對同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合 例：上級評定 5分，下級評定為 2分，相關(guān)的兩個部門評定為 2分與 3分 算術(shù)平均法：（ 5+2+2+3） 247。 4=3分 加權(quán)平均法： 上級權(quán)數(shù)為 2，相關(guān)部門權(quán)數(shù)為 ，下級權(quán)數(shù)為 1 （ 5 2+2 1+2 +3 ） 247。 4= 192 （三）對不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合 推薦提薪晉級因素權(quán)數(shù)表 因 素 管理層 中間指導(dǎo)層 操作層 成 績 工作質(zhì)量 30 20 25 工作數(shù)量 20 10 35 小計(jì) 50 30 60 態(tài) 度 紀(jì)律性 協(xié)作性 積極性 責(zé)任性 — — 10 10 8 8 12 12 5 5 5 5 小計(jì) 20 40 20 能 力 工作知識技能 判斷分析能力 人際關(guān)系能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 決策能力 4 6 5 5 10 8 5 5 5 7 10 10 — — — 小計(jì) 30 30 20 合 計(jì) 100 100 100 193 194 工作業(yè)績考核 工作態(tài)度考核 工作能力考核 獎 金 提 薪 ６０ ％ ４０ ％ ３０ ％ ４０ ％ ３０ ％ ３０ ％ 2０ ％ 5０ ％ 晉升 六、考核結(jié)果運(yùn)用 常用績效考核方法 一、簡單排序法 排列評估表評估的因素：工作的質(zhì)量 評估的因素：工作數(shù)量序號 員工姓名 序號 員工姓名1.2.3.4.5....1 1.12.13.14.15.1.2.3.4.5....1 1.12.13.14.15.195 196 197 ? 成對比較法： 成對比較法的評價過程 成對比較法的評價結(jié)果 被比較者 1 被比較者 2 張 枚 李 卿 王 斐 趙 劍 劉 瀾 得分總數(shù) 張 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 趙 劍 1 l l 1 4 劉 瀾 0 0 0 0 0 考核結(jié)論： 5名員工按績效從優(yōu)至差的次序?yàn)椋黑w劍 、 張枚 、 李卿 、 王斐 、劉瀾 。 198 199 二、要素評定法（量表評定法） 員工績效評估表 員工姓名 職務(wù) 評估日期 工作部門 工號 評估人 評估因素 評估因素 最差： 1 分 差： 2 分 中： 3 分 良： 4 分 優(yōu)： 5 分 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 工作紀(jì)律 設(shè)備維護(hù)和物耗 創(chuàng)新意識與行為 評估意見： 評估人簽名： 人力資源部 員工簽名： 門審核意見： 員工意見： 負(fù)責(zé)人簽名： 最差：不能完成任務(wù) 差：勉強(qiáng)完成任務(wù) 中：基本完成任務(wù) 良：完成任務(wù)較好 優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出 三、工作記錄法 四、關(guān)鍵事件法 200 對工廠生產(chǎn)助理的績效考核 (部分 ) 工作職責(zé) 目 標(biāo) 關(guān)鍵事件 (加分、減分項(xiàng)目 ) 安 排 工 廠生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用工廠中的人員和設(shè)備；及時發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了 10％ ；提高機(jī)器利用率 20％ 監(jiān) 督 原 材料 采 購 和庫存控制 在保證充足的原材料供應(yīng)前提下 ， 使原材料的庫存成本降低到最小 上個月使原材料庫存成本上升了15％ ， ? A? 部件和 ? B’ 部件的定購富余了 20％ ；而 ? C? 部件的定購卻短缺了 30％ 監(jiān) 督 設(shè) 備維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因設(shè)備故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障而阻止了設(shè)備的損壞 201 202 五、行為錨定法 一個用行為錨定式評定量表評定大學(xué)教授工作的例子 對生產(chǎn)控制分析人員的交流和協(xié)作能力評價表 績效等級 得 分 行 為 說 明 優(yōu) 秀 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 口頭和書面報告清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)；談吐和文字簡明、準(zhǔn)確；同所有的部門不斷地保持聯(lián)系；能預(yù)見到部門間的沖突并主動地去解決。 良 好 善于用語言表達(dá)想法；文字工作無錯并易讀；能與其他部門聯(lián)系和協(xié)作；具備在誤解發(fā)生之后能予以消除的能力。 較 好 向其他部門轉(zhuǎn)達(dá)必要的信息，但并未核對有無誤解；一旦誤解出現(xiàn)，愿意試著去予以糾正。 一 般 在傳送信息時不清楚，不嚴(yán)密；由于缺乏交流，其他部門會抱怨。 差 口頭和書面交流時，遺漏基本的信息；不知道如何處理部門間的誤解和沖突；由于缺乏交流工作出錯。 極 差 由于不完整和雜亂無章的報告 (口頭及書面 )，引起部門間的誤解；經(jīng)常要依賴別人去消除誤解。 不可接受 與其他部門不能協(xié)作和保持聯(lián)系；拒絕改進(jìn)報告和解除誤解。 203 六、 360度考核法 204 被考評者自評 客戶或供應(yīng)商 上級 同事 下級 人力資源管理 主講人：白靜 第六章 考核與績效管理 206 考核與績效管理一體化方法 一、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。 207 208 目標(biāo)管理體系示意圖 高層管理者 中層管理者 基層管理者 每個職工 ┃┏━━━━┓ 細(xì)分化 ↑ ┃┃ 總目標(biāo) ┠ ─ ─ ┐ ┃ ┃┗━━━━┛ ┃ 自 ┃ ↑ 具體化 ↓ ┃ 自 上 ┃┏━━┷━┓ ┏━━━━┓ 細(xì)分化 ┃ 下 而 ┃┃ 保證措施 ┠ →┃ 部門目標(biāo) ┠ ─ ─ ┐ ┃ 而 下 ┃┗━━━━┛ ┗━━━━┛ ┃ 上 層 ┃ ↑ 具體化 ↓ ┃ 層 層 ┃ ┏━━┷━┓ ┏━━━━┓ 細(xì)分化 ┃ 層 展 ┃ ┃ 保證措施 ┠ →┃ 小組目標(biāo) ┠ ─ ─ ┐ ┃ 保 開 ┃ ┗━━━━┛ ┗━━━━┛ ┃ 證 ┃ ↑ 具體化 ↓ ┃ ┃ ┏━━┷━┓ ┏━━━━┓┃ ┃ ┃ 保證措施 ┠ →┃ 個人目標(biāo) ┃┃ ┃ ┗━━━━┛ ┗━━━━┛┃ ┃ ↑ ┃ ┃ ┏━━┷━┓┃ ┃ ┃ 保證措施 ┃┃ ↓ ┗━━━━┛┃ 確定工作職責(zé)范圍 確定具體的目標(biāo)值 審閱確定目標(biāo) 實(shí)施目標(biāo) 總結(jié)報告 考核及后續(xù)措施 實(shí)施步驟： 209 210 目標(biāo)設(shè)置合理性的評價標(biāo)準(zhǔn) ? 員工的目標(biāo)數(shù)量是不是太多？（ 68個） ? 員工的目標(biāo)與公司的未來發(fā)展方向一致嗎？ ? 員工的目標(biāo)與上級的目標(biāo)有關(guān)系嗎？ ? 員工的目標(biāo)與其他部門的目標(biāo)會產(chǎn)生矛盾嗎？ ? 員工的目標(biāo)對提高公司的績效有貢獻(xiàn)嗎？ ? 員工的目標(biāo)有革新和改善的成分嗎？ ? 員工對這些目標(biāo)有承諾嗎？ ? 員工對這些目標(biāo)有興趣嗎？ ? 有沒有制訂確實(shí)可行的措施、手段使員工感到自己的目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的？ ? 這些目標(biāo)很具體嗎？ ? 這些目標(biāo)有衡量的客觀標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 銷售人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表 考核指標(biāo) 遠(yuǎn)超目標(biāo) (5) 超過目標(biāo)(4) 達(dá)到目標(biāo) (3) 低于目標(biāo) (2) 遠(yuǎn)低目標(biāo)(1) 權(quán)重 銷售額 完成率 超過目標(biāo) 25％以上 超過目標(biāo)10％ 達(dá)標(biāo) 低于目標(biāo)10％ 低于目標(biāo)25％以上 30％ 毛利率 超過目標(biāo) 25％以上 超過目標(biāo) 5％ 達(dá)標(biāo) 低于目標(biāo)10％ 低于目標(biāo)25％以上 30％ 銷售費(fèi)用率 低于目標(biāo) 20％以上 低于目標(biāo) 5％ 達(dá)標(biāo) 超過目標(biāo)5％ 超過目標(biāo)10％以上 20％ 應(yīng)收帳款額 低于目標(biāo) 20％以上 低于目標(biāo) 5％ 達(dá)標(biāo) 超過目標(biāo)5％ 超過目標(biāo)10％以上 20％ 212 銷售人員業(yè)績考核表 案例： 公司目標(biāo)管理辦法 一、目的 二、對象 三、設(shè)定年度工作目標(biāo) 四、每季工作目標(biāo)追蹤 五、工作目標(biāo)績效評估 目標(biāo)管理成績 =每季目標(biāo)達(dá)成考評各占 20％ 4 +副總修正 10％ +總經(jīng)理