【正文】 提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應(yīng)付那些例外的有問(wèn)題的情況，而不至于為了對(duì)下級(jí)進(jìn)行時(shí)時(shí)刻刻的個(gè)人監(jiān)督而疲于奔命。2．法約爾研究法泰勒側(cè)重于生產(chǎn)管理，而法國(guó)經(jīng)理和工程師亨利法約爾，則試圖把整個(gè)管理過(guò)程系統(tǒng)化。法約爾認(rèn)為管理的基本責(zé)任就在于計(jì)劃——設(shè)立一種正規(guī)的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行組織活動(dòng)——組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。法約爾倡導(dǎo)了幾條管理原則：每個(gè)管理人員應(yīng)該只有一位上級(jí)，以免接受互相矛盾的指示（即統(tǒng)一指揮原則）。每個(gè)職工都必須向某一上級(jí)匯報(bào)工作（即職權(quán)層系原則）。在組織安排的計(jì)劃中，對(duì)所有參加同樣活動(dòng)的職工都應(yīng)指定相同的目標(biāo)（即指示一致原則）。3．巴納德研究法切斯特巴納德曾多年擔(dān)任美國(guó)新澤西州貝爾電話公司的總裁。他提出：組織是一種合作性的系統(tǒng)。一個(gè)組織要發(fā)揮作用，必須使其中的個(gè)人之間能夠互相交往，而且都愿意為實(shí)現(xiàn)某些共同目標(biāo)而做出貢獻(xiàn)。他認(rèn)為管理工作的任務(wù)就是要使組織工作達(dá)到專業(yè)化。其中包括三條原則：（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過(guò)明確各級(jí)崗位責(zé)任，指派稱職的人選充任這些職位，并協(xié)助建立非正式的信息交流渠道，來(lái)保持組織中的信息交流，從而少用正式的交流渠道。（2）管理人員應(yīng)通過(guò)鼓勵(lì)、控制、監(jiān)督、訓(xùn)練及教育等手段來(lái)維持高昂的士氣，從而得到職工們的必要的服務(wù)。（3）管理人員必須擬定出組織的計(jì)劃與目標(biāo)，并把它們貫徹到組織的最基層去。盡管傳統(tǒng)的方法可能適用于一些組織，但由于它的封閉性和單一性，使得這些方法原則在運(yùn)用中不能更廣泛、更深入地解決組織行為中的問(wèn)題。二、組織行為學(xué)的現(xiàn)代研究方法1．交叉學(xué)科方法組織行為學(xué)是跨學(xué)科的。它綜合了社會(huì)學(xué)以及有助于研究組織行為的其他有關(guān)學(xué)科。它從各學(xué)科中吸取了改善人和組織關(guān)系的思想?！靶袨榭茖W(xué)”是系統(tǒng)地研究關(guān)于人的行為，以及為什么產(chǎn)生這種行為的系統(tǒng)知識(shí)整體。組織行為學(xué)尤其尋求把行為科學(xué)與正式組織結(jié)合起來(lái)。有人常說(shuō)，正式組織的觀點(diǎn)是把組織看成“沒(méi)有人的組織”，而行為科學(xué)家則把人看成“沒(méi)有組織的人”。然而，組織必須有人，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而工作的必須要有組織，所以理想的辦法是把二者結(jié)合起來(lái)。2．人力資源方法人力資源法注重于使人朝向更加完善、富于創(chuàng)造性和自我實(shí)現(xiàn)的成長(zhǎng)與發(fā)展。因?yàn)槿耸侨魏谓M織和社會(huì)的各種資源的核心。人力資源法的特點(diǎn)是助動(dòng)性。它幫助人學(xué)會(huì)自我控制，使人富有責(zé)任感，并創(chuàng)造一種氣氛，使員工在組織中充分發(fā)揮自己的聰明才智。因此，人力資源法認(rèn)為，增強(qiáng)人的能力和為人提供機(jī)會(huì)可以直接導(dǎo)致高效率的工作。當(dāng)人的才智得到充分運(yùn)用時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的滿意感。這很接近于麥格雷戈的Y理論。將人力資源法運(yùn)用于企業(yè)，對(duì)管理人員的職能和作用就有了不同以往的要求。如作為一名經(jīng)理就要由控制下屬轉(zhuǎn)為幫助他們成長(zhǎng)和工作，即所謂助動(dòng)型經(jīng)理。這種角色可以與農(nóng)民相比。農(nóng)民無(wú)法告訴莊稼如何生長(zhǎng)，但他能提供適宜莊稼生長(zhǎng)的環(huán)境。同樣，助動(dòng)型經(jīng)理也應(yīng)為雇員提供一種環(huán)境，創(chuàng)設(shè)一種氣氛，使他們成長(zhǎng)并努力工作。3．權(quán)變方法組織行為學(xué)的權(quán)變方法是指不同的環(huán)境需要不同的組織行為。組織存在哪些有重大意義的變動(dòng)要素，進(jìn)而決定為取得更有效的成果必須采取哪一種做法。權(quán)變方法的優(yōu)點(diǎn)就在于，它鼓勵(lì)行動(dòng)之前要分析情況，同時(shí)反對(duì)依據(jù)關(guān)于人的普遍性假設(shè)所采取的習(xí)慣性做法。權(quán)變方法比傳統(tǒng)方法更跨越學(xué)科，更富于系統(tǒng)性與探索性。因此，它有助于用更恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)利用關(guān)于組織的所有最新知識(shí)，因?yàn)檎_的行動(dòng)依賴于情勢(shì)的變化，所以這一方法也稱為因勢(shì)制宜的方法。4．系統(tǒng)方法系統(tǒng)的含義是指在組織中存在著大量的變量，變量間存在著復(fù)雜的關(guān)系和相互影響。如職能結(jié)構(gòu)、工藝流程、信息交流網(wǎng)絡(luò)和管理制度等，所有這些要素共同發(fā)揮作用，才形成了通常我們所說(shuō)的組織。系統(tǒng)法強(qiáng)調(diào)各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系，并且以為只有在這個(gè)整體的上下關(guān)聯(lián)中對(duì)個(gè)體部分的解釋才有意義。所以這一方法對(duì)了解行為至關(guān)重要。為研究組織行為，我們就應(yīng)用系統(tǒng)法詳細(xì)探討影響組織中人們行為的那些個(gè)人、群體和結(jié)構(gòu)。對(duì)群體內(nèi)個(gè)人的行為、群體本身、工作群體間的關(guān)系以及組織中的群體都要進(jìn)行分析。三、組織行為學(xué)的具體研究方法1．觀察法所謂觀察法就是用感覺(jué)器官（如視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)等）有目的地觀察被觀察者的行為，從而分析其心理活動(dòng)及行為的方法。采用這種方法時(shí)，一般要求觀察者在自然條件下進(jìn)行。觀察者作為旁觀者或中立者，不改變被觀察者的日常生活條件，對(duì)其行為也不加人工的干預(yù)和控制，而只是等待被觀察者的行為“自行發(fā)生”。從這個(gè)意義上說(shuō)，觀察是被動(dòng)的“靜觀”。但這并不意味著是絕對(duì)的，因?yàn)橛^察是有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地進(jìn)行的。觀察目的、計(jì)劃的制定，觀察對(duì)象及工具的選擇，都表現(xiàn)著觀察的主動(dòng)性。因此，從這個(gè)意義上講，觀察又是主動(dòng)的“靜觀”。觀察法不同于日常生活中那種片斷的、隨意的觀察。它作為一種基本的研究方法，是按一定步驟進(jìn)行的。首先，觀察前，必須明確觀察的目的，制定詳細(xì)的觀察計(jì)劃，選好觀察對(duì)象，做好各種準(zhǔn)備工作；其次，在觀察中，必須有選擇性和針對(duì)性，既要全面了解，又要重點(diǎn)深入，詳細(xì)記錄被觀察者的各種行為表現(xiàn)；在觀察結(jié)束后，必須對(duì)所觀察到的事實(shí)加以認(rèn)真整理、分析、概括，得出合理的結(jié)論。這種方法的最大優(yōu)點(diǎn)是，使用方便，所得材料真實(shí)，因而得到廣泛的應(yīng)用。但由于它只能了解到一些表面現(xiàn)象，很難通過(guò)這些表面現(xiàn)象去進(jìn)一步把握其本質(zhì)特征。因此，實(shí)際使用時(shí)，還必須與其他方法結(jié)合起來(lái)，才能取得更好效果。2．實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是指在嚴(yán)格控制的環(huán)境條件下研究變量間相互關(guān)系的方法。其做法是：先假設(shè)一個(gè)或多個(gè)自變量對(duì)另一個(gè)或另幾個(gè)因變量的影響，然后設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測(cè)量這些自變量的改變對(duì)因變量的影響。自變量是指能獨(dú)立變化并引起其他變量改變的變量，如性格、能力、動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、報(bào)酬分配方式和組織設(shè)計(jì)等；因變量是指受自變量的影響而發(fā)生改變的變量，如工作滿意度、工作行為、工作績(jī)效、群體凝聚力和出勤率等。實(shí)驗(yàn)法又可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是在人為制造的實(shí)驗(yàn)室環(huán)境中進(jìn)行的，通常研究的變量也是有限制的，其特點(diǎn)是能較明確地反映變量之間的因果關(guān)系。但因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中很少有像實(shí)驗(yàn)室那樣的環(huán)境，所以實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)往往會(huì)失去一定的真實(shí)性和普遍性。現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)在自然的組織環(huán)境中進(jìn)行，這種方法較為有效，所得的結(jié)論也具有普遍性意義。3．調(diào)查法調(diào)查法是指根據(jù)事先擬定的一系列問(wèn)題，針對(duì)某些相關(guān)因素，收集資料并加以分析的方法。這種方法主要是為了了解被調(diào)查者對(duì)某一事物的看法、感情和滿意度。譬如，要想了解員工的業(yè)余生活情況、員工對(duì)工作的滿意程度、員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評(píng)價(jià)以及員工的人際關(guān)系狀況等，就可以采用調(diào)查法。調(diào)查法又分為多種具體的方法，較常用的有面談法和問(wèn)卷法等。面談法是指研究者通過(guò)與被調(diào)查者的面對(duì)面交談來(lái)探索被調(diào)查者心理狀態(tài)的研究方法；問(wèn)卷法是指通過(guò)使用詳細(xì)周密設(shè)計(jì)的一套問(wèn)卷，要求調(diào)查對(duì)象進(jìn)行回答的調(diào)查方法。這種方法通常由問(wèn)卷設(shè)計(jì)和問(wèn)卷訪問(wèn)兩方面組成。問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要有選擇法、是非法、計(jì)分法和等級(jí)排列法等形式；問(wèn)卷訪問(wèn)主要有通信訪問(wèn)、電話訪問(wèn)和人員訪問(wèn)等。無(wú)論采取何種調(diào)查法，都必須遵循調(diào)查法的一般程序，包括明確具體的調(diào)查目的、制定調(diào)查方案和調(diào)查計(jì)劃、搜集資料、整理分析資料和提出調(diào)查報(bào)告等。調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是能同時(shí)進(jìn)行大樣本的群體調(diào)查，快速收集大量資料。但調(diào)查法不大適于針對(duì)具體行為，而且對(duì)涉及態(tài)度問(wèn)題的回答未必完全真實(shí)。譬如，面對(duì)面談話往往會(huì)給人增加心理負(fù)荷，使人產(chǎn)生防御心理。4．定量研究法目前組織行為學(xué)的研究已開(kāi)始由定性分析逐步深入到定量的分析，或二者結(jié)合起來(lái)研究，有時(shí)也采用數(shù)學(xué)手段。國(guó)外的組織行為學(xué)已廣泛采用心理測(cè)驗(yàn)法，并采用先進(jìn)的現(xiàn)代化手段，如用電子計(jì)算機(jī)分析領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)性心理品質(zhì)，評(píng)定群體心理氣氛。對(duì)微觀環(huán)境中群體活動(dòng)的分析采用攝像、電視錄像等先進(jìn)技術(shù)以備微觀分析。此外，系統(tǒng)方法和信息科學(xué)也已滲透到組織行為學(xué)中，對(duì)現(xiàn)象盡量做到質(zhì)量和數(shù)量分析的統(tǒng)一，并將發(fā)現(xiàn)到的規(guī)律盡量以數(shù)量化、程式化的方式表示出來(lái)。當(dāng)然，組織行為學(xué)的研究方法還不夠完善，為了使該學(xué)科的科學(xué)性更強(qiáng)，世界各國(guó)的組織行為學(xué)家正在采取以下三步措施：（1）開(kāi)始大量應(yīng)用實(shí)驗(yàn)方法；（2）用數(shù)量分析補(bǔ)充對(duì)現(xiàn)象的質(zhì)量分析；（3）從對(duì)現(xiàn)象的描述轉(zhuǎn)向揭示規(guī)律和利用規(guī)律。5．個(gè)案研究法個(gè)案研究法又稱案例研究法，它以某一典型個(gè)體、群體或單位為研究對(duì)象，進(jìn)行深入、具體的研究，從中找出規(guī)律性的東西，再推而廣之。這種方法的好處一是能夠盡快地進(jìn)入情境，二是比起大規(guī)模的普查來(lái)要省時(shí)省力，三是把握的信息比較生動(dòng)、細(xì)微、真實(shí)，因此是理論聯(lián)系實(shí)際的較好途徑。然而這一方法容易陷入局部狀況的詳細(xì)描述而忽略宏觀總體，所以我們?cè)谶\(yùn)用個(gè)案研究法時(shí)必須注意三點(diǎn)：（1）案例要選準(zhǔn)，選擇那些代表性強(qiáng)、對(duì)于所研究的問(wèn)題有針對(duì)性的典型，而不要選那些極端的、特殊的對(duì)象，這樣才能保證研究的結(jié)果具有普遍意義；（2）根據(jù)對(duì)個(gè)案的研究結(jié)果進(jìn)行推理時(shí)，要實(shí)事求是，遇到不同的情況仍需具體問(wèn)題具體分析，切忌主觀武斷、以偏概全；（3）要注意個(gè)案與全局的關(guān)系，尤其要注意把握各種關(guān)系的發(fā)展變化狀況，以便及時(shí)調(diào)整研究方案。6．模型法所謂模型是指對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，或者說(shuō)模型是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡(jiǎn)化。如：人體模型、飛機(jī)模型、汽車模型、房屋模型、專賣店的服裝模型以及數(shù)學(xué)模型、物理模型、化學(xué)模型等。按模型的功能，模型可分為具有計(jì)算功能的模型和雖不具有計(jì)算功能，但具有邏輯分析功能的模型。組織行為學(xué)中的模型大都屬于邏輯分析模型。任何模型都是由三個(gè)部分組成的，即目標(biāo)、變量和關(guān)系。（1）目標(biāo)編制和使用模型，首先要有明確的目標(biāo)，也就是說(shuō)，這個(gè)模型是干什么用的。只有明確了模型的目標(biāo)，才能進(jìn)一步確定影響這種目標(biāo)的各種關(guān)鍵變量，進(jìn)而把各變量加以歸納、綜合，并確定各變量之間的關(guān)系。（2）變量變量是事物在幅度、強(qiáng)度和程度上變化的特征。在組織行為學(xué)研究中要測(cè)定三種類型的變量，即自變量、因變量和中介變量。因變量在組織行為學(xué)中就是所要測(cè)量的行為反應(yīng)，而自變量則是影響因變量的變量。在組織行為學(xué)中通用的因變量是生產(chǎn)率、缺勤率、離職率以及工作滿意度等，而通用的自變量也是各種各樣的，如個(gè)性、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通方式、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織設(shè)計(jì)、工作壓力水平等。中介變量又稱干擾變量，它會(huì)削弱自變量對(duì)因變量的影響。中介變量的存在會(huì)使自變量與因變量之間的關(guān)系更加復(fù)雜。例如，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督（自變量）會(huì)使工人勞動(dòng)生產(chǎn)率提高（因變量），但還要加上一個(gè)條件，即這種效果要視任務(wù)的復(fù)雜程度而定。這里的任務(wù)復(fù)雜程度就是中介變量。（3）關(guān)系確定了目標(biāo)，確定了影響目標(biāo)的各種變量之后，還需要進(jìn)一步研究各變量之間的關(guān)系。在確定變量之間的關(guān)系時(shí)，對(duì)何者為因、何者為果的判斷，應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。不能因?yàn)閮蓚€(gè)變量之間存在著統(tǒng)計(jì)上的關(guān)系，就簡(jiǎn)單地認(rèn)為它們之間存在著因果關(guān)系。對(duì)變量間因果關(guān)系的判斷不能輕率?，F(xiàn)實(shí)生活中有許多表面上看來(lái)是因果關(guān)系的情況，實(shí)際上并不一定是真正的因果關(guān)系。人的工作行為，無(wú)論是個(gè)體行為、群體行為和組織行為，都是非常復(fù)雜的現(xiàn)象。在組織行為學(xué)中，就是大量采用建立模型的方法把復(fù)雜的事物加以簡(jiǎn)化來(lái)達(dá)到目的的。如：某企業(yè)的一張組織結(jié)構(gòu)圖也可以說(shuō)是一個(gè)模型，它可以使我們對(duì)該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)一目了然。上述幾種方法，各有特點(diǎn)，既可單獨(dú)使用，也可幾種方法同時(shí)兼用，以便相互補(bǔ)充，取長(zhǎng)補(bǔ)短，但無(wú)論采用哪種方法，都必須基于研究對(duì)象的具體情況而定。就個(gè)體而言，不同的個(gè)體由于其自身的經(jīng)歷、背景、文化層次及能力大小的不同，對(duì)同一外部刺激的反應(yīng)是會(huì)有差異的；就群體而言，由于其目標(biāo)追求、凝聚程度及人際關(guān)系狀況的不同，對(duì)同一種研究方法的配合程度也會(huì)不同的；就組織而言，不同的組織，其環(huán)境條件、氣氛以及領(lǐng)導(dǎo)的水平等差別往往很大，尤其是環(huán)境條件，會(huì)直接影響其成員對(duì)外部刺激的不同反應(yīng)。因此，在實(shí)際研究過(guò)程中，必須具體問(wèn)題具體分析。這樣，才能保證研究效果的提高。復(fù)習(xí)思考題1．組織行為學(xué)的概念、研究對(duì)象和研究?jī)?nèi)容是什么？2．組織行為學(xué)有哪些特點(diǎn)？3．組織行為學(xué)是如何產(chǎn)生和發(fā)展的？4．霍桑實(shí)驗(yàn)是怎樣進(jìn)行的？霍桑實(shí)驗(yàn)有哪些有益的啟示？5．人群關(guān)系學(xué)說(shuō)有哪些基本特點(diǎn)？6．什么叫行為科學(xué)？試述行為科學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系。7．結(jié)合實(shí)際談一談研究組織行為學(xué)的意義。8．組織行為學(xué)面臨哪些機(jī)遇與挑戰(zhàn)？9．組織行為學(xué)有哪些研究方法？10．什么是組織行為學(xué)的個(gè)案研究法？運(yùn)用個(gè)案研究法要注意什么？11．什么是組織行為學(xué)的模型研究法？試舉一個(gè)實(shí)際例子。華勝公司是一家制造公司，一年前，該公司被一個(gè)大企業(yè)集團(tuán)兼并。這個(gè)企業(yè)集團(tuán)的主要業(yè)務(wù)在金融和房地產(chǎn)領(lǐng)域，對(duì)于制造業(yè)的情況并不十分熟悉。根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的慣例，他們派自己的人擔(dān)任華勝公司的高層管理職務(wù)，這些人精通金融交易業(yè)務(wù)，懂得如何降低成本，他們的目標(biāo)就是壓縮成本，創(chuàng)造最高勞動(dòng)生產(chǎn)率。集團(tuán)公司對(duì)他們寄予厚望。然而，事情的發(fā)展并不像想象的那樣好。在他們上任的頭幾個(gè)月里，銷售成本率由原來(lái)的72%上升到80%。企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人非常納悶，很想盡快找出其中的原因。華勝公司過(guò)去的管理者認(rèn)為，新管理者采取的削減開(kāi)支的做法適得其反，因?yàn)檫@些做法影響了工作的情緒，工人中普遍存在不滿情緒。華勝公司的工人都希望企業(yè)集團(tuán)能撤換這些新管理者，讓原來(lái)的公司管理者官?gòu)?fù)原職，按原來(lái)的方法管理企業(yè)。另一方面，這些新管理者認(rèn)為，他們是在非常時(shí)期到任的，他們采取的措施提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低了成本。如果不是由于他們的努力，恐怕公司現(xiàn)在早就倒閉了。他們中有人這樣辯解：“你們?cè)趺茨苷J(rèn)為我們是勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的禍?zhǔn)啄?？我們疏通了銷售渠道、改革了公司體系、為公司簽訂了長(zhǎng)期優(yōu)惠貸款協(xié)議，這些工作不是那么容易的。我真想知道，如果不是我們來(lái)了，如果我們沒(méi)有采取這些措施，公司現(xiàn)在會(huì)是什么樣子?！蓖瑫r(shí)，他們還認(rèn)為過(guò)去的管理者之所以形成這樣看法，是因?yàn)樗麄冏约簩?duì)新管理者的到來(lái)不滿意，新管理者的到來(lái)，取代了他們?cè)瓉?lái)在公司中的管理地位，他們必然心懷不滿。華勝公司的總裁認(rèn)為，新管理者夸大了他們的貢獻(xiàn)，公司目前存在的問(wèn)題確實(shí)是他們導(dǎo)致的。他認(rèn)為，華勝公司的工人們擔(dān)心企業(yè)集團(tuán)正在利用這些財(cái)務(wù)管理專家來(lái)判斷安裝部門(mén)的人員和費(fèi)用可以削減，因而害怕自己成為公司裁員的對(duì)象。這種擔(dān)心導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的下降。總裁所面臨的問(wèn)題是怎樣才能驗(yàn)證他自己的看法。他認(rèn)為能夠找出成本上升的真實(shí)原因的唯一辦法是聘請(qǐng)外部專家做調(diào)查，他特別想請(qǐng)組織行為學(xué)專家來(lái)調(diào)查華勝公司