【正文】 三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）案例分析題（本題共20分） 某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在35年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為 2002年的 4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。 （1）解決人員富余的主要途徑有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作方案設(shè)計(jì)題（本題共20分） 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題。通過薪酬調(diào)查，得到如下圖所示的A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？Y B D A P C 0 X 注：X 崗位評價分?jǐn)?shù)。 Y薪酬水平P 該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢A 企業(yè)A。 B企業(yè)B。 C企業(yè)C。 D企業(yè)D.答案：一、改錯題（對象）構(gòu)成分為：組織績效考評指標(biāo)體系和個人績效考評指標(biāo)體系；在組織績效考評指標(biāo)體系中，對于管理性組織，主要考評其工作過程與工作成果（工作方式、工作效率、組織氣氛等）；在個人績效考評指標(biāo)體系中，對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位縱向（橫向）分類的結(jié)果來確定；品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種（品質(zhì)特征的）指標(biāo)為主體過程的指標(biāo)體系，主要有客戶投訴率、科研成果水平、勞動定額（性格特征、各種能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系）等。（非）正規(guī)的就業(yè)形式；勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣的勞動者依法訂立勞動者派遣協(xié)議（合同）；派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動責(zé)任不清的（歧視）問題；接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的唯一主體（之一）；接受單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位可（不得）以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。二、簡答題360度考評的實(shí)施程序（167。4能一 P265268）不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容（167。）工資指導(dǎo)線的作用（167。2知二 P361）三、綜合題答：（1）解決人員富余的主要途徑： ①永久性辭退某些員工。 ②鼓勵提前退休。 ③讓一部分員工接受培訓(xùn)。 ④鼓勵部分員工自謀職業(yè)。 ⑤減少員工的工作時間并降低工資水平。 ⑥由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資等。 （2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟：①確認(rèn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。 ③進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，包括兩個方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，二是外部人力資源供給預(yù)測。 ④對人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。 ⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控。 （3）如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整：（每項(xiàng)2分，最高10分）①做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。 ②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調(diào)整人力資源管理的重心。 ③調(diào)整薪酬激勵機(jī)制，將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。 ④強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。 ⑤建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，優(yōu)化內(nèi)部人員流動機(jī)制。 ⑥適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。 答：（1）校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。 （2）校園招聘應(yīng)注意的問題：第一，要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：第二，在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；第三，學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；第四，對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。 附：招聘方案： 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會計(jì)人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。 招聘的過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動。 招聘準(zhǔn)備 （1） 工作崗位住處的分析 （2） 招聘申請表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有： ①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 ②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等） ③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職、原因、證明人等。 ④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。 ⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。 招聘實(shí)施 （1）招聘渠道選擇 ①分析單位的招聘要求； ②分析招聘人員特點(diǎn)； ③確定適合的招聘來源； ④選擇適合的招聘方法； （2）參加招聘會的主要程序 ①準(zhǔn)備展位； ②準(zhǔn)備資料和設(shè)備； ③招聘人員的準(zhǔn)備； ④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系； ⑤招聘會的宣傳工作； ⑥招聘會的工作； 招聘的主要方法 （1） 篩選簡歷的方法； （2） 篩選申請表的方法； （3） 筆試方法； 初步篩選 （1） 篩選簡歷的方法； （2） 篩選申請表的方法； （3） 筆試方法； 面試的實(shí)施 （1） 面試基本步驟； （2） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備； （3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估答： （1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。 （3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。 （4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。25 / 25