【正文】 體內(nèi)部成員之間的 沖突、群體與群體之間的沖突。 個(gè)人心理沖突： 指?jìng)€(gè)人內(nèi)心產(chǎn)生兩種以上、難以統(tǒng)一的行為動(dòng)機(jī)時(shí)的心理沖突 。個(gè)人心理沖突主要有雙趨沖突、雙避沖突、趨避沖突、雙重趨避 沖突。 人事沖突及其形式： 人事沖突指組織中正式群體中的人員在工作關(guān)系上體驗(yàn)到的心理沖 突。人事沖突有四種形式。 1 、人員與工作的沖突 工作與工作的沖突 工作分派者之間的沖突 工作分派者自身的沖突 88 沖突的原因和解決辦法 ?產(chǎn)生沖突的原因 ? 引起個(gè)人心理沖突的原因： ? 個(gè)人的同樣迫切的多種需要； ? 個(gè)人需要與其道德觀念沖突； ? 個(gè)人需要與社會(huì)要求抵觸； ? 個(gè)人道德觀念與組織要求不一致； ? 對(duì)個(gè)人等值的幾個(gè)誘因同時(shí)出現(xiàn)，無(wú)法回避的選擇情境同時(shí)并存。 89 ? 引起人事沖突的原因： ? 工作分派不當(dāng)，用非所長(zhǎng)，用非所好； ? 個(gè)人承擔(dān)兩個(gè)互不相容的兼職工作或接受無(wú)法兼顧的幾項(xiàng)命令； ? 同一任務(wù)令出多頭，個(gè)人無(wú)所適從；情況變化而先后指令不配套、不相容。 ? 引起群體內(nèi)部沖突的原因： ? 在群體發(fā)展的早期階段在目標(biāo)、計(jì)劃、分工上的分歧； ? 群體發(fā)展中期或成熟階段，權(quán)力地位差異、角色表現(xiàn)與角色期望相左、人際相互作用交叉格局等； ? 群體內(nèi)人際關(guān)系親疏不等； ? 群體成員知識(shí)構(gòu)成、興趣和價(jià)值觀發(fā)生變化。 90 ? 引起群體間沖突的原因： ? 溝通阻塞，缺乏良好的溝通； ? 缺乏共同認(rèn)識(shí)； ? 價(jià)值觀差異； ? 本位主義； ? 部門之間權(quán)責(zé)不明； ? 組織變革引起的權(quán)、利重新分配； ? 爭(zhēng)取有限的資源。 91 ?怎樣解決沖突 ? 沖突的傳統(tǒng)解決法 ? 協(xié)商解決法： 由沖突雙方派代表協(xié)商妥協(xié)方案以解決沖突。（雙贏法） ? 調(diào)解解決法： 由與沖突雙方無(wú)涉的第三者或高層領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解解決沖突。 隔離冷靜法； 更高目標(biāo)統(tǒng)一法； 曉以利害法； 吸收策略。 ? 權(quán)威解決法： 在不得已情況下動(dòng)用組織權(quán)威力量按 “ 下級(jí)服從上級(jí) ” 的原則強(qiáng)迫服從裁決以解決沖突。這種方法的缺點(diǎn)是不能消除沖突起因，裁決不一定公平合理 ,矛盾得不到根本解決。管理中應(yīng)盡量避免使用此法。 92 ? 沖突的當(dāng)代解決法 ? 角色分析技術(shù) 角色分析技術(shù)是一種通過(guò)明確每個(gè)成員在組織中的角色責(zé)任以及其他人對(duì)他的角色期望，促進(jìn)群體人際協(xié)調(diào)并提高組織效能的技術(shù)。這種技術(shù)的實(shí)施分兩個(gè)步驟進(jìn)行。 ? 部門職能界定法 ? 崗位職責(zé)界定法 ? 人際沖突解決法 ? 群際沖突解決法 93 ? 沖突的當(dāng)代解決法 360度崗位職責(zé)分析法 （ 1） 360度崗位職責(zé)分析程序 ? 崗位員工自擬崗位職責(zé)； ? 崗位員工擬出對(duì)合作共事者的職責(zé)期望； ? 部門領(lǐng)導(dǎo)參與下的部門內(nèi)崗位職責(zé)討論會(huì)； ? 在討論會(huì)中爭(zhēng)論、妥協(xié)，形成共識(shí)； ? 將共識(shí)制度化、形成崗位職責(zé)說(shuō)明書，并執(zhí)行。 （ 2） 360度崗位職責(zé)分析的好處是： ? 發(fā)現(xiàn)部門內(nèi)的職責(zé)空缺； ? 界定清晰的崗位間職責(zé)邊界； ? 在互動(dòng)中形成的共識(shí)對(duì)未來(lái)執(zhí)行更有保障； ? 成員的當(dāng)眾公開承諾對(duì)執(zhí)行產(chǎn)生保障作用。 部門職能界定法 94 部門職能界定法 （ 1） 部門職能界定法 程序 ? 部門領(lǐng)導(dǎo)自擬部門職能、職責(zé)； ? 部門領(lǐng)導(dǎo)擬出對(duì)協(xié)調(diào)配合部門的職能職責(zé)期望； ? 高層領(lǐng)導(dǎo)參與下的部門職能職責(zé)討論會(huì)； ? 在討論會(huì)中爭(zhēng)論、妥協(xié)，形成共識(shí)； ? 將共識(shí)制度化、形成部門職能職責(zé)說(shuō)明書，并執(zhí)行。 （ 2） 部門職能界定法 的好處是： ? 發(fā)現(xiàn)部門間的職能職責(zé)空缺； ? 界定清晰的部門間職能職責(zé)邊界； ? 在互動(dòng)中形成的共識(shí)對(duì)未來(lái)執(zhí)行更有保障； ? 各部門領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)眾公開承諾對(duì)執(zhí)行產(chǎn)生保障作用。 95 人際沖突解決法 群際沖突解決法 ? 群際沖突解決法是一種組織發(fā)展技術(shù)，其關(guān)注的焦點(diǎn)是群體間功能失調(diào)的沖突，它致力于改變?nèi)后w間的態(tài)度、成見和觀念以改善群際關(guān)系。群際沖突解決最常用的方法是強(qiáng)調(diào)問(wèn)題解決的方法。 （ l）讓每一群體獨(dú)立列出相互看法的清單：其中包括對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，對(duì)其他群體的認(rèn)識(shí)，以及其他群體又是如何看待自己的。 （ 2）群體間共享信息：討論他們之間的相似之處和不同之處。尤其要明確指出不同之處并尋找導(dǎo)致分歧的原因。群體間的目標(biāo)不一致嗎？有一些認(rèn)識(shí)受到歪曲了嗎？成見是在什么基礎(chǔ)上形成的呢？是否有一些意圖因?yàn)楸徽`解而導(dǎo)致了某些差異？每個(gè)群體所界定的概念和術(shù)語(yǔ)是否不同？對(duì)這些問(wèn)題的回答可以使我們認(rèn)識(shí)到?jīng)_突的真實(shí)本質(zhì)。 （ 3）沖突群體進(jìn)入整合階段，尋找解決方法并改善群體間的關(guān)系。為了進(jìn)一步深入診斷以找出各種可行性活動(dòng)方案并改善群體間關(guān)系，還可以建立亞群體，它由來(lái)自于每個(gè)沖突群體的成員組成。 96 第十章 :組織理論、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織變革 Organization Theory, Structure Design and Organization Change 97 組織概述 ? 組織概念 組織是人類社會(huì)中的具有一定目標(biāo)的動(dòng)態(tài)資源協(xié)調(diào)配合過(guò)程與靜態(tài)的社會(huì)實(shí)體結(jié)構(gòu)相統(tǒng)一的與環(huán)境相互作用的整合系統(tǒng)。 98 ? 概念： 組織內(nèi)各組成成分之間的關(guān)系模式。 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 組織結(jié)構(gòu)的功能 99 ? 組織的基本形態(tài) ? 組織結(jié)構(gòu)的制約因素 ? 描述組織結(jié)構(gòu)特征的概念 ? 組織結(jié)構(gòu)類型 100 ? 戰(zhàn)略 ? 制約組織結(jié)構(gòu)的因素 ? 環(huán)境 ? 技術(shù) ? 關(guān)于高聳與扁平結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的考慮因素 ? 部門劃分的主要依據(jù) 101 組織變革與變革心理阻力克服 ? 組織變革 ? 組織變革 ? 變革的必要性 ? 動(dòng)因 ? 變革的內(nèi)容 102 ? 變革的心理阻力 ? 變革的心理阻力及其克服 ? 變革心理阻力的克服 103 變革的心理阻力 先前擁有的態(tài)度體系和價(jià)值觀 定勢(shì)偏見、篩選、過(guò)濾信息。 習(xí)慣化的行為方式： 習(xí)慣 =舒服，變革打破習(xí)慣，破壞舒服源，破壞職業(yè)工作系留點(diǎn)。 心理平衡和不安全感： 熟悉工作的變化；利益考慮（利益的再分配）；權(quán)力考慮（權(quán)力的再分配）。 對(duì)人際關(guān)系的留戀： 正常工作感情關(guān)系；非正常上下關(guān)系。 104 心理契約： 組織與員工之間未形成正式合同的心理上的相互期望（實(shí)質(zhì)仍是交換關(guān)系）。從明確到不明確，組織穩(wěn)定發(fā)展時(shí)，交換平衡，組織變革時(shí)，不平衡、不匹配。 企業(yè)文化不適合變革： 外控型組織文化壓抑變革（典型的外控，僅僅為領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)不越雷池難以積極變革）；獎(jiǎng)勵(lì)不犯錯(cuò)誤壓抑變革，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新犯錯(cuò)誤有利變革。）。 企業(yè)的綜合動(dòng)力學(xué)機(jī)制： 如果是變革的負(fù)向阻力會(huì)制約企業(yè)變革 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和方式 （ 2）企業(yè)內(nèi)溝通暢通與否 （ 3）企業(yè)內(nèi)凝聚力 （ 4）員工對(duì)企業(yè)的歸屬感 105 變革心理阻力的克服 宣傳否定舊的思想觀念態(tài)度，樹立變革的思想觀念態(tài)度。 樹立變革成功的樣板，使過(guò)程透明化，起到打消顧慮，消除不確定性感的作用。采用同質(zhì)榜樣。 漸進(jìn)增加變革壓力或者逐步一方面一方面的進(jìn)行變革，避免欲速則不達(dá)。應(yīng)考慮員工心理承受能力。 群眾參與的重要性：參與產(chǎn)生 “ 我們感 ” 、責(zé)任感；參與有利于改變態(tài)度；參與產(chǎn)生認(rèn)同感；參與產(chǎn)生卷入感。 將變革趨勢(shì)的心理契約向員工明確化，向員工交待組織的新期望和員工的新權(quán)利。 塑造有利于變革的組織文化氛圍。外控型變內(nèi)控型；獎(jiǎng)不犯錯(cuò)誤變獎(jiǎng)創(chuàng)新性犯錯(cuò)。 將企業(yè)的群體動(dòng)力學(xué)機(jī)制改變?yōu)橛欣诮M織變革的正向動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)方式，民主參與，保持變革信息溝通的暢通，采取政策保持高凝聚力，員工歸屬感。 106 第十一章 :領(lǐng)導(dǎo)行為與管理 Leader Behavior and Management 107 領(lǐng)導(dǎo)概念 ? 領(lǐng)導(dǎo)是功能性活動(dòng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的功能） ? 領(lǐng)導(dǎo)是行為活動(dòng) ? 領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系系統(tǒng) ? 領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)復(fù)合函數(shù) 108 ? 領(lǐng)導(dǎo)者概念 是指引個(gè)人、群體、組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的人。 109 ? 領(lǐng)導(dǎo)影響力 ? 權(quán)力影響力 ? 領(lǐng)導(dǎo)影響力分類 ? 非權(quán)力性影響力 領(lǐng)導(dǎo)影響力與領(lǐng)導(dǎo)技巧 ? 權(quán)威 110 ? 具體情況具體分析、靈活多變地使用 兩類領(lǐng)導(dǎo)影響力（思想方法） ? 正確使用領(lǐng)導(dǎo)影響力的技巧 ? 慎用權(quán)力性影響力，多用非權(quán)力性影響力 ? 依據(jù)組織文化的不同，有選擇地采用不同 的影響力 111 ? 組織文化 ? 充分發(fā)揮主導(dǎo)性非權(quán)力性 因素影響力的作用 112 ? 領(lǐng)導(dǎo)決策（見群體決策） ? 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的內(nèi)容 ? 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì) ? 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的原則 領(lǐng)導(dǎo)功能 113 ? 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)（特質(zhì)）理論 ? 后繼證實(shí)類研究 ? 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 ? 后健證偽類研究 領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論 ? 不同的研究結(jié)果 114 ? 坦－－斯理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 ? 菲德勒理論 ? 目標(biāo) —— 途徑理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 ? 領(lǐng) 導(dǎo)生命周期理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)決策的參與模型（） 115 謝 謝 光 臨 ！ 李明德 電 話 ： 18980938613 電 子 郵 件 ：