【正文】 作為企業(yè)的主人有自我實現的需要，重視并鼓勵員工提合理化建議，不僅有利于企業(yè)改造和創(chuàng)新，更可以讓職工有滿足感，激發(fā)其勞動和創(chuàng)新的積極性。168。 小資料415：通用電器公司“大家出主意”會議世界著名的通用電器公司在各工廠車間召開“大家出主意”會議，公司成立“大家出主意”領導班子，并聘用了一些大學教授參加，對預定作為討論重點的業(yè)務問題，邀請熟悉情況的各級員工來參加這一會議，每年全公司有2萬～“大家出主意”會議，在群策群力基礎上形成的領導決策，貫徹執(zhí)行起來的阻力就小了。（4）為員工營造一個良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境分為兩個方面：一方面是硬環(huán)境，主要是指功能全面、用途專門、安全性好、風格新穎的工作和休息環(huán)境；另一方面是軟環(huán)境，主要指文化環(huán)境、人際環(huán)境等。積極向上的文化環(huán)境可以激勵職工忠實本職工作并不斷創(chuàng)新，良好的人際環(huán)境是企業(yè)運作的潤滑劑。管理專家的一個主要任務就是在企業(yè)內建立良好的職工關系。工作變換和工作擴大化會使員工的工作朝著提高工作滿意度的方面發(fā)展。（5）管理人員實行走動管理（Management By walking Around，MBWA），經常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解，消除誤解。所謂走動管理是指高層管理人員走出辦公室，通過直接的面對面談話，向組織中的其他人學習。這樣的例子有很多，如圖44就是其中的一個。當多倫多太陽印刷公司（Toronto Sun Publishing Corporation）要交付出售時，前CEO波羅高菲（最前面）將信息直接帶給員工。與其發(fā)送備忘錄或電子郵件，不如直接將消息告訴他們。由于公司出售是件一石激起千層浪的事情，因此他直接走出辦公室向員工傳遞這個消息，并聽取員工的反饋。通過直接對話，高層管理者為員工提供情感支持，并接受更多的直接反饋。圖44 管理人員實行走動管理（6）重視員工培訓。提高人的素質是“以人為本”的核心內容，現代企業(yè)只有不斷提高人的素質，企業(yè)才能不斷發(fā)展；只有具有高素質的人，才能有一流的技術、一流的質量和一流的產品。168。 小資料416：福特公司員工培訓%的經費對職工進行培訓。當一種新車研制出來進入裝配車間之前，每個裝配車間的員工必須接受80～120小時的理論和操作培訓，福特公司每個工廠和辦公室都配套有學習中心，中心內設備齊全，裝有計算機、學習軟件及錄像設備。（7）建立精神激勵機制。員工是“社會人”而不是“經濟人”，因此對員工的激勵應既有物質上的獎勵，同時又要給員工精神上的榮譽感。第四節(jié) 組織承諾組織承諾通常是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。高組織承諾意味著員工希望保持組織成員的身份；低組織承諾的員工則傾向于與組織隔離。組織必須采取一定的措施提高員工的組織承諾。一、組織承諾的概念和內容阿倫和梅耶（Allen amp。 Meyer，1991）認為，組織承諾（organizational mitment）是個體體現出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成損失的認知和對組織應負的道德責任。并將組織承諾劃分為三個維度，即感情承諾（affective mitment）、規(guī)范承諾（normative mitment）、繼續(xù)承諾（continuance mitment）。⒈ 感情承諾是指個體對其所在組織的感情依戀、認同和投入度，是指個體對組織的積極情感，包括認同組織的價值和目標、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。個體對組織所表現的忠誠和為組織努力工作，主要是由于對所在組織有深厚的感情，而非物質利益。⒉ 規(guī)范承諾是指個體基于義務和社會責任而繼續(xù)留在組織內工作的認知。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調這樣的一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在個體內心中產生順從這種規(guī)范的傾向。⒊ 繼續(xù)承諾是指個體對離開組織所導致?lián)p失的認知而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種意愿。這種承諾建立在物質利益基礎之上，具有濃厚的交易色彩。員工進入一個組織，有著維持生活、提升自我、獲取成就等方面的期望和需要。員工通過為組織努力工作，這些需要得到滿足。比如，獲得良好的報酬和退休金，掌握專門的技術和技巧，在組織中形成的人際關系和所具有的資歷、地位。如果員工離職，所有這一切都將喪失，員工為了保持住這一切而愿意留在組織中。近20年來，出現了一個與組織承諾有關的概念——職業(yè)承諾（professional mitment）。職業(yè)承諾（又稱專業(yè)承諾）是指由于個體對特定職業(yè)或專業(yè)的認同和情感依賴，對職業(yè)或專業(yè)的投入和對社會規(guī)范的內化而導致的不愿變更職業(yè)或專業(yè)的程度。簡單地說，職業(yè)承諾是個體對職業(yè)的忠誠，組織承諾是個體對組織的忠誠。通過對中國企業(yè)員工的組織承諾進行研究，我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛（2001）發(fā)現，我國員工的組織承諾包括五個維度的內容，形成一個五因素模型，見表412。五因素模型表明，員工之所以會留在組織中，是因為感情承諾、經濟承諾、理想承諾、機會承諾和規(guī)范承諾五個因素的作用。即員工之所以留在組織中，是因為他們對組織有心理上的依附感、經濟上的依賴、期望的滿足、其他機會的缺失以及他們覺得應該留在組織中。表412 中國員工組織承諾的五因素模型因素包含內容影響因素感情承諾l 對組織認同，感情深厚l 愿意為組織的生存與發(fā)展做出奉獻，甚至不計較報酬l 在任何誘惑下都不會離職跳槽l 對領導的信任度l 來自組織的生活支持l 領導的團體維系行為l 組織的可依賴性理想承諾l 重視個人的成長，追求理想的實現l 關注個人的專長在該組織中能否得到發(fā)揮l 組織能否提供各項工作條件和學習提高及晉升機會，以利于實現理想l 員工的社會公平交換水平l 員工對同事的滿意程度l 員工所處團體的集體工作精神規(guī)范承諾l 對組織的態(tài)度和行為表現均以社會規(guī)范、職業(yè)道德標準為準則l 對組織有責任感，對工作、對組織盡自己應盡的責任和義務l 對領導的信任度l 來組織的工作支持l 受教育程度l 職位l 領導的工作向導行為l 對工作的滿意度經濟承諾l 因擔心離開組織會蒙受經濟損失所以才留在該單位l 工齡l 對領導的信任度l 員工的社會公平交換水平機會承諾l 留在這個組織的根本原因是找不到其他更滿意的組織l 因自己技術水平低，沒有另找工作的機會l 對報酬的滿意度l 來組組織的生活支持l 組織的可依賴性l 員工的社會公平交換水平l 對組織的總體滿意度l 受教育程度l 年齡l 改行的可能性二、影響組織承諾的主要因素根據組織承諾水平的因素來源，國內外學者將影響組織承諾的主要因素分為三類，即環(huán)境因素、組織和工作因素、個體因素（藍紅星，馬玲，2008）。（一）環(huán)境因素員工及其所在組織所處的環(huán)境狀況對員工的組織承諾水平存在如下3個方面的影響：①從勞動力市場看，失業(yè)率的高低決定了個人就業(yè)機會的多少，失業(yè)率與員工的組織承諾水平正相關；②從社會文化角度看，在主張創(chuàng)業(yè)、冒險、單干的社會文化中，員工的組織承諾水平較低；③從行業(yè)性質看，人才競爭激烈的行業(yè)中，員工的組織承諾較低，同行的人才爭奪使得員工更換工作的收益提高，推動員工在行業(yè)內部流動。（二）組織和工作因素⒈ 組織變革在組織變革的環(huán)境中（如公司合并、裁員），員工通常會擔心自己的發(fā)展前途以及是否被解雇，其組織承諾較低。⒉ 組織特性企業(yè)效益和發(fā)展前景、薪酬福利、企業(yè)領導的能力和素質、組織文化、管理運行機制、組織中的公平性和支持性，直接影響到員工的組織承諾。薪酬公平（特別是分配公平）對知識型員工的組織承諾（特別是情感承諾和繼續(xù)承諾）的影響較大（李鈺卿，張小林，2008）。⒊ 職業(yè)工種相對穩(wěn)定、沒有多大風險、勞動負荷不是很大的工作，而且有愉快的工作經歷，相應的組織承諾較高，相反，工作環(huán)境惡劣、風險較大的工作，其組織承諾較低。⒋ 人際關系組織中員工之間合作非常愉快、氣氛融洽，員工之間的溝通無障礙，員工的組織承諾較高。⒌ 工作投入工作投入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型，工作積極主動，甚至熱愛迷戀，他們的組織承諾較高。（三）個體因素根據影響組織承諾水平的個體特征來源，可以分為三類：⒈ 年齡和工作年限工作年限越短，年紀越輕，員工的繼續(xù)承諾越低，而流動率越高。工作年限長的員工傾向于有更高的組織承諾。⒉ 性別女性比男性的組織承諾水平較高。⒊ 婚姻一般地說，已婚員工的組織承諾明顯高于未婚員工，離職率也低于未婚員工。三、組織承諾的作用組織承諾對任何組織的重要性日益顯著。在某種意義上，組織成員的組織承諾水平代表了組織的凝聚力和競爭力。其作用主要表現在如下3個方面（王穎，張生太，2008）：（一）組織承諾對降低員工離職率的作用研究者們越來越認同用組織承諾描述員工的工作態(tài)度，并將它作為聯(lián)結工作滿意感和離職行為的中介變量，組織承諾被認為是離職率的良好預測指標。為降低員工的離職率，基于組織承諾，至少有如下三種主要措施：①加強員工與企業(yè)匹配來提高員工的情感承諾水平；②強化企業(yè)薪酬激勵來提高員工的繼續(xù)承諾水平；③遵守企業(yè)職業(yè)規(guī)范來提高員工的規(guī)范承諾水平。（二）組織承諾對組織公民行為的促進作用組織公民行為是員工在自己的角色之外對組織額外的貢獻，因此，只有更高組織承諾（特別是情感承諾）的員工會有更多的組織公民行為。組織中情感承諾高的員工在心理上會覺得應該完成的任務更多，更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上是無需考慮的，例如主動幫助新員工和同事，對顧客更加熱情負責。以規(guī)范承諾為主的員工會花一些時間考慮完成這項工作能在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。以連續(xù)承諾為主的員工會花較多的時間去計算完成工作的得與失，從而采取自己認為最經濟的方法去完成工作。（三）組織承諾對工作績效的影響感情承諾對工作績效表現出顯著的影響，但繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾對員工的工作績效并沒有影響。四、增強組織承諾的方法Dessler(1999)提出如下5條具體的辦法以提高員工的組織承諾：⒈ 嚴守員工第一的價值觀。聘用合適類型的管理者，實踐員工第一的價值觀。⒉ 明確你的任務并傳達任務。明確自己的任務和思想體系；使這些任務和思想體系具有魅力；實行基于價值觀的雇傭政策；著重以價值觀為基礎的指導和培訓；建立傳統(tǒng)。⒊ 確保組織公正。建立全面的投訴程序；提供廣泛的雙向溝通。⒋ 營造一種社區(qū)感。建立起以價值觀為基礎的同一性；達成分享和類似分享的其他方式；重視互助作用、交叉利用和團隊合作；把上述幾個部分結合起來。⒌ 支持員工發(fā)展。堅持付諸實踐；提供第一年的工作挑戰(zhàn)；豐富化和授權；內部晉升；提供發(fā)展活動；提供給員工股票而不需要抵押。8 中國人力資源調研網（）8 英文版工作滿意度測試（）8 英文版工作滿意度測試（） 思考練習題41：簡答題1．什么是價值觀？2．簡述羅克奇價值觀類型。3．什么是工作滿意度？4．什么是組織承諾？如何提高員工的組織承諾水平？ 思考練習題42：單項選擇題1．認知失調理論是由（ ）于1957年提出的。（1）海德； （2）費斯汀格；（3）勒溫； （4）凱爾曼。2．在宣傳過程中采用恐懼性訴求時，何種程度的恐懼性喚起可以取得最佳效果。（1）高； （2）中； （3）低。3．成就感屬于羅克奇價值觀中的：（1）目的價值觀； （2）工具價值觀； （3）其他價值觀。 思考練習題43：學以致用1．結合自己的生活和工作經驗，找到一個事件，在這個事件過程中，自己或者他人的態(tài)度發(fā)生了明顯改變。請描述這個事件，并分析態(tài)度發(fā)生改變的原因。從這個事件中你得到了什么啟示？41：價值觀問卷請根據您對下面每道題目陳述的認同程度，在相應的數字上畫圈。其中，1=完全不同意，5=既不反對也不同意，9=完全同意。題 號題 目判斷欄1 2 3 4 5 6 7 8 9完全不同意 ———————→ 完全同意1大多數情況下，我是依靠自己而很少依賴其他人1 2 3 4 5 6 7 8 92我的工作做得比別人好, 對我來說很重要1 2 3 4 5 6 7 8 93如果同事得到表揚，我也會感到驕傲1 2 3 4 5 6 7 8 94父母與孩子應盡可能多呆在一起1 2 3 4 5 6 7 8 95我更喜歡依靠自己而不是其他人1 2 3 4 5 6 7 8 96贏得勝利就是一切1 2 3 4 5 6 7 8 97我同事的幸福對我很重要1 2 3 4 5 6 7 8 98照顧家庭是我義不容辭的責任，甚至有時會犧牲我自己想要的1 2 3 4 5 6 7 8 99我覺得，做一個獨立的人對于我來說，是重要的1 2 3 4 5 6 7 8 910對我來說，快樂就是與他人共度時光1 2 3 4 5 6 7 8 911不管做出多大的犧牲，家庭成員應該在一起1 2 3 4 5 6 7 8 912如果誰的工作比我做得好，我會感到緊張、被刺激1 2 3 4 5 6 7 8 913當我與別人合作時，我感覺很好1 2 3 4 5 6 7 8 914尊重小組做出的決定，對我來說很重要1 2 3 4 5 6 7 8 9注：本量表由王永麗博士提供。原量表有15道題