【正文】 提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應(yīng)付那些例外的有問題的情況，而不至于為了對下級進行時時刻刻的個人監(jiān)督而疲于奔命。2．法約爾研究法泰勒側(cè)重于生產(chǎn)管理，而法國經(jīng)理和工程師亨利法約爾，則試圖把整個管理過程系統(tǒng)化。法約爾認為管理的基本責(zé)任就在于計劃——設(shè)立一種正規(guī)的機構(gòu)來進行組織活動——組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。法約爾倡導(dǎo)了幾條管理原則：每個管理人員應(yīng)該只有一位上級，以免接受互相矛盾的指示（即統(tǒng)一指揮原則）。每個職工都必須向某一上級匯報工作（即職權(quán)層系原則）。在組織安排的計劃中，對所有參加同樣活動的職工都應(yīng)指定相同的目標（即指示一致原則）。3．巴納德研究法切斯特巴納德曾多年擔(dān)任美國新澤西州貝爾電話公司的總裁。他提出：組織是一種合作性的系統(tǒng)。一個組織要發(fā)揮作用，必須使其中的個人之間能夠互相交往，而且都愿意為實現(xiàn)某些共同目標而做出貢獻。他認為管理工作的任務(wù)就是要使組織工作達到專業(yè)化。其中包括三條原則：（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過明確各級崗位責(zé)任，指派稱職的人選充任這些職位，并協(xié)助建立非正式的信息交流渠道，來保持組織中的信息交流，從而少用正式的交流渠道。（2）管理人員應(yīng)通過鼓勵、控制、監(jiān)督、訓(xùn)練及教育等手段來維持高昂的士氣，從而得到職工們的必要的服務(wù)。（3）管理人員必須擬定出組織的計劃與目標，并把它們貫徹到組織的最基層去。盡管傳統(tǒng)的方法可能適用于一些組織，但由于它的封閉性和單一性，使得這些方法原則在運用中不能更廣泛、更深入地解決組織行為中的問題。二、組織行為學(xué)的現(xiàn)代研究方法1．交叉學(xué)科方法組織行為學(xué)是跨學(xué)科的。它綜合了社會學(xué)以及有助于研究組織行為的其他有關(guān)學(xué)科。它從各學(xué)科中吸取了改善人和組織關(guān)系的思想?！靶袨榭茖W(xué)”是系統(tǒng)地研究關(guān)于人的行為，以及為什么產(chǎn)生這種行為的系統(tǒng)知識整體。組織行為學(xué)尤其尋求把行為科學(xué)與正式組織結(jié)合起來。有人常說，正式組織的觀點是把組織看成“沒有人的組織”，而行為科學(xué)家則把人看成“沒有組織的人”。然而，組織必須有人，為實現(xiàn)目標而工作的必須要有組織，所以理想的辦法是把二者結(jié)合起來。2．人力資源方法人力資源法注重于使人朝向更加完善、富于創(chuàng)造性和自我實現(xiàn)的成長與發(fā)展。因為人是任何組織和社會的各種資源的核心。人力資源法的特點是助動性。它幫助人學(xué)會自我控制，使人富有責(zé)任感，并創(chuàng)造一種氣氛，使員工在組織中充分發(fā)揮自己的聰明才智。因此，人力資源法認為，增強人的能力和為人提供機會可以直接導(dǎo)致高效率的工作。當(dāng)人的才智得到充分運用時，也會產(chǎn)生對工作的滿意感。這很接近于麥格雷戈的Y理論。將人力資源法運用于企業(yè)，對管理人員的職能和作用就有了不同以往的要求。如作為一名經(jīng)理就要由控制下屬轉(zhuǎn)為幫助他們成長和工作，即所謂助動型經(jīng)理。這種角色可以與農(nóng)民相比。農(nóng)民無法告訴莊稼如何生長，但他能提供適宜莊稼生長的環(huán)境。同樣，助動型經(jīng)理也應(yīng)為雇員提供一種環(huán)境，創(chuàng)設(shè)一種氣氛，使他們成長并努力工作。3．權(quán)變方法組織行為學(xué)的權(quán)變方法是指不同的環(huán)境需要不同的組織行為。組織存在哪些有重大意義的變動要素，進而決定為取得更有效的成果必須采取哪一種做法。權(quán)變方法的優(yōu)點就在于，它鼓勵行動之前要分析情況，同時反對依據(jù)關(guān)于人的普遍性假設(shè)所采取的習(xí)慣性做法。權(quán)變方法比傳統(tǒng)方法更跨越學(xué)科，更富于系統(tǒng)性與探索性。因此，它有助于用更恰當(dāng)?shù)姆绞絹砝藐P(guān)于組織的所有最新知識，因為正確的行動依賴于情勢的變化，所以這一方法也稱為因勢制宜的方法。4．系統(tǒng)方法系統(tǒng)的含義是指在組織中存在著大量的變量，變量間存在著復(fù)雜的關(guān)系和相互影響。如職能結(jié)構(gòu)、工藝流程、信息交流網(wǎng)絡(luò)和管理制度等，所有這些要素共同發(fā)揮作用，才形成了通常我們所說的組織。系統(tǒng)法強調(diào)各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系，并且以為只有在這個整體的上下關(guān)聯(lián)中對個體部分的解釋才有意義。所以這一方法對了解行為至關(guān)重要。為研究組織行為，我們就應(yīng)用系統(tǒng)法詳細探討影響組織中人們行為的那些個人、群體和結(jié)構(gòu)。對群體內(nèi)個人的行為、群體本身、工作群體間的關(guān)系以及組織中的群體都要進行分析。三、組織行為學(xué)的具體研究方法1．觀察法所謂觀察法就是用感覺器官（如視覺、聽覺、嗅覺等）有目的地觀察被觀察者的行為，從而分析其心理活動及行為的方法。采用這種方法時，一般要求觀察者在自然條件下進行。觀察者作為旁觀者或中立者，不改變被觀察者的日常生活條件，對其行為也不加人工的干預(yù)和控制，而只是等待被觀察者的行為“自行發(fā)生”。從這個意義上說，觀察是被動的“靜觀”。但這并不意味著是絕對的，因為觀察是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地進行的。觀察目的、計劃的制定，觀察對象及工具的選擇，都表現(xiàn)著觀察的主動性。因此，從這個意義上講，觀察又是主動的“靜觀”。觀察法不同于日常生活中那種片斷的、隨意的觀察。它作為一種基本的研究方法，是按一定步驟進行的。首先，觀察前，必須明確觀察的目的，制定詳細的觀察計劃，選好觀察對象，做好各種準備工作；其次，在觀察中，必須有選擇性和針對性，既要全面了解，又要重點深入，詳細記錄被觀察者的各種行為表現(xiàn)；在觀察結(jié)束后，必須對所觀察到的事實加以認真整理、分析、概括，得出合理的結(jié)論。這種方法的最大優(yōu)點是，使用方便，所得材料真實，因而得到廣泛的應(yīng)用。但由于它只能了解到一些表面現(xiàn)象，很難通過這些表面現(xiàn)象去進一步把握其本質(zhì)特征。因此，實際使用時，還必須與其他方法結(jié)合起來，才能取得更好效果。2．實驗法實驗法是指在嚴格控制的環(huán)境條件下研究變量間相互關(guān)系的方法。其做法是：先假設(shè)一個或多個自變量對另一個或另幾個因變量的影響，然后設(shè)計一個實驗，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測量這些自變量的改變對因變量的影響。自變量是指能獨立變化并引起其他變量改變的變量，如性格、能力、動機、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、報酬分配方式和組織設(shè)計等；因變量是指受自變量的影響而發(fā)生改變的變量，如工作滿意度、工作行為、工作績效、群體凝聚力和出勤率等。實驗法又可分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。實驗室實驗是在人為制造的實驗室環(huán)境中進行的，通常研究的變量也是有限制的，其特點是能較明確地反映變量之間的因果關(guān)系。但因為現(xiàn)實中很少有像實驗室那樣的環(huán)境，所以實驗室實驗往往會失去一定的真實性和普遍性?，F(xiàn)場實驗在自然的組織環(huán)境中進行，這種方法較為有效，所得的結(jié)論也具有普遍性意義。3．調(diào)查法調(diào)查法是指根據(jù)事先擬定的一系列問題，針對某些相關(guān)因素，收集資料并加以分析的方法。這種方法主要是為了了解被調(diào)查者對某一事物的看法、感情和滿意度。譬如，要想了解員工的業(yè)余生活情況、員工對工作的滿意程度、員工對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價以及員工的人際關(guān)系狀況等，就可以采用調(diào)查法。調(diào)查法又分為多種具體的方法，較常用的有面談法和問卷法等。面談法是指研究者通過與被調(diào)查者的面對面交談來探索被調(diào)查者心理狀態(tài)的研究方法；問卷法是指通過使用詳細周密設(shè)計的一套問卷，要求調(diào)查對象進行回答的調(diào)查方法。這種方法通常由問卷設(shè)計和問卷訪問兩方面組成。問卷設(shè)計主要有選擇法、是非法、計分法和等級排列法等形式；問卷訪問主要有通信訪問、電話訪問和人員訪問等。無論采取何種調(diào)查法，都必須遵循調(diào)查法的一般程序，包括明確具體的調(diào)查目的、制定調(diào)查方案和調(diào)查計劃、搜集資料、整理分析資料和提出調(diào)查報告等。調(diào)查法的優(yōu)點是能同時進行大樣本的群體調(diào)查，快速收集大量資料。但調(diào)查法不大適于針對具體行為，而且對涉及態(tài)度問題的回答未必完全真實。譬如，面對面談話往往會給人增加心理負荷，使人產(chǎn)生防御心理。4．定量研究法目前組織行為學(xué)的研究已開始由定性分析逐步深入到定量的分析，或二者結(jié)合起來研究，有時也采用數(shù)學(xué)手段。國外的組織行為學(xué)已廣泛采用心理測驗法，并采用先進的現(xiàn)代化手段，如用電子計算機分析領(lǐng)導(dǎo)人的個性心理品質(zhì)，評定群體心理氣氛。對微觀環(huán)境中群體活動的分析采用攝像、電視錄像等先進技術(shù)以備微觀分析。此外，系統(tǒng)方法和信息科學(xué)也已滲透到組織行為學(xué)中，對現(xiàn)象盡量做到質(zhì)量和數(shù)量分析的統(tǒng)一，并將發(fā)現(xiàn)到的規(guī)律盡量以數(shù)量化、程式化的方式表示出來。當(dāng)然，組織行為學(xué)的研究方法還不夠完善，為了使該學(xué)科的科學(xué)性更強，世界各國的組織行為學(xué)家正在采取以下三步措施：（1）開始大量應(yīng)用實驗方法；（2）用數(shù)量分析補充對現(xiàn)象的質(zhì)量分析；（3）從對現(xiàn)象的描述轉(zhuǎn)向揭示規(guī)律和利用規(guī)律。5．個案研究法個案研究法又稱案例研究法，它以某一典型個體、群體或單位為研究對象，進行深入、具體的研究，從中找出規(guī)律性的東西，再推而廣之。這種方法的好處一是能夠盡快地進入情境，二是比起大規(guī)模的普查來要省時省力，三是把握的信息比較生動、細微、真實，因此是理論聯(lián)系實際的較好途徑。然而這一方法容易陷入局部狀況的詳細描述而忽略宏觀總體，所以我們在運用個案研究法時必須注意三點：（1）案例要選準，選擇那些代表性強、對于所研究的問題有針對性的典型，而不要選那些極端的、特殊的對象，這樣才能保證研究的結(jié)果具有普遍意義；（2）根據(jù)對個案的研究結(jié)果進行推理時，要實事求是，遇到不同的情況仍需具體問題具體分析，切忌主觀武斷、以偏概全；（3）要注意個案與全局的關(guān)系，尤其要注意把握各種關(guān)系的發(fā)展變化狀況，以便及時調(diào)整研究方案。6．模型法所謂模型是指對某種現(xiàn)實事物的抽象，或者說模型是對現(xiàn)實事物的簡化。如：人體模型、飛機模型、汽車模型、房屋模型、專賣店的服裝模型以及數(shù)學(xué)模型、物理模型、化學(xué)模型等。按模型的功能，模型可分為具有計算功能的模型和雖不具有計算功能，但具有邏輯分析功能的模型。組織行為學(xué)中的模型大都屬于邏輯分析模型。任何模型都是由三個部分組成的，即目標、變量和關(guān)系。（1）目標編制和使用模型，首先要有明確的目標，也就是說，這個模型是干什么用的。只有明確了模型的目標，才能進一步確定影響這種目標的各種關(guān)鍵變量，進而把各變量加以歸納、綜合，并確定各變量之間的關(guān)系。（2）變量變量是事物在幅度、強度和程度上變化的特征。在組織行為學(xué)研究中要測定三種類型的變量，即自變量、因變量和中介變量。因變量在組織行為學(xué)中就是所要測量的行為反應(yīng)，而自變量則是影響因變量的變量。在組織行為學(xué)中通用的因變量是生產(chǎn)率、缺勤率、離職率以及工作滿意度等，而通用的自變量也是各種各樣的，如個性、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通方式、獎勵制度、組織設(shè)計、工作壓力水平等。中介變量又稱干擾變量，它會削弱自變量對因變量的影響。中介變量的存在會使自變量與因變量之間的關(guān)系更加復(fù)雜。例如，加強現(xiàn)場監(jiān)督（自變量）會使工人勞動生產(chǎn)率提高（因變量），但還要加上一個條件，即這種效果要視任務(wù)的復(fù)雜程度而定。這里的任務(wù)復(fù)雜程度就是中介變量。（3）關(guān)系確定了目標，確定了影響目標的各種變量之后，還需要進一步研究各變量之間的關(guān)系。在確定變量之間的關(guān)系時，對何者為因、何者為果的判斷，應(yīng)持謹慎態(tài)度。不能因為兩個變量之間存在著統(tǒng)計上的關(guān)系，就簡單地認為它們之間存在著因果關(guān)系。對變量間因果關(guān)系的判斷不能輕率?，F(xiàn)實生活中有許多表面上看來是因果關(guān)系的情況，實際上并不一定是真正的因果關(guān)系。人的工作行為，無論是個體行為、群體行為和組織行為，都是非常復(fù)雜的現(xiàn)象。在組織行為學(xué)中，就是大量采用建立模型的方法把復(fù)雜的事物加以簡化來達到目的的。如：某企業(yè)的一張組織結(jié)構(gòu)圖也可以說是一個模型，它可以使我們對該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)一目了然。上述幾種方法，各有特點，既可單獨使用，也可幾種方法同時兼用，以便相互補充，取長補短，但無論采用哪種方法，都必須基于研究對象的具體情況而定。就個體而言，不同的個體由于其自身的經(jīng)歷、背景、文化層次及能力大小的不同，對同一外部刺激的反應(yīng)是會有差異的；就群體而言，由于其目標追求、凝聚程度及人際關(guān)系狀況的不同，對同一種研究方法的配合程度也會不同的；就組織而言，不同的組織，其環(huán)境條件、氣氛以及領(lǐng)導(dǎo)的水平等差別往往很大，尤其是環(huán)境條件，會直接影響其成員對外部刺激的不同反應(yīng)。因此，在實際研究過程中，必須具體問題具體分析。這樣，才能保證研究效果的提高。復(fù)習(xí)思考題1．組織行為學(xué)的概念、研究對象和研究內(nèi)容是什么？2．組織行為學(xué)有哪些特點？3．組織行為學(xué)是如何產(chǎn)生和發(fā)展的？4．霍桑實驗是怎樣進行的？霍桑實驗有哪些有益的啟示？5．人群關(guān)系學(xué)說有哪些基本特點？6．什么叫行為科學(xué)？試述行為科學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系。7．結(jié)合實際談一談研究組織行為學(xué)的意義。8．組織行為學(xué)面臨哪些機遇與挑戰(zhàn)？9．組織行為學(xué)有哪些研究方法？10．什么是組織行為學(xué)的個案研究法？運用個案研究法要注意什么？11．什么是組織行為學(xué)的模型研究法？試舉一個實際例子。華勝公司是一家制造公司，一年前，該公司被一個大企業(yè)集團兼并。這個企業(yè)集團的主要業(yè)務(wù)在金融和房地產(chǎn)領(lǐng)域，對于制造業(yè)的情況并不十分熟悉。根據(jù)企業(yè)集團的慣例，他們派自己的人擔(dān)任華勝公司的高層管理職務(wù)，這些人精通金融交易業(yè)務(wù)，懂得如何降低成本，他們的目標就是壓縮成本，創(chuàng)造最高勞動生產(chǎn)率。集團公司對他們寄予厚望。然而，事情的發(fā)展并不像想象的那樣好。在他們上任的頭幾個月里，銷售成本率由原來的72%上升到80%。企業(yè)集團領(lǐng)導(dǎo)人非常納悶，很想盡快找出其中的原因。華勝公司過去的管理者認為，新管理者采取的削減開支的做法適得其反，因為這些做法影響了工作的情緒，工人中普遍存在不滿情緒。華勝公司的工人都希望企業(yè)集團能撤換這些新管理者，讓原來的公司管理者官復(fù)原職，按原來的方法管理企業(yè)。另一方面，這些新管理者認為，他們是在非常時期到任的，他們采取的措施提高了勞動生產(chǎn)率，降低了成本。如果不是由于他們的努力，恐怕公司現(xiàn)在早就倒閉了。他們中有人這樣辯解：“你們怎么能認為我們是勞動生產(chǎn)率下降的禍首呢？我們疏通了銷售渠道、改革了公司體系、為公司簽訂了長期優(yōu)惠貸款協(xié)議，這些工作不是那么容易的。我真想知道，如果不是我們來了，如果我們沒有采取這些措施，公司現(xiàn)在會是什么樣子。”同時，他們還認為過去的管理者之所以形成這樣看法，是因為他們自己對新管理者的到來不滿意，新管理者的到來，取代了他們原來在公司中的管理地位，他們必然心懷不滿。華勝公司的總裁認為，新管理者夸大了他們的貢獻，公司目前存在的問題確實是他們導(dǎo)致的。他認為，華勝公司的工人們擔(dān)心企業(yè)集團正在利用這些財務(wù)管理專家來判斷安裝部門的人員和費用可以削減，因而害怕自己成為公司裁員的對象。這種擔(dān)心導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的下降?？偛盟媾R的問題是怎樣才能驗證他自己的看法。他認為能夠找出成本上升的真實原因的唯一辦法是聘請外部專家做調(diào)查，他特別想請組織行為學(xué)專家來調(diào)查華勝公司