【正文】 應 22 ? 對人際關系的知覺 ? 己 —— 他關系 ：主觀性強，相互影響認知、互動性、交換性。處理二人關系應與人為善形成良性循環(huán)；如與人交惡形成惡性循環(huán)。雙方對人際關系的現(xiàn)狀均有責任，自己要找自己的責任。 ? 他 —— 他關系 ：同極性較客觀，異極性較主觀。 己 ＋（－） ＋（＋） 他 他 23 ? 自我知覺（意識）：自己對自己生理狀況、心理狀況、社會地位狀況的認識和看法。 自我知覺的作用：自我行為的出發(fā)點。 自我意識的形成： 重要他人的系統(tǒng)評價 （ “ 人看我 ” 看我） 反復成功失敗的經(jīng)歷 與人交往中比較發(fā)現(xiàn) 自我反省 24 ?歸因 ? 定義：對自己或他人的行為作原因解釋。 來源于探究反應。 分類 ： 自我歸因、他人歸因； 內(nèi)在歸因 、 外在歸因 ? 歸因規(guī)律： ? 對行為者成功失敗的歸因 自我歸因 他人歸因 成功 內(nèi)在 外在 失敗 外在 內(nèi)在 25 ? 對他人一般行為歸因的規(guī)律（印象管理原理） 一貫性： 行為反常，外在情境歸因；行為正常，內(nèi)在 歸因 普遍性： 相同情況下多數(shù)人的共同行為，外在情境歸 因；與眾不同，內(nèi)在歸因。 區(qū)別性： 個體在不同情況下表現(xiàn)出不同行為，外在情 境歸因；在不同情況下表現(xiàn)出相同行為，內(nèi)在歸因。 26 ?知覺原理的管理運用 ? 要注意自己知識經(jīng)驗的積累，有助于快速準確解決問題； ? 認識事物時要盡量克服自己的定勢思維；防止舊知識、舊經(jīng)驗影響自己重新認識問題。 ? 對員工做結(jié)論要慎重； ? 應該盡量利用知覺原理待人處事；樹立自己在員工心目中的良好形象：（印象管理） ? 對自己有準確的、積極的自我認識，并幫助員工正確認識自己； ? 對員工的工作行為應實事求是歸因，避免消極的心理后果。 27 情緒情感原理與感情投資 概念 : 人對客觀事物是否滿足自己需要的態(tài)度體驗叫情緒情感。是事物與自己的需要滿足與否和滿足程度的心理體驗。 需要 滿足： 積極、肯定態(tài)度體驗 極性 不滿足： 消極、否定態(tài)度體驗 強度 事物 28 ?情緒與情感的區(qū)別、聯(lián)系 二者本質(zhì)相同且相聯(lián)系，但有區(qū)別。 ? 二者區(qū)別： ? 情緒為人與動物共有（低級需要滿足） ? 情感為人獨有（高級需要滿足） ? 情緒外顯，情感含蓄 ? 情緒是不穩(wěn)定的、一時的狀態(tài)，易變 ? 情感穩(wěn)定、不易變化 ? 二者聯(lián)系： ? 情緒大量積累 情感（感情投資的原理） ? 已形成情感 情緒表現(xiàn) ? 對于同一對象，情感是情緒的本質(zhì)內(nèi)容，情緒是情感的外在表現(xiàn)。 形成 制約 29 ?情緒情感的分類 ? 情緒分類（依速度、強度、持續(xù)時間、外部表現(xiàn)分） ? 心境（心情）： 緩慢、微弱、持續(xù)時間長、具有彌散性。良好心境有利于身體健康、提高勞動工作效率，創(chuàng)造性易于發(fā)揮，有利于人際關系的融洽。 ? 激情： 速度快、強度大、持續(xù)時間短、強烈的外部表現(xiàn)。如狂喜、暴怒。內(nèi)部有強烈的生理改變（腎上腺素分泌增加），理智控制能力減弱，在群體中具有感染和互勵性。忍無可忍就會產(chǎn)生激情。管理上要避免激情的消極后果。 30 ? 應激： 出乎預料的緊急情況下出現(xiàn)的高度緊張的情 緒反應。全身心能量的總動員；內(nèi)部強烈的生理改 變；注意力狹窄，關注于事件本身，無暇他顧；受 經(jīng)驗和訓練的影響，出現(xiàn)恰當行為和不恰當行為。 即時應激： 長時應激： 即工作緊張， STRESS，長期緊張和工 作壓力，疲于奔命。其嚴重后果：免疫機制下降。 長時應激的緩解方法：主要是放松： a、有限沉思 性放松（氣功）； b、無限沉思性放松（借助音樂 最好）。 31 ? 情感分類： ? 理智感、道德感與美感。 ? 與管理密切相關的情感：組織歸屬感、組織 ? 認同感、干群感情關系、人際感情關系 32 ?情緒情感原理的管理運用： ? 創(chuàng)造組織內(nèi)部良好的情緒情感氣氛。 ? 以員工的情緒變化為線索，用以發(fā)現(xiàn)組織存在的問題。 ? 注意感情投資，形成良好的干群關系，并以其制約工作失誤時群眾的情緒表現(xiàn)。 ? 注意避免激情的消極后果，尤其是群體激情的消極后果。 ? 注意調(diào)節(jié)工作節(jié)奏，防止長期應激對身心健康的影響。 33 第四部分：激勵原理與員工積極性調(diào)動 The Prompting Theory and Employee Motivation 34 激 勵 概 述 ? 激勵概念 ? 人類行為的原理模式： 刺激 需要 動機 積極行為 ＋ 對象（目標） 激勵概念 激勵：指調(diào)動他人積極性的過程。即向人們提供可以 滿足其需要的事物作為目標物，以激起其亢奮性的動機，進而激起其積極行為的過程。 35 激勵的原則與理論原理 應堅持物質(zhì)激勵、精神激勵并用的原則。（鏈接馬斯洛理論） 應重視引導被領導者建立合理的需要結(jié)構(gòu)（優(yōu)勢需要與優(yōu)勢動機）。 應注意將精神激勵和物質(zhì)激勵有機地結(jié)合起來。（人類物質(zhì)需要的滿足的同時具有精神意義） 36 在任何工作群體中（參照系） 報酬己 報酬他人 報酬現(xiàn)在 報酬歷史 比 ； 比 投入己 投入他人 投入現(xiàn)在 投入歷史 等于 公平感 積極 大于 不安感 增加投入 小于 不公平感 消極怠工 管理啟示： ? 內(nèi)部公平：同資歷、同工、同績、同酬：不同價值工作 不同酬。（薪酬獎金特許性） ? 外部公平（同行業(yè)、工種），從企業(yè)人才競爭出發(fā)選擇 薪酬政策。 ? 程序公平與機會公平 ? 制度、體制對公平感受的影響。 必須正確認識和貫徹“公平分配”的原則。 ?人天生追求公平對待 ?亞當斯的公平理論： 37 使分配具有針對性、特許性。 ? 強化理論 經(jīng)典條件反射理論：（巴甫洛夫） 操作條件反射理論：（斯金納） 社會學習理論 行為是行為結(jié)果的函數(shù)。行為 =F（行為結(jié)果） 行為的積極結(jié)果增強行為；行為的消極結(jié)果削弱行為 行為 結(jié)果 獎 懲 斯金納理論告訴我們：良好的行為是可塑造的，不良行為是可矯的。 用強化理論思考同工同酬的問題 38 ?強化理論與社會學習理論（班杜拉） 班杜拉認為斯金納的理論只強調(diào)了行為結(jié)果引發(fā)行為增強或削弱，并沒有通過人的頭腦思考加工。因此班杜拉提出：人們通過對自我行為與結(jié)果的關系的意義的理性認識來調(diào)整行為；也能通過他人的行為與結(jié)果的關系的意義的理解發(fā)生替代性學習。 39 強化理論的激勵啟示在于：企業(yè)對員工的工作努力、工作績效的報賞必須具有針對性、特許性，否則將引發(fā)消極的行為學習，導致員工不良行為盛行、良好行為被抑制。如見下圖。 助長 獎 想干事 機會 能干事 舞臺 干成事 前途 相反： 平庸懶惰 無生存空間 搗蛋破壞 懲處 懲 削減 40 因人而異、隨機制宜，采用不同的激勵目標和工作目標。 ?弗魯姆的期望理論 討論分析 ： “ 重賞之下必有勇夫。 ” 理論出發(fā)點： 人們愿意為 對自己具有重大意義 且 能夠得到的 目標 而積極努力。 理論公式 ： 積極性 =目標效價 達標期望值 目標對己具有價值 努力能夠達到績效 獲績效即獲獎賞 41 應強調(diào)從職業(yè)發(fā)展激勵員工 ? 發(fā)展型激勵理論（自我與職業(yè)匹配的理論）