【導(dǎo)讀】中國最大管理資源中心。國家職業(yè)資格培訓(xùn)。串講資料僅供參考。答題（型）技巧2. 歷年試題分析結(jié)論—出題概率3. 歷年考題特點(diǎn)歸結(jié)3. 第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)4. 第三章現(xiàn)代企業(yè)管理4. 第四章管理心理與組織行為5. 二級書上的理論部分5. 第一章人力資源規(guī)劃5. 第二章：招聘與配置6. 第三章培訓(xùn)與開發(fā)6. 第五章薪酬管理7. 第六章勞動關(guān)系管理7. 企業(yè)人力資源管理師（二級）預(yù)測模擬試卷7. P7由于上述現(xiàn)象的存在，二級勞動力市場是經(jīng)濟(jì)周期中勞動參與變動幅度較大的。P8勞動力需求量與工資率存在反向關(guān)系。P20二、失業(yè)及其類型

　　

【正文】 （ 4） （ 5） 二、簡答題（本題 共 3題，每小題 10分，共 30分） （ 10 分） 。（ 10分） .(10分 ) 三、綜合題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分） 案例分析題 （本題共 20分） 某國有信息枝術(shù)企業(yè)在 IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的 20xx 年前后提出了在 35 年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由 1999年的 2500人急速擴(kuò)大為 20xx年的 4500人。但是隨著全球 IT泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。盡管 20xx年以來 IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。 （ 1）解決人員富余的主要途徑有哪些？ （ 2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。 （ 3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作 方案設(shè)計(jì)題（本題共 20分） 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘 可以為該公司帶來的好處。某會計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題。 中國最大管理資源中心 第 21 頁 共 24 頁 通過薪酬調(diào)查，得到如下圖所示的 A、 B、 C、 D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ Y B D A P C 0 X 注： X 崗位評價(jià)分?jǐn)?shù) 。 Y薪酬水平 P 該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢 A 企業(yè) A。 B企業(yè) B。 C企業(yè) C。 D企業(yè) D. 中國最大管理資源中心 第 22 頁 共 24 頁 答案： 一、改錯題 性質(zhì) （對象）構(gòu)成分為：組織績效考評指標(biāo)體系和個(gè)人績效考評指標(biāo)體系；在組織績效考評指標(biāo)體系中，對于管理性組織，主要考評其 工作過程與工作成果 （工作方式、工作效率、 組織氣氛等）；在個(gè)人績效考評指標(biāo)體系中，對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位 縱向 （橫向）分類的結(jié)果來確定；品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種 （品質(zhì)特征的）指標(biāo)為主體過程的指標(biāo)體系，主要有 客戶投訴率、科研成果水平、勞動定額 （性格特征、各種能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系）等。 （非） 正規(guī) 的就業(yè)形式；勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣的勞動者依法訂立勞動 者派遣協(xié)議 （合同）；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動 責(zé)任不清的 （歧視）問題；接受單位是實(shí) 際勞動關(guān)系的 唯一 主體（之一）；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位 可 （不得）以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。 二、簡答題 360度考評的實(shí)施程序（167。 4能一 P265268） 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容（167。 P166） 工資指導(dǎo)線的作用（167。 2知二 P361） 三、綜合題 答： （ 1）解決人員富余的主要途徑： ①永久性辭退某些員工。 ②鼓勵提前退休。 ③讓一部分員工接受培訓(xùn)。 ④鼓勵部分員工自謀職業(yè)。 ⑤減少員工的工作時(shí)間并降低工資水平。 ⑥由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作 和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資等。 （ 2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟： ①確認(rèn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。 ③進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，二是外部人力資源供給預(yù)測。 ④對人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。 ⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控。 （ 3）如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整：（每項(xiàng) 2分，最高 10 分） ①做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時(shí)調(diào)整人力資源管理 的重心。 ③調(diào)整薪酬激勵機(jī)制，將員工的個(gè)人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道 。 ④強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。 ⑤建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，優(yōu)化內(nèi)部人員流動機(jī)制。 ⑥適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。 答： （ 1） 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具 中國最大管理資源中心 第 23 頁 共 24 頁 有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才； 樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。 （ 2） 校園招聘應(yīng)注意的問題： 第一， 要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：第二， 在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象； 第三， 學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)； 第四 ， 對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。 附：招聘方案： 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會計(jì)人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。 招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、 評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從 “ 人 —— 事 ” 兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，評估則是對整個(gè)招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動。 招聘準(zhǔn)備 （ 1） 工作崗位住處的分析 （ 2） 招聘申請表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有： ① 個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 ② 求職 崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等） ③ 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。 ④ 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。 ⑤ 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。 ⑥ 其他：獲獎情況。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。 招聘實(shí)施 （ 1）招聘渠道選擇 ① 分析單位的招聘要求； ② 分析招聘人員特點(diǎn)； ③ 確定適合的招聘來源； ④ 選擇適合的招聘方法； （ 2）參加招聘會的主要程序 ① 準(zhǔn)備展位； ② 準(zhǔn)備 資料和設(shè)備； ③ 招聘人員的準(zhǔn)備； ④ 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系； ⑤ 招聘會的宣傳工作； ⑥ 招聘會的工作； 中國最大管理資源中心 第 24 頁 共 24 頁 招聘的主要方法 （ 1） 篩選簡歷的方法； （ 2） 篩選申請表的方法； （ 3） 筆試方法； 初步篩選 （ 1） 篩選簡歷的方法； （ 2） 篩選申請表的方法； （ 3） 筆試方法； 面試的實(shí)施 （ 1） 面試基本步驟； （ 2） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備； （ 3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估 答： （ 1）企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平 均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （ 2）企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。 （ 3）企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的 崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。 （ 4）企業(yè) D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。