【導讀】中國最大管理資源中心。國家職業(yè)資格培訓。串講資料僅供參考。答題（型）技巧2. 歷年試題分析結論—出題概率3. 歷年考題特點歸結3. 第一章勞動經(jīng)濟學4. 第三章現(xiàn)代企業(yè)管理4. 第四章管理心理與組織行為5. 二級書上的理論部分5. 第一章人力資源規(guī)劃5. 第二章：招聘與配置6. 第三章培訓與開發(fā)6. 第五章薪酬管理7. 第六章勞動關系管理7. 企業(yè)人力資源管理師（二級）預測模擬試卷7. P7由于上述現(xiàn)象的存在，二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的。P8勞動力需求量與工資率存在反向關系。P20二、失業(yè)及其類型

　　

【正文】 （ 4） （ 5） 二、簡答題（本題 共 3題，每小題 10分，共 30分） （ 10 分） 。（ 10分） .(10分 ) 三、綜合題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分） 案例分析題 （本題共 20分） 某國有信息枝術企業(yè)在 IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的 20xx 年前后提出了在 35 年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由 1999年的 2500人急速擴大為 20xx年的 4500人。但是隨著全球 IT泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管 20xx年以來 IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。 （ 1）解決人員富余的主要途徑有哪些？ （ 2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。 （ 3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調整工作 方案設計題（本題共 20分） 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘 可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。 中國最大管理資源中心 第 21 頁 共 24 頁 通過薪酬調查，得到如下圖所示的 A、 B、 C、 D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？ Y B D A P C 0 X 注： X 崗位評價分數(shù) 。 Y薪酬水平 P 該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢 A 企業(yè) A。 B企業(yè) B。 C企業(yè) C。 D企業(yè) D. 中國最大管理資源中心 第 22 頁 共 24 頁 答案： 一、改錯題 性質 （對象）構成分為：組織績效考評指標體系和個人績效考評指標體系；在組織績效考評指標體系中，對于管理性組織，主要考評其 工作過程與工作成果 （工作方式、工作效率、 組織氣氛等）；在個人績效考評指標體系中，對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質，即根據(jù)崗位 縱向 （橫向）分類的結果來確定；品質特征型的績效考評指標體系是反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種 （品質特征的）指標為主體過程的指標體系，主要有 客戶投訴率、科研成果水平、勞動定額 （性格特征、各種能力、進取精神、人際關系）等。 （非） 正規(guī) 的就業(yè)形式；勞動者派遣機構與受派遣的勞動者依法訂立勞動 者派遣協(xié)議 （合同）；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動 責任不清的 （歧視）問題；接受單位是實 際勞動關系的 唯一 主體（之一）；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位 可 （不得）以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。 二、簡答題 360度考評的實施程序（167。 4能一 P265268） 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容（167。 P166） 工資指導線的作用（167。 2知二 P361） 三、綜合題 答： （ 1）解決人員富余的主要途徑： ①永久性辭退某些員工。 ②鼓勵提前退休。 ③讓一部分員工接受培訓。 ④鼓勵部分員工自謀職業(yè)。 ⑤減少員工的工作時間并降低工資水平。 ⑥由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作 和任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資等。 （ 2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟： ①確認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進行人力資源需求預測。 ③進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：一是內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。 ④對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。 ⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。 （ 3）如何做好結構調整：（每項 2分，最高 10 分） ①做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調整人力資源管理 的重心。 ③調整薪酬激勵機制，將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道 。 ④強化培訓，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。 ⑤建立企業(yè)內部勞動力市場，優(yōu)化內部人員流動機制。 ⑥適當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內部人員結構，提高企業(yè)競爭力。 答： （ 1） 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內部的人員選撥，它具 中國最大管理資源中心 第 23 頁 共 24 頁 有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才； 樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等。 （ 2） 校園招聘應注意的問題： 第一， 要注意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：第二， 在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象； 第三， 學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠； 第四 ， 對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復。 附：招聘方案： 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘目標。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。 招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、 評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容；選擇是組織從 “ 人 —— 事 ” 兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據(jù)選擇結果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動。 招聘準備 （ 1） 工作崗位住處的分析 （ 2） 招聘申請表設計其主要內容有： ① 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 ② 求職 崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等） ③ 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。 ④ 教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。 ⑤ 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。 ⑥ 其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。 招聘實施 （ 1）招聘渠道選擇 ① 分析單位的招聘要求； ② 分析招聘人員特點； ③ 確定適合的招聘來源； ④ 選擇適合的招聘方法； （ 2）參加招聘會的主要程序 ① 準備展位； ② 準備 資料和設備； ③ 招聘人員的準備； ④ 與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系； ⑤ 招聘會的宣傳工作； ⑥ 招聘會的工作； 中國最大管理資源中心 第 24 頁 共 24 頁 招聘的主要方法 （ 1） 篩選簡歷的方法； （ 2） 篩選申請表的方法； （ 3） 筆試方法； 初步篩選 （ 1） 篩選簡歷的方法； （ 2） 篩選申請表的方法； （ 3） 筆試方法； 面試的實施 （ 1） 面試基本步驟； （ 2） 面試設計與準備； （ 3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估 答： （ 1）企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平 均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （ 2）企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。 （ 3）企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的 崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。 （ 4）企業(yè) D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。