【導(dǎo)讀】1．研究對(duì)象和范圍。4．研究的目的。的關(guān)系中把握對(duì)象。品質(zhì)量，改善服務(wù)，而這都要求員工廣泛地參與。體中與人共事、理解別人、激勵(lì)別人的能力。為中心強(qiáng)調(diào)質(zhì)量。它是一種我們決不能“完成”的目標(biāo)。對(duì)自己所做的工作承擔(dān)責(zé)任及如何恰當(dāng)?shù)臎Q策。術(shù)，否則，他們將成為破產(chǎn)的候選人。為了適應(yīng)全球的競(jìng)爭(zhēng)、不友好的接管、收購(gòu)、兼并。組織行為學(xué)所面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)就是為管理者設(shè)。同時(shí)又能維持組織在全球競(jìng)爭(zhēng)中的勢(shì)力。3．有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。5．有助于組織變革和組織發(fā)展。來(lái)越顯示出其在管理科學(xué)體系中的重要地位。組織行為學(xué)研究的方法是各種多樣的。測(cè)量的信度和效度。研究領(lǐng)域，然后應(yīng)用這些知識(shí)使組織的運(yùn)作更有效。勤率，減少流動(dòng)率，提高員工的工作滿意度。組織行為學(xué)采用系統(tǒng)的研究，有助于我們改善過(guò)去單。純根據(jù)直覺預(yù)測(cè)人的行為的弊端。

　　

【正文】 處于中高度的焦慮狀態(tài) 。 A型人格特征 B型人格特征 生活節(jié)奏快 時(shí)間上無(wú)緊迫感 對(duì)很多事情的速度感到不耐煩 對(duì)成就和業(yè)績(jī)沒有過(guò)高要求 試圖同時(shí)做兩件以上的事 充分享受娛樂(lè)和休閑 無(wú)法處理休閑時(shí)光 充分放松而不感內(nèi)疚 以自己獲利多少來(lái)衡量成功 ? 研究結(jié)論 A型人做事速度快，重量不重質(zhì)，很少有創(chuàng)造性，他們的行為更容易被預(yù)測(cè)。最優(yōu)秀的推銷員是 A型人格。 B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。原因在于組織中晉升的標(biāo)準(zhǔn)是選擇那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。 （三）個(gè)性 —個(gè)性與工作的匹配 ? 個(gè)性 ——工作適應(yīng)性理論（ personalityjob fit theory） 心理學(xué)家約翰 霍蘭德 （ John Holland） :員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性 ， 取決于個(gè)體的個(gè)性特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度 。 研究結(jié)論 ——當(dāng)工作環(huán)境與個(gè)性類型一致時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。 霍蘭德的個(gè)性類型 現(xiàn)實(shí)型 ：害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際。 研究型 ：分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立。 社會(huì)型 ：社會(huì)、友好、合作、理解。 傳統(tǒng)型 ：順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力和靈活性。 企業(yè)型 ：自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人。 藝術(shù)型 ：富于想象力、無(wú)序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際。 三、能力 界定 ?能力 (ability)：反映個(gè)體在某 一工作中完成各種任務(wù)的可能性。 掌握活動(dòng)的速度和成果的質(zhì)量是能力的重要標(biāo)志。 ?心理學(xué)的定義 ：人們能夠勝任某種活動(dòng)的心理特征和條件 ， 指在條件相同的情況下 ，掌握知識(shí)和技能的 “ 快慢 ” 、 “ 深淺 ” 、“ 難易 ” 及 “ 鞏固程度 ” 的差別 。 ? 實(shí)際能力 ? 潛在能力 能力 分類 ?心理能力 （ intellectual ability）： 算術(shù)，語(yǔ)言理解，知覺速度，歸納推理，演繹推理，空間視知覺，記憶力。 ?體質(zhì)能力 (physical ability) 力量因素 ：動(dòng)態(tài)力量，軀干力量，靜態(tài)力量， 爆發(fā)力。 靈活性 ：廣度靈活性，動(dòng)態(tài)靈活性。 其他因素 ：軀體協(xié)調(diào)性，平衡性，耐力。 ?能力是個(gè)人成功的必要條件，但非唯一條件。 ?多種能力的完備結(jié)合稱為才能。 能力 影響因素 ? 天資 （素質(zhì)） ： 天生的潛能 智力和體力 ? 勤奮 ? 學(xué)習(xí)： 知識(shí)：對(duì)知識(shí)融會(huì)貫通形成能力 經(jīng)驗(yàn) 能力與工作匹配 ?能力測(cè)試 心理學(xué)方法：智商（ IQ） 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工能力的觀察：個(gè)性、知識(shí)、經(jīng)歷等。 ?能力與工作 關(guān)系 兩者相匹配時(shí)工作績(jī)效高 人才觀的問(wèn)題，伯樂(lè)與千里馬 167。 價(jià)值觀與態(tài)度 一 、 價(jià)值觀的概念 價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物 (包括人 、事 、 物 )的意義 、 重要性的總評(píng)價(jià)和總看法 ， 是一個(gè)人基本的信念和判斷 。 二 、 態(tài)度的概念 態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人 、 對(duì)事所持有的一種具有持久性 、 一致性的心理和行為傾向 。 價(jià)值觀 ? 價(jià)值觀（ values） ：一系列的基本信念。影響人的知覺、判斷、態(tài)度和行為。遺傳、民族文化、父母、教師、朋友等影響人的價(jià)值觀的形成。 ? 價(jià)值觀的分類 奧爾波特 （ Allport） 的分類 理論型 ：批判和理性； 經(jīng)濟(jì)型 ：有效和實(shí)用； 審美型 ：外性與和諧； 社會(huì)型 ：對(duì)人的熱愛； 政治型 ：重視權(quán)力； 宗教型 ：關(guān)心對(duì)宇宙 整體的理解和體驗(yàn)。 態(tài)度 態(tài)度 ：對(duì)客觀事物 、 人和事件的評(píng)價(jià)性陳述 ——喜歡或不喜歡 。 ? 組織行為中的 3種態(tài)度 工作滿意度 ：對(duì)其從事工作的一般態(tài)度。 工作參與度 ：個(gè)人心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度。 組 織 承 諾 ：對(duì)特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同。 ? 認(rèn)知失調(diào) ：態(tài)度與行為的不一致。 ? AB關(guān)系的測(cè)量 ：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系或很小。 中介變量 ：具體態(tài)度與具體行為；社會(huì)對(duì)行為的限制 （ 身不由己 ） ； 對(duì)態(tài)度的體驗(yàn) 。 ? 自我知覺理論： 行為影響態(tài)度 ? 態(tài)度測(cè)量 態(tài)度測(cè)量 ——工作滿意度 1 ?工作滿意通常由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定。 報(bào)酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領(lǐng)導(dǎo) 報(bào)酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領(lǐng)導(dǎo) 差異 工作滿意 期望 實(shí)際 態(tài)度測(cè)量 ——工作滿意度 2 ? 工作滿意對(duì)績(jī)效的影響 工作滿意度 流動(dòng)率 缺勤率 生產(chǎn)率 績(jī)效 挽留 態(tài)度測(cè)量 ——工作滿意度 3 ?測(cè)量 測(cè)量的維度包括個(gè)體、群體、組織三大維度。各維度下影響個(gè)體滿意的關(guān)鍵變量： ?個(gè)體 個(gè)性與工作的匹配、激勵(lì)（報(bào)酬、晉升、公平） ?群體 領(lǐng)導(dǎo)、同事、人際關(guān)系 ?組織 工作環(huán)境、組織文化、組織形象 態(tài)度測(cè)量 ——工作滿意度 4 ?表達(dá)不滿的方式 離職 抱怨：公開 私下 提建議 期待組織的自動(dòng)改進(jìn) 工作不滿意分析 ?不滿意者 ?不滿意因素 ?不滿意原因 ?不滿意對(duì)組織績(jī)效的影響 ?解決不滿意的對(duì)策 本章小結(jié) 1． 需要 → 動(dòng)機(jī) → 行為 。 2． 能力通過(guò) “ 能力 ——工作的適應(yīng)性 ” 直接影響到員工績(jī)效水平和滿意度水平 。 如果管理者希望在二者之間進(jìn)行合理匹配 ， 該如何做呢 ？ ? 第一 ， 有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性 。 ? 第二 ， 組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力 。 ? 第三 ， 通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性 。 3． 某些個(gè)性特質(zhì)與工作的的成功有高度的相關(guān) ，對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn) ， 并在選拔過(guò)程中利用這些數(shù)據(jù)將會(huì)使工作更為有效 。 4． 員工對(duì)情境的知覺是他們行為的基礎(chǔ) 。 兩名員工會(huì)對(duì)同一名主管作出截然不同的行為反應(yīng) ，這種差異與主管本身的實(shí)際活動(dòng)無(wú)關(guān) ， 員工行為上的差異來(lái)自于不同的知覺 。 管理者必須花時(shí)間了解每一名員工是如何解釋現(xiàn)實(shí)的 (如對(duì)工作的報(bào)酬是否公平 ， 績(jī)效評(píng)估的效度以及工作條件的充分性等 )， 當(dāng)他們所認(rèn)為的與實(shí)際存在之間的差距顯著時(shí) ， 管理者則要努力消除這些信息失真 。 5． 盡管價(jià)值觀對(duì)行為沒有直接的影響 ， 但它卻強(qiáng)烈地影響一個(gè)人的態(tài)度 。 而態(tài)度是潛在問(wèn)題的警報(bào) ， 并且態(tài)度能夠影響到員工的行為 。