【正文】 響和決策后果。（2）實(shí)驗實(shí)證的任務(wù)有：①驗證方案是否可行。②個別地方是否需要修改。③根據(jù)試驗的反饋信息判斷決策方案的有效性和可靠性。 領(lǐng)導(dǎo)決策民主化得特征:（1） 決策觀念的民主化。（2） 決策體制的合理化。（3） 決策研究的公開化。（4） 決策的法制化。 決策科學(xué)化的必要性:(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展和全球一體化的趨勢，使現(xiàn)代社會組織呈現(xiàn)出日益擴(kuò)大的趨勢。單憑領(lǐng)導(dǎo)者個人的經(jīng)驗要領(lǐng)導(dǎo)好這樣復(fù)雜的組織是不現(xiàn)實(shí)的，必須利用科學(xué)的理論和方案進(jìn)行科學(xué)決策才是明智的選擇。(2)決策科學(xué)化是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展多變性的需要?，F(xiàn)代社會發(fā)展的多變性，使現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者時時刻刻都可能面臨層出不窮的新問題。突發(fā)性事件的概率明顯提高，非程序化決策的重要性日趨增加。顯然，領(lǐng)導(dǎo)者必須由經(jīng)驗決策上升到科學(xué)決策。(3)決策科學(xué)化是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴(yán)重性的需要?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展及其應(yīng)用，已經(jīng)把一個地區(qū)、一個國家、甚至整個世界都連成一個整體。這使得組織決策的后果的嚴(yán)重性達(dá)到了前所未有的程度。因此，要求領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立科學(xué)的態(tài)度，進(jìn)行科學(xué)決策。1 決策科學(xué)化的特征（1） 決策思想科學(xué)化。（2） 決策程序科學(xué)化。（3） 決策方法科學(xué)化。1 決策民主化與決策科學(xué)化的關(guān)系（1） 決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。（2） 決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提條件。（3） 決策民主化和決策科學(xué)化是任何有效決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件。1 對企業(yè)組織而言，他們戰(zhàn)略決策可從以下決策中選擇（1）產(chǎn)品戰(zhàn)略。（2）質(zhì)量戰(zhàn)略。（3）管理戰(zhàn)略。（4）人才戰(zhàn)略。（5）科技戰(zhàn)略。（6）投資戰(zhàn)略。（7）商標(biāo)戰(zhàn)略。（8）市場營銷戰(zhàn)略。1 提高執(zhí)行者對決策的認(rèn)可水平的方法有：（1） 通過一定的程序和步驟使決策執(zhí)行者能夠參與決策的制定。（2）說明決策執(zhí)行結(jié)果對組織和執(zhí)行者的利益關(guān)系。（3）執(zhí)行者參與執(zhí)行過程中的信息反饋和決策的修訂，并享有執(zhí)行必須具備的權(quán)利。1 發(fā)揮外腦的作用有：（1） 發(fā)揮智囊團(tuán)的作用。（2）發(fā)揮思想庫的作用。1 逆反的意見有利于領(lǐng)導(dǎo)者提高決策水平(1)同意見實(shí)質(zhì)上提出了更多的可供選擇的方案。(2)不同意見之間的爭論能使各個方案的利弊得以充分顯示，有利于取長補(bǔ)短，深化思路。(3)不同意見的存在，可以提高決策的可靠性。(4)不同意見的討論，是領(lǐng)導(dǎo)者避免受人愚弄或左右的最有效的措施。第五篇 激勵理論與應(yīng)用 第十三章 激勵過程諸要素的研究名詞解釋題按照心理學(xué)的解釋，動機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。所謂目標(biāo)就是期望達(dá)到的成就和結(jié)果，也是行為的導(dǎo)向。激勵首先作為心理學(xué)的一個術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。簡答題 人們行為的共同特征（1）自發(fā)性：人類行為是自動自發(fā)的，外力可能影響其行為，但無法發(fā)動其行為。（2）因果性：任何一種行為的產(chǎn)生都有其起因，遺傳和環(huán)境可能是影響因素。（3）目的性：人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標(biāo)。（4）持久性：行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒有達(dá)成以前，行為不會終止。（5）可變性：人們?yōu)榱俗非竽繕?biāo)之達(dá)成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習(xí)或訓(xùn)練而變換手法。動機(jī)的機(jī)能有：按照心理學(xué)分析，動機(jī)有三種機(jī)能：（1）始發(fā)機(jī)能：動機(jī)是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為。（2）選擇和導(dǎo)向機(jī)能：動機(jī)又是人們評價周圍事物和進(jìn)行學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，能指導(dǎo)人們作出相應(yīng)選擇，從而使行為朝著特定的方向、預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行。（3）強(qiáng)化機(jī)能：行為的結(jié)果對動機(jī)具有反作用。動機(jī)會他、由于良好的結(jié)果而加強(qiáng)，使該行為重復(fù)出現(xiàn)；也會因壞的結(jié)果而消弱以至消失。影響人動機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機(jī)變化的因素有：（1）愛好和興趣。如同時有幾種目標(biāo)都可滿足個人需要，則個人生活中養(yǎng)成的嗜好和興趣往往可以決定目標(biāo)的選擇。（2）價值觀。與興趣有關(guān)但比興趣更強(qiáng)調(diào)生活方式和生活的目標(biāo)，涉及更廣泛更長期的行為。（3）抱負(fù)水準(zhǔn)。抱負(fù)水準(zhǔn)是指一種想把自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理要求。動機(jī)的分類方法（1）按其屬性，可分為物質(zhì)的（低級的）和精神的（高級的）動機(jī)。（2）按其作用強(qiáng)度，可分為優(yōu)勢動機(jī)和次要動機(jī)。（3）按其作用時間，可分為持久的和短暫的動機(jī)。（4）按其作用結(jié)果，可分為積極的和消極的動機(jī)等。（5）按動機(jī)的由來，可分為原始動機(jī)、一般動機(jī)和習(xí)慣動機(jī)需要的分類（1）從需要的功能特征來區(qū)分，可分為物質(zhì)需要和精神需要。物質(zhì)需要是人們最基本、最重要的需要，精神需要相對于物質(zhì)需要來說，是屬于高層次的需要。（2）從需要的對象是如何得到的角度來區(qū)分，可分為自然需要和社會需要。（3）從醫(yī)學(xué)的角度來區(qū)分，可分為生理需要和心理需要。產(chǎn)生動機(jī)的主要來源（1）內(nèi)在條件需要。它是指個體缺乏某種東西的程度。（2）外在條件刺激。這是個體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以使精神的。需要動機(jī)轉(zhuǎn)化要經(jīng)過的階段動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它形成經(jīng)過不同的階段：（1）需要的程度在某種水平上，才能成為動機(jī)并引起活動。（2）隨著需要的不斷增強(qiáng)，人們就能明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需要。（3）人的心理進(jìn)入愿望階段后，在一定外界條件下就可能成為活動的動機(jī)并導(dǎo)致活動。動機(jī)與行為關(guān)系的復(fù)雜性的表現(xiàn)（1）同一動機(jī)可以引起種種不同的行為。（2）同一行為可以出自不同動機(jī)。（3）好的動機(jī)可能引起不合理甚至錯誤的行為。（4）錯誤的動機(jī)有時會被外表積極地行為所掩蓋。論述題。行為的基本心理過程。心理學(xué)家認(rèn)為：當(dāng)人們因缺乏某種東西或感受到某種刺激萌發(fā)需要而又未得到滿足時，就會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在發(fā)現(xiàn)有能滿足需要的目標(biāo)時，這種緊張不安的心理狀態(tài)就逐步轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并在動機(jī)的推動下進(jìn)行滿足需要活動（行為）向著目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)他達(dá)到了目標(biāo)、需要得到滿足，緊張不安心理就會消除。這時，又會產(chǎn)生新的需要、產(chǎn)生新的動機(jī)、引起新的行為。這樣，周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。這一過程可用下列模式來表達(dá)：需要→〔意向→（愿望）→動機(jī)〕→行為→目標(biāo)第十四章 激勵理論研究簡答題馬斯洛的需要層次論的論點(diǎn)（1）強(qiáng)調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系即需要的普遍性原理。（2）強(qiáng)調(diào)需要分為層次，成階梯式逐級上升，即層次性原理。（3）高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且現(xiàn)實(shí)的難度愈益增大，激勵力量增強(qiáng)。馬斯洛的需要層次理論的不足之處（1）需要層次理論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是本能的活動，是生而具有的。其實(shí)，除生理需要外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的，忽視克后天環(huán)境對人的需要具有重要影響的觀點(diǎn)是不正確的。（2）需要層次理論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動，忽視了人的主觀能動性的發(fā)揮，難以解釋上升或由高到低下的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。雙因素理論概括的內(nèi)容（1）雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)：傳統(tǒng)觀點(diǎn)是滿足到不滿意；赫茲伯格的觀點(diǎn)是滿意到不滿意，不滿意到?jīng)]有不滿意。（2）不是所有的需要得到滿足都能激勵人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時積極性才能得到極大的調(diào)動。（3）激勵因素以工作為核心，即激勵因素是在工作進(jìn)行時發(fā)生的。成就需要強(qiáng)烈的人具有的特點(diǎn)（1）喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境。（2）他們既敢于冒一點(diǎn)的風(fēng)險，又以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險。（3）他們強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷地反饋。ERG理論包括的以下三個觀點(diǎn)（1）各個層次的需要受到的滿足減少，則這種需要越為人們所渴望。（2）較低層的需要得到滿足越多，就渴望得到較高層的需要。（3）如果較高層的需要一再遭到挫折，得不得滿足，人們就會重新追求較低層需要的滿足。奧德弗提出的關(guān)于需要關(guān)系的7個命題是：（1）生存需要的滿足越少，人對生存需要的要求就越多。（2）關(guān)系需要的滿足越少，人對生存需要的要求就越多。（3）生存需要的滿足越少，人對關(guān)系需要的要求就越多。（4）關(guān)系需要的滿足越少，人對關(guān)系需要的要求就越多。（5）成長需要的滿足越少，人對關(guān)系需要的要求就越多。（6）成長需要的滿足越少，人對成長需要的要求就越多。在處理努力與績效的關(guān)系時，管理者的作用體現(xiàn)在以下兩個方面：（1）根據(jù)人的能力特長來分配工作，并通過指導(dǎo)和培訓(xùn)來提高工作能力，以保證員工能勝任本職工作。（2）制訂切實(shí)可行的計劃、排除那些可能會干擾員工完成任務(wù)的不利因素。在處理工作績效與報酬的關(guān)系時，管理者的作用體現(xiàn)在以下兩個方面：（1）制定按勞分配、多勞多得的工資和獎勵制度。（2）必須貫徹這種制度，說到做到，信守承諾，言必行，行必果。提高激勵水平就業(yè)把相關(guān)公式中每一項提高，具體做法是：工作激勵水平=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵數(shù)學(xué)表達(dá)式：展開 因此，要提高激勵水平就要把上面公式中每一項提高。具體做法有：（1）提高的有效辦法，一是有計劃地對員工加以培訓(xùn)，提高其完成工作任務(wù)之能力；二是為員工創(chuàng)造完成任務(wù)的良好條件，幫助他們克服各種中所遇到的困難；三是重視對工作效果的及時反饋，以便迅速采取糾正措施。（2）提高的途徑，主要靠執(zhí)行按績效付獎酬原則，賞罰分明，處事公正，建立信譽(yù)。（3）提高的途徑比較復(fù)雜，鑒于每個人的需要、愛好、價值觀念不同，只有針對各人不同需要安排切合實(shí)際的獎酬，可根據(jù)內(nèi)容型激勵理論參照執(zhí)行。（4）內(nèi)在激勵來源于工作本身及任務(wù)完成所直接帶來的滿足感，所以及的提高有賴于適當(dāng)改變工作的某些特征，擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容多樣化，賦予更多的責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)性；其次，盡量減少和避免工作的不明確性，使員工清楚自己任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，以發(fā)揮員工的主觀能動性。 用公式表示“收支比率”對照并加以文字表述。若用表示所得，表示自己的所得；用表示投入，表示自己所作的投入；用表示他人的報酬；用表示他人的投入。則有：這一著名的公平理論方程式。1 對不公平感采取的對策（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一個員工，做到一視同仁，一碗水端平。（2）進(jìn)一步提高管理水平，加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評估有理有據(jù)、科學(xué)、有說服力。（3）改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯思想框框，堅持按勞分配、多勞多得的社會基本原則。（4）進(jìn)行必要的思想教育，引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較。1 運(yùn)用強(qiáng)化的改造行為一般所具有的四種方式（1）正強(qiáng)化。在各類強(qiáng)化方式中，這是最常用而有效地方式。（2）負(fù)強(qiáng)化。預(yù)先告知某種不合要求的行為或不良績效可能引起的后果，使職工避免不符合要求的行為以免令人不愉快的事件。（3）自然消退。取消正強(qiáng)化，對職工的某種行為不理睬以表示對該行為某種程度的否定。（4）懲罰。以某種帶有強(qiáng)制性的、威脅性的結(jié)果，表示對某一部符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。1 應(yīng)用強(qiáng)化手段改造行為應(yīng)遵循的原則（1）建立一個目標(biāo)體系要把國家、企業(yè)和個人的目標(biāo)結(jié)合起來，從小目標(biāo)、近期目標(biāo)、分階段目標(biāo)開始，每完成一步都應(yīng)及時強(qiáng)化，以便增強(qiáng)信心，逐步實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。（2）要及時反饋和及時強(qiáng)化，要使人們盡快知覺自己行為的結(jié)果和盡早得到強(qiáng)化，以便及時得到鼓勵和鞭策，不斷增強(qiáng)自信心，更加努力。（3）要使獎酬真正成為強(qiáng)化因素，使受獎?wù)卟粩嘣黾臃e極行為的次數(shù)，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）要多用不定期獎酬，少用定期獎酬，因為不定期獎酬，非預(yù)料的獎酬使人喜出望外，會增加強(qiáng)化效果。（5）獎懲結(jié)合，以獎為主，正確地行為若不予肯定和獎勵，其行為和績效不能持久，對錯誤和不良行為適當(dāng)使用懲罰手段，可使行為者及大家吸取教訓(xùn)。第十五章 運(yùn)用激勵理論、建立激勵機(jī)制簡答題激勵機(jī)制的定義激勵機(jī)制是為達(dá)到激勵員工的目的而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。 在我國企業(yè)建立和健全激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則（1）激勵人們樹立崇高的理想、堅定的信念、高昂的士氣。（2）給人們尊重、支持和信任，給每個人以主人翁的地位。（3）激勵領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績。作出更大的貢獻(xiàn)。（4）在平等競爭、公正公平的原則下，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合，勞動報酬與勞動成果相聯(lián)系，做到干部能上能下、員工能去能留、工資獎金有高有低。 職業(yè)生活質(zhì)量的基本內(nèi)容（1）勞動報酬。（2）雇員福利。（3）工作的安全性。（4）靈活的工作時間。（5）工作的緊張程度。（6）工作的民主性。（7）利潤分享。（8）退休金權(quán)利。（9）公司改善雇員福利的計劃。（10）一周四天工作制。（11）參與有關(guān)決策的程度。 關(guān)于JK活動的理論思考是：JK活動的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論，它抓住了激勵因素都與成就、發(fā)展、責(zé)任、自主、多樣性等與工作有關(guān)這一核心，把個人的成長與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，以自主管理作為突破口，激起員工對組織目標(biāo)的關(guān)心，增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的努力，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。 有關(guān)寶鋼的激勵機(jī)制的理論思考寶鋼的激勵機(jī)制是以綜合激勵理論為基礎(chǔ)的，其自主管理、支持激勵能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)和成就需要，從工作的成長、發(fā)展、豐富、自主性，為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵；其主體激勵、榮譽(yù)激勵、關(guān)懷激勵中，既包含了績效與獎酬掛鉤的任務(wù)結(jié)果激勵，又突出任務(wù)完成激勵，把績效本身的重要性，提高到主人翁責(zé)任感的高度來認(rèn)識，而不是只為獲得獎酬的工具手段，從而大大提高了這一部分的激勵力量水平。 “二元四重組合效應(yīng)”圖中各象限的含義第Ⅰ象限：水平距大、感情距也大，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者敬而不親。第Ⅱ象限：領(lǐng)導(dǎo)和職工之間，水平距大、感情距小，員工對領(lǐng)導(dǎo)者既親又近。第Ⅲ象限：水平距小、感情距也小，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者親而不敬。第Ⅳ象限：水平距小、感情距大，群眾對領(lǐng)導(dǎo)者不親不敬。 全方位激勵的理論思考全方位激勵的理論基礎(chǔ)無疑也是內(nèi)容型激勵