【正文】 霍蘭德得出的結(jié)論是：?jiǎn)T工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來更多的滿意感，因?yàn)楫?dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，依靠這些才能和能力，他們也往往能夠在這些工作中獲得成功，由此導(dǎo)致一個(gè)較高的心理滿意度。 (2)智力挑戰(zhàn)型工作對(duì)工作滿意的影響 智力挑戰(zhàn)型工作是一種對(duì)員工的技能要求很高，并允許他們自己安排工作節(jié)奏的任務(wù)。一般認(rèn)為，這類工作要求個(gè)體起主動(dòng)作用和重要作用，從而使員工喜歡選擇這樣的工作。這種工作本身能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)來使用自己的技術(shù)和能力，并享有一定的自由度，同時(shí)又能夠?qū)λ麄児ぷ鞯暮脡募皶r(shí)提供反饋。需要指出的是，挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，而挑戰(zhàn)性太強(qiáng)又會(huì)使人產(chǎn)生挫折和失敗感，只有具有適中挑戰(zhàn)性的工作，才能使大多數(shù)的員工感到暢快和滿意。 (3)公平報(bào)酬對(duì)工作滿意的影響 報(bào)酬與滿意之間的關(guān)系并不反映在個(gè)體的絕對(duì)收入方面，而主要決定于其對(duì)公平的感覺。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們覺得公平、公正，與他們的期望相一致。當(dāng)員工認(rèn)為其獲得的報(bào)酬公正地建立在其所從事的工作要求、個(gè)體技能水平、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作的滿意。事實(shí)上，不是每一個(gè)體都只為了錢而工作，許多人寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時(shí)間的工作。 (4)支持性的工作環(huán)境對(duì)工作滿意的影響 支持性的工作環(huán)境對(duì)于員工的滿意有相當(dāng)?shù)挠绊?，特別是現(xiàn)代社會(huì)對(duì)員工的工作提出了更高的要求，一個(gè)相對(duì)舒適的，具有合適溫度、照明的工作環(huán)境對(duì)于員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)必不可少。而基本的通訊與收集資料的手段，也將為員工的工作提供更大的便利，從而可能導(dǎo)致一個(gè)相對(duì)較高的滿意度。 (5)融洽的同事關(guān)系對(duì)工作滿意的影響 友好、體貼、熱心的上級(jí)和同事無疑有助于獲得工作滿意。每個(gè)人都有與他人交往的需要，如果他們所從事的工作，能夠滿足他們?cè)谶@方面的社交需要，無疑，他們的工作滿意度會(huì)提高。所以，毫不奇怪，友好的支持性同事會(huì)提高員工對(duì)工作的滿意度。一項(xiàng)研究也證實(shí)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的，對(duì)好的績(jī)效給予表揚(yáng)，并能傾聽員工的意見，對(duì)員工表現(xiàn)出個(gè)體興趣時(shí)，員工的滿意度會(huì)提高。6．如何調(diào)控組織變革？（1）什么是組織變革。（2）抵制組織變革的因素有哪些。（3）調(diào)控組織變革的心理學(xué)方法有哪些。五、案例分析題1．在一個(gè)單位，按馬斯洛的需要層次論對(duì)單位的青年加以歸類。也就是說，把一些青年歸入生理需要占主導(dǎo)地位的一類，把另一些青年歸入社交需要占主導(dǎo)地位的一類，把第三類青年歸入尊重需要占主導(dǎo)地位的一類，如此等等。當(dāng)這種作法被本單位青年知道以后，引起思想上的混亂。在另一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)受到需要層次論的啟發(fā)，在廠內(nèi)采用問卷調(diào)查的方法了解干部和職工的需要。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，全廠干部和職工提出了近千種需要。對(duì)于不正當(dāng)?shù)男枰⒉唤o予簡(jiǎn)單的滿足，而是加強(qiáng)教育。在正當(dāng)?shù)男枰性賱澇龊侠砗筒缓侠淼男枰?，?duì)于不合理的需要還是進(jìn)行教育的問題。對(duì)于合理的需要又劃分為能夠解決的和暫時(shí)不能解決的。對(duì)于暫時(shí)不能解決的需要，要做解釋工作。在能夠解決的需要中再劃分為靠組織解決的和在組織幫助下自力更生解決的。經(jīng)過這樣的劃分之后，幫助解決了群眾中的200余種需要。這種做法收到了很好的效果。答案：這兩個(gè)實(shí)例形成了鮮明的對(duì)比，表明機(jī)械地搬用需要層次理論必然要失敗，而吸收理論的合理部分，結(jié)合我國的實(shí)際，創(chuàng)造性地加以運(yùn)用，才是正確的態(tài)度，也必然會(huì)收到良好的效果。具體說：首先，滿足需要。（１）滿足不同層次的需要。不同層次的需要都具有激勵(lì)的意義，所以，管理者必須探索出與各層次需要相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。（2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接的意外事故或危機(jī)。高層次需要不是維持個(gè)體生存絕對(duì)必須的東西，而且在一般情況下，只有在低層次需要得到完全滿足或部分滿足之后，高層次需要才可能產(chǎn)生。所以，管理者應(yīng)該首先保證低層次需要的滿足。（3）低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要的滿足，并不必然導(dǎo)致高層次的需要的出現(xiàn)，所以，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以為獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在調(diào)動(dòng)人們積極性上是萬能的，以為一種低層次需要的滿足，會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生另一層次更高的需要，從而忽視思想政治工作和其他工作，結(jié)果使個(gè)人需要系統(tǒng)的發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸變或惡性膨脹，并促使個(gè)人走向墮落。其次，滿足不同人員的需要。每個(gè)人的需要狀況（組成因素和發(fā)展水平）是各有特色的，所以管理者應(yīng)該對(duì)每個(gè)成員的需要狀況進(jìn)行認(rèn)真的了解，摸清他們需要的真實(shí)情況，只有這樣，才能做到使每個(gè)組織成員的需要都得到滿足。第三，突出滿足合理的主導(dǎo)需要。要認(rèn)真調(diào)查工作對(duì)象，看看他們當(dāng)前的主導(dǎo)需要是什么并認(rèn)真地進(jìn)行分析。如果這種主導(dǎo)需要是合理的（兼顧了國家、集體和個(gè)人的利益）那么，就要給以關(guān)心，并創(chuàng)造條件幫助他們獲得滿足；如果這種主導(dǎo)需要是不合理的，或者雖然合理，但在目前條件下，經(jīng)過努力也是難于實(shí)現(xiàn)的，就要及早給以引導(dǎo)、說明，使之逐漸形成新的主導(dǎo)需要。2．有個(gè)單位，在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)時(shí)，給先進(jìn)人物每人發(fā)了一個(gè)價(jià)值600元的景泰藍(lán)花瓶。領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)夠水平，但是得獎(jiǎng)?wù)哒J(rèn)為自己得了個(gè)不能吃不能用的玩物，賣掉不合適，送人也不好，心里很不舒服。因?yàn)樵搹S員工生活水平并不高，住房都很困難，還談不上裝飾房間的要求，顯然對(duì)一個(gè)高級(jí)花瓶也就談不上興趣了。80年代上海有個(gè)工廠，在評(píng)先進(jìn)時(shí)，準(zhǔn)備改變過去發(fā)紀(jì)念品的獎(jiǎng)勵(lì)方式為發(fā)獎(jiǎng)金。在受獎(jiǎng)人中有個(gè)女青工曾經(jīng)因犯罪被勞教過，回廠后表現(xiàn)很好，被評(píng)為先進(jìn)。對(duì)她應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)呢？廠領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這個(gè)女工需要的是用新的榮譽(yù)洗刷過去的歷史，而不是金錢。因而決定給她特制印有“先進(jìn)工作獎(jiǎng)”字的臉盆等紀(jì)念品，當(dāng)眾發(fā)給她，這個(gè)女工非常高興。她每天用印有“獎(jiǎng)”字的臉盆洗臉，并默默告誡自己：“可不能掉隊(duì)??！”可見，把“錢”改為“物”對(duì)這位女工的目標(biāo)價(jià)值大大增加了。而其他受獎(jiǎng)的工人，由過去一直發(fā)“物”改為發(fā)“錢”也很高興。答案：第一案例說明：要調(diào)查了解員工的需求，根據(jù)員工的需要設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，這樣，獎(jiǎng)酬才會(huì)對(duì)員工有誘惑力。假如獎(jiǎng)酬脫離了員工需要的實(shí)際，人們就不會(huì)為之而奮斗。第二案例說明：針對(duì)不同人的不同需求，設(shè)置不同目標(biāo)。期望理論認(rèn)為，同一目標(biāo)，對(duì)不同的人有不同的價(jià)值。同樣一個(gè)目標(biāo)，有的人可能朝思暮想，有的人可能不屑一顧，有的人可能歡欣鼓舞，有的人可能無動(dòng)于衷。這就告訴我們，在運(yùn)用目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）激勵(lì)人時(shí)要因人而異，不要一鍋煮、一刀切。兩個(gè)案例說明：（1）激勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問題努力與工作績(jī)效 、 績(jī)效與報(bào)酬 、 報(bào)酬與需要。（2）提高績(jī)效到報(bào)酬的期望值。根據(jù)VIE理論，工作績(jī)效只是獲得工作報(bào)酬的手段。人們只有明確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效對(duì)于獲得報(bào)酬所具有的肯定意義的條件下，才會(huì)去努力爭(zhēng)取高水平的工作績(jī)效。因此，管理者應(yīng)該對(duì)組織成員講清楚，什么樣的績(jī)效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣的報(bào)酬。獎(jiǎng)酬辦法越明確，越具體，組織成員所形成的動(dòng)機(jī)就越明確、具體，因而強(qiáng)度也就越大。（3）提高效價(jià)，采取合適的報(bào)酬根據(jù)VIE激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。人們只有在認(rèn)為社會(huì)組織所許諾的工作報(bào)酬對(duì)自己具有一定意義的前提下才會(huì)為了獲得這種報(bào)酬而主動(dòng)地去努力工作。3．四十多歲的張健在一家大銀行做經(jīng)理助理，已經(jīng)11年了。長(zhǎng)期以來，張健的工作成績(jī)平平，以致沒有一個(gè)分行經(jīng)理愿意要他給銀行老總當(dāng)助理，老總經(jīng)常把他安排到新開出的分行去，設(shè)法耙他調(diào)開。所以，他11年來換了8個(gè)分行。張健被調(diào)到第九個(gè)分行做經(jīng)理助手時(shí)，人家很快了解了他以前的工作檔案，盡管這位經(jīng)理不情愿接收他，但還是愿意嘗試一下對(duì)他實(shí)行激勵(lì)。張健這個(gè)人經(jīng)濟(jì)上不緊張，他已繼承了一套舒適的住宅，妻子在家料理，孩子已大學(xué)畢業(yè)，有了收入不錯(cuò)的職業(yè)，所以，他是滿足的。 這位經(jīng)理在與張健相處的一段時(shí)間里，兩次都想解雇他。有時(shí)候，張健表現(xiàn)得干勁十足，但過不了多久，便舊態(tài)復(fù)萌，依然故我。這位經(jīng)理對(duì)他進(jìn)行了全面分析后，認(rèn)為:雖然張健對(duì)有形的物質(zhì)方面已很滿足，但對(duì)承認(rèn)和贊賞倒可能作出反應(yīng)。于是，經(jīng)理先生就琢磨著在這方面想辦法。比如，經(jīng)理趁分行成立一周年之際，在銀行營(yíng)業(yè)之前，舉行了一個(gè)全體雇員集會(huì)，預(yù)先制作了一個(gè)很大的蛋糕，特意把張健管轄下的重要財(cái)務(wù)比率數(shù)字，以及他為組織創(chuàng)造的效益寫在蛋糕上。這一次，張健被大家給予他的褒揚(yáng)所深深打動(dòng)了。從此以后，他像換了一個(gè)人，不到兩年的時(shí)間，他成了另一家分行的杰出經(jīng)理。確定案例的核心主題。不同層次的主題具有不同的價(jià)值。運(yùn)用相關(guān)的理論來闡述主題。分析案例的成敗得失。提出可能的策略。4．　 一天，智明公司會(huì)議室的空氣顯得比較沉悶。鄭總經(jīng)理、人力資源蔡經(jīng)理和新進(jìn)公司的15名人員正在進(jìn)行嚴(yán)肅的對(duì)話。 鄭總經(jīng)理：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？今天我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的各種想法?！? 甲開口：“今年4月份貴公司到我們學(xué)校招聘，由于畢業(yè)后有所作為的想法，我們慕名來到這里。但是，公司的管理令我們感到很失望。從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們工作是為了什么?！? 乙接下去說：“招聘的時(shí)候，林經(jīng)理（林經(jīng)理是某項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，被臨時(shí)抽調(diào)去招聘新員工）答應(yīng)的月工資是1600元。7月23日，我們來報(bào)到了，報(bào)到后方知試用期工資僅850元/月。月底拿到的第一次工資是按天計(jì)算的，8天總計(jì)是213元，這無疑給我們潑了一盆涼水。第二個(gè)月的工資，扣掉辦理有關(guān)人事手續(xù)費(fèi)100元，午、晚餐伙食費(fèi)300元，再扣掉住宿費(fèi)用100元，到手的僅有300元。工資的高低并不是最重要的，但這種計(jì)算報(bào)酬的方法是對(duì)我們的輕視，也是對(duì)我們母校的公開篾視。我們會(huì)告訴母校以后不再推薦同學(xué)來這里工作?！? 丙也開口了：“你們這么斤斤計(jì)較，按天給我們付酬，我們也只好按小時(shí)來計(jì)算工作。以往我們?yōu)榱送瓿身?xiàng)目，考慮到工作的連續(xù)性，經(jīng)常自愿加班到晚12點(diǎn)。我們?cè)敢膺@么做，也從工作中找到不少的樂趣。但我們學(xué)乖了，不必那么賣力，到了下班時(shí)間，該下班就下班。我們清楚手上的項(xiàng)目要在9月10日完成，現(xiàn)在明確告訴你，就是到了11月10日也交不了差的。” 甲又說：“不過，我們已經(jīng)商量好了，現(xiàn)在暫且不辭職。等學(xué)到本領(lǐng)后，再離開這里?！? 聽到這里，鄭總經(jīng)理說：“謝謝你們都說了真心話。公司成立兩年來，我和幾個(gè)副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼，才有目前的結(jié)局。由于訂單都做不完，我們一直沒有時(shí)間認(rèn)真考慮管理上的問題。前些日子，我碰巧聽了一個(gè)有關(guān)人力資源的講座，深受啟發(fā)。回來后，我馬上成立了人力資源部，還聘請(qǐng)了省委機(jī)關(guān)部門的處長(zhǎng)來負(fù)責(zé)管理，你們看（他指著人力資源部經(jīng)理），我還請(qǐng)來一位受過正規(guī)MBA教育的研究生來幫助我制定各項(xiàng)規(guī)章制度，希望能做到公司所有成員和公司一起發(fā)展?，F(xiàn)在，管理水平的提高是公司迫在眉睫的事情。請(qǐng)你們相信我，給我一段時(shí)間，我會(huì)做得讓你們滿意的。你們先回去安心工作?！奔夹g(shù)人員離開后，鄭總經(jīng)理回頭對(duì)蔡經(jīng)理說：“你一定要幫幫我，把他們的積極性馬上調(diào)動(dòng)起來?！贝_定案例的核心主題（動(dòng)機(jī)與激勵(lì)）。不同層次的主題具有不同的價(jià)值。運(yùn)用相關(guān)的理論來闡述主題。分析案例的成敗得失。提出可能的策略。22