【正文】 變的刻板理論，隨著實(shí)踐的發(fā)展，我的理論也必將被后人所突破、修正，甚至推翻，我隨時(shí)準(zhǔn)備拋棄自己的任何理論和方法，而支持新的更為科學(xué)的理論和方 法——這并不是我的悲哀，而是我的最大欣慰。因?yàn)椋@是科學(xué)發(fā)展的自然法則。”泰勒的這段“自我估價(jià)”，被后來(lái)許多有作為的管理學(xué)家銘記于心。泰勒作為科學(xué)管理之父是眾所公認(rèn)的，但其科學(xué)管理的創(chuàng)立、傳播和發(fā)展與他的一大批合作者和追隨者的共同努力、支持是難以分開(kāi)的。其中，特別是亨利甘特、弗蘭克吉爾布雷斯夫婦、哈林頓埃默森等人，他們?cè)诓煌念I(lǐng)域，進(jìn)行了孜孜不倦、鍥而不舍的研究，對(duì)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)作出了重大貢獻(xiàn)。（1）亨利甘特（1861—1919），早年當(dāng)過(guò)泰勒的助手。他在其代表作《工業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)》（1916年發(fā)表）和《工作組織》（1919年發(fā)表）中，提出了工作進(jìn)度原理，發(fā)明了用圖解法來(lái)闡明計(jì)劃，從而有可能較好地進(jìn)行管理控制活動(dòng)。這種圖表被稱之為甘特圖表。它在X軸上表示計(jì)劃的工作任務(wù)及其完成情況，在Y軸上表示所花費(fèi)的時(shí)間。甘特圖表可以說(shuō)是現(xiàn)代的“計(jì)劃評(píng)審技術(shù)（PERT）”的先驅(qū)，有的社會(huì)歷史學(xué)家甚至把它看作是20世紀(jì)最重要的社會(huì)發(fā)明。但甘特的貢獻(xiàn)并不止這些。他認(rèn)為金錢不是刺激工人努力生產(chǎn)的唯一因素，并提出比泰勒“級(jí)差計(jì)件工資制”優(yōu)越的“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”，以“工作安全感”進(jìn)一步激勵(lì)工人更好地工作。這種制度在美國(guó)實(shí)行后取得了很大成功。（2）弗蘭克吉爾布雷斯（1868—1924），被人譽(yù)為“效率的祭司”。他是瓦工出身，以動(dòng)作研究聞名于世。吉爾布雷斯為了研究動(dòng)作和時(shí)間，發(fā)明了兩種技術(shù)：一種是把手工勞動(dòng)分解為若干個(gè)基本動(dòng)作，以便通過(guò)嚴(yán)格的分析、檢查和改革，去掉多余的動(dòng)作，達(dá)到最高效率；二是發(fā)明了“計(jì)算軌跡攝影”，即用攝影機(jī)配以計(jì)秒表把工人勞動(dòng)時(shí)動(dòng)作的速度、方向清晰地記錄和顯示出來(lái)，以便深入地分析研究。吉爾布雷斯的研究和寫作，得到了他的妻子莉蓮吉爾布雷斯的多方面的幫助和合作。莉蓮吉爾布雷斯是美國(guó)第一個(gè)獲得心理學(xué)博士的婦女（同時(shí)獲得哲學(xué)博士學(xué)位），她從哲學(xué)和心理學(xué)的角度對(duì)人的工作行為的研究，給了吉爾布雷斯很大的影響。他們的結(jié)合，被稱為現(xiàn)代管理學(xué)的運(yùn)氣。（3）莉蓮吉爾布雷斯，被稱為管理第一夫人。她非常關(guān)心工作中人的因素，而她的丈夫則關(guān)心效率。使人感興趣的是，吉爾布雷斯夫婦研究得出的結(jié)論是：引起工人不大滿意的，并不是工作單調(diào)乏味，而是主管部門對(duì)工人的不關(guān)心。列寧曾稱贊吉爾布雷斯夫婦的工作是：“在資本主義制度下朝社會(huì)主義發(fā)展的技術(shù)進(jìn)步的一個(gè)極好的例子?！保ā读袑幦返?9卷，第155頁(yè)。）（4）哈林頓埃默森（1853—1931）。1910年，埃默森在州際商務(wù)委員會(huì)為反對(duì)美國(guó)東北鐵路公司提高貨運(yùn)費(fèi)作證時(shí)，聲稱只要采用科學(xué)管理，鐵路系統(tǒng)每天可節(jié)約100萬(wàn)美元。他的講話對(duì)科學(xué)管理的價(jià)值無(wú)疑是一種有力的宣傳。1912年，他發(fā)表了《十二項(xiàng)效率原則》，其主張完全貫穿了科學(xué)管理的基本精神。埃默森除了積極推行效率觀念之外，還注意學(xué)習(xí)軍隊(duì)所采用的人員編制的經(jīng)驗(yàn)以及顧問(wèn)的地位作用，事實(shí)上，他本人就是第一個(gè)管理學(xué)顧問(wèn)。泰勒的合作者和追隨者盡管在許多方面不同程度地各自發(fā)展了泰勒的思想和技術(shù)，但總的說(shuō)來(lái)，仍是對(duì)工人生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行研究，以提高勞動(dòng)效率為主要目的，可謂殊途同歸，相得益彰。3．古典組織理論的創(chuàng)立古典組織理論的創(chuàng)始人亨利法約爾（1841—1925）出生于法國(guó)一個(gè)小資產(chǎn)者家庭，19歲畢業(yè)于礦業(yè)學(xué)院。1860年進(jìn)入康門塔里福享寶特礦業(yè)公司。從此，他在這個(gè)公司度過(guò)了自己的整個(gè)職業(yè)生涯，先后擔(dān)任該公司的工程師、經(jīng)理、總經(jīng)理。1892年，由于康門塔里的礦藏瀕于枯竭，該公司即與新的礦井和煉鐵廠合并，成立了康曼包礦業(yè)公司。法約爾在77歲退休之前，對(duì)這個(gè)滿目瘡痍的公司殘局精心改革整頓，終于使它起死回生，再度興旺發(fā)達(dá)。法約爾除了有長(zhǎng)期管理大企業(yè)的豐富經(jīng)驗(yàn)外，還擔(dān)任過(guò)法國(guó)陸軍大學(xué)和海軍學(xué)校的管理學(xué)教授，他的理論不僅適應(yīng)于工商企業(yè)，而且對(duì)政府、教會(huì)、軍隊(duì)等都具有指導(dǎo)意義。法約爾是第一個(gè)明確提出和闡述“一般管理”理論的人，法約爾在泰勒科學(xué)管理原理的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確和充實(shí)了管理理論。他認(rèn)為就管理職能而言，它只是經(jīng)營(yíng)六項(xiàng)職能之一。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)必須具備：技術(shù)生產(chǎn)職能、營(yíng)業(yè)購(gòu)銷職能、財(cái)務(wù)籌用職能、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)職能、安全保護(hù)職能以及經(jīng)營(yíng)管理職能。與這些職能相對(duì)應(yīng)的是各種能力：技術(shù)能力、營(yíng)業(yè)能力以及管理能力等。他根據(jù)自己長(zhǎng)期的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了著名的14項(xiàng)管理原則。（1）分工。勞動(dòng)專業(yè)化是各種機(jī)構(gòu)、團(tuán)體進(jìn)步和發(fā)展的正常方法，不只適用于工人，而且適用于一切管理人員。（2）權(quán)威和責(zé)任。權(quán)威和責(zé)任是互相聯(lián)系的，委以責(zé)任而不授以相應(yīng)的權(quán)威是組織上的缺陷。（3）紀(jì)律。紀(jì)律是管理所必需的，沒(méi)有紀(jì)律，任何機(jī)構(gòu)、團(tuán)體、事業(yè)都難以辦好，紀(jì)律應(yīng)該盡可能明確、公正。（4）統(tǒng)一命令。一個(gè)組織中的某一個(gè)人只能接受一個(gè)上級(jí)的命令，否則，權(quán)力會(huì)受損害，紀(jì)律就有危險(xiǎn)，秩序要被打亂，穩(wěn)定將遭破壞。（5）統(tǒng)一指導(dǎo)。具有同一目的的集體，只能在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和一個(gè)計(jì)劃指導(dǎo)下協(xié)同力量，必須統(tǒng)一行動(dòng)。（6）個(gè)人利益服從整體。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)公正地協(xié)調(diào)每個(gè)下屬同整個(gè)集體之間不同方面的利益，并經(jīng)常地進(jìn)行監(jiān)督。（7）人員報(bào)酬。報(bào)酬必須公平合理，盡可能地使個(gè)人與單位雙方滿意。特別要注意關(guān)心職工的健康、教育、道德以及收入的穩(wěn)定性，改善他們的生活和工作條件，加強(qiáng)培訓(xùn)和教育。（8）集中。任何單位集權(quán)和分權(quán)的程度，不能千篇一律、固定不變，應(yīng)根據(jù)其規(guī)模、條件、經(jīng)理人員的個(gè)性、道德、品質(zhì)，以及從屬人員的可靠性等因素來(lái)確定。（9）等級(jí)鏈。從最高級(jí)別到最低級(jí)別的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，管理人員之間應(yīng)該建立關(guān)系明確的權(quán)威等級(jí)鏈結(jié)構(gòu)，以保證上下溝通靈敏。（10）秩序。不僅應(yīng)該“物皆有位，物在其位”，以保證工作效率，而且必須“人皆有位，人稱其職”，使每個(gè)職工都處在他能最好地做出貢獻(xiàn)的職位上。（11）公平。管理必須對(duì)每一個(gè)職工以同樣的原則和態(tài)度來(lái)處理問(wèn)題，才能建立公正和平等的氣氛。（12）工作穩(wěn)定。人事不斷變動(dòng)，工作將永遠(yuǎn)不能順利完成。（13）首創(chuàng)性。首創(chuàng)性是事業(yè)壯大的巨大源泉。（14）集體精神。強(qiáng)調(diào)必須注意保持同一集體中團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽的關(guān)系。法約爾還提出了五種管理要素。（1）計(jì)劃。指管理人員為制定組織行為方針而進(jìn)行的全部活動(dòng)。（2）組織。指確定工作任務(wù)和權(quán)力結(jié)構(gòu)的所有活動(dòng)，它具體表現(xiàn)為對(duì)組織的人、財(cái)、物的調(diào)配。（3）指揮。即對(duì)下屬的行動(dòng)給予指導(dǎo)。包括通過(guò)與下屬進(jìn)行雙向交往了解下屬，對(duì)下屬作出估計(jì)以及當(dāng)下屬不稱職時(shí)解雇他們。（4）協(xié)調(diào)。調(diào)和組織各部門以及全體職工的活動(dòng)，促使他們走向一個(gè)共同的目標(biāo)。（5）控制。對(duì)計(jì)劃、制度等的執(zhí)行情況加以檢查，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤及時(shí)糾正，以保證實(shí)際活動(dòng)與計(jì)劃目標(biāo)的一致性。法約爾不僅深入研究了組織理論和管理行為，而且進(jìn)一步把管理理論系統(tǒng)化和普遍化了。法約爾的管理理論，絕大多數(shù)被實(shí)踐證明是正確的，它不僅在當(dāng)時(shí)，而且直到現(xiàn)在，仍對(duì)管理理論與實(shí)踐有著重大的影響。與法約爾同時(shí)代的德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯，以及美國(guó)著名的管理學(xué)家穆尼、古里克、厄威克、戴維斯等人，從不同的方面豐富和發(fā)展了法約爾的理論。（1）馬克斯韋伯。作為著名的社會(huì)學(xué)家，韋伯教授對(duì)近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出了“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。這樣的模式至少應(yīng)該：① 成員間有明確的任務(wù)分工；② 上下級(jí)間有職、權(quán)、責(zé)分明的結(jié)構(gòu)；③ 組織內(nèi)部任何人都必須遵循共同的法規(guī)和制度；④ 上下左右是工作與職位之間的關(guān)系，不應(yīng)受個(gè)人情感的影響；⑤ 選拔、任用任何人都必須一視同仁，嚴(yán)格掌握標(biāo)準(zhǔn)。這樣，行政組織體系就具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，才具備提高工作效率的條件。（2）詹姆士穆尼。根據(jù)自己作為企業(yè)家的工作經(jīng)驗(yàn)，與賴?yán)现摹督M織原理》一書中，認(rèn)為管理是指導(dǎo)、激勵(lì)別人的方法和技術(shù)；組織是把各種不同職責(zé)或職能聯(lián)系成一個(gè)協(xié)調(diào)的整體的方法。據(jù)此提出了做好管理的三條原則：① 以統(tǒng)一行動(dòng)為目標(biāo)的協(xié)調(diào)原則；② 以授權(quán)、盡責(zé)為基礎(chǔ)的等級(jí)原則；③ 以專業(yè)化分工為前提的職能原則。穆尼還把工作職能分為三種：決定組織目標(biāo)的職能、執(zhí)行組織目標(biāo)的職能、對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行分析的職能。（3）林德?tīng)柖蛲?。厄威克長(zhǎng)期從事管理方面的領(lǐng)導(dǎo)和咨詢工作，他把穆尼的思想與泰勒、法約爾的理論聯(lián)系起來(lái)，得出一種看法，認(rèn)為管理是一個(gè)由計(jì)劃、組織、控制三個(gè)主要職能構(gòu)成的過(guò)程。他采納了法約爾關(guān)于計(jì)劃職能的分析，穆尼關(guān)于組織職能的分析，提出了三個(gè)職能以及相應(yīng)的預(yù)測(cè)、協(xié)調(diào)、指揮三項(xiàng)指導(dǎo)原則。厄威克工作的意義在于他把近代管理理論的兩大流派綜合起來(lái)，使他們得以統(tǒng)一在更高的層次上，集中反映了管理的本質(zhì)。從亞當(dāng)斯密到厄威克，近代管理的兩大流派，對(duì)管理的不少基本問(wèn)題作了研究和回答，在管理發(fā)展的歷史上，他們的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的肯定和承認(rèn)。但是必須承認(rèn)，以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派，雖然在當(dāng)時(shí)把企業(yè)管理提高到了一個(gè)新的水平，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)。但是，它把管理工作的重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對(duì)于人的感情、積極性的充分調(diào)動(dòng)，根本不予考慮，并且把人看作是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，一切活動(dòng)均出自于經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，只強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用，反對(duì)集體行為。法約爾、韋伯等人研究的出發(fā)點(diǎn)也是“如何管理人”，在組織結(jié)構(gòu)上的基本傾向和獨(dú)裁式的管理，只能強(qiáng)調(diào)組織形式，而不尊重人格，只強(qiáng)調(diào)成文法律的規(guī)定，而不允許根據(jù)客觀情況的變化作任何靈活的處理。由于他們把人都看成了“經(jīng)濟(jì)人”，把工人看成是機(jī)器的附屬品，只強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、嚴(yán)密性，而忽視了人是活生生的感情動(dòng)物，這樣就激起了廣大工人的不滿和反抗，再加上生產(chǎn)和科技的不斷發(fā)展，使得資產(chǎn)階級(jí)感到單純運(yùn)用科學(xué)管理方法，不能達(dá)到極大地提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的。于是管理學(xué)家們便開(kāi)始積極尋找更為有效的管理方式。此時(shí)，管理學(xué)家們察覺(jué)到，人的因素應(yīng)該受到重視。從亞當(dāng)斯密建立的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，到歐文倡導(dǎo)的重視人力資源投資，重視人的地位與作用；從泰勒悉心研究工人的作業(yè)行為和管理者的行為，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激與物質(zhì)鼓勵(lì)，到莉蓮吉爾布雷斯肯定人的作用，關(guān)心工作中人的因素；從法約爾潛心研究勞動(dòng)報(bào)酬分配的公平合理，到厄威克在近代兩大管理流派的基礎(chǔ)上對(duì)組織行為的初步研究。顯然，我們不難發(fā)現(xiàn)，重視人的地位與作用，強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、承認(rèn)人是提高生產(chǎn)效率、增加利潤(rùn)的一個(gè)不可忽視的重要因素，這些行為管理思想的雛形已現(xiàn)出端倪。因此，我們完全可以說(shuō)，近代管理理論的發(fā)展為行為科學(xué)的萌芽奠定了基礎(chǔ)。二、人群關(guān)系學(xué)說(shuō)人群關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)立為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了契機(jī)。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，隨著大機(jī)器生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和社會(huì)化程度的提高，以及資產(chǎn)階級(jí)盤剝工人的加劇，工人運(yùn)動(dòng)進(jìn)一步發(fā)展，勞資矛盾日趨尖銳和激化。在這種情況下，西方一些管理學(xué)家已察覺(jué)到以往的管理理論對(duì)“人”的因素重視不夠，他們從提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的出發(fā)，試圖尋找新的管理辦法。19世紀(jì)末開(kāi)始，心理學(xué)有了很大的發(fā)展，一些心理學(xué)家做了把心理學(xué)引入管理領(lǐng)域的嘗試。美國(guó)的心理學(xué)家芒斯特伯格在1912年出版了《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》一書。同年，美國(guó)心理學(xué)家莉蓮吉爾布雷斯出版了《管理心理學(xué)》一書，他們都明確提出了心理學(xué)在管理中的應(yīng)用問(wèn)題。心理學(xué)被引入管理領(lǐng)域，無(wú)疑對(duì)傳統(tǒng)管理理論是一個(gè)巨大的沖擊，因?yàn)檠芯咳说男睦?，必然要涉及人的需要和?dòng)機(jī)等問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，心理學(xué)被應(yīng)用于管理，為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了重要條件。但真正促使行為科學(xué)產(chǎn)生的是人群關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)立。人群關(guān)系學(xué)說(shuō)形成于20世紀(jì)40～50年代，它吸收了科學(xué)管理中后期出現(xiàn)的以探討人的因素為主題的許多新成分，它的著眼點(diǎn)是工作周圍的社會(huì)環(huán)境，它對(duì)個(gè)人行為的種種差異和工作組合對(duì)個(gè)人的影響給予了充分的注意，人群關(guān)系學(xué)說(shuō)的建立過(guò)程，大體上就是西方著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的進(jìn)行過(guò)程。1．霍桑實(shí)驗(yàn)20世紀(jì)20年代，位于美國(guó)芝加哥城郊外的西方電氣公司的霍桑工廠，是家制造電話機(jī)的專用工廠，它設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)效率也很不理想。為此，1924年美國(guó)科學(xué)院組織了一個(gè)包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對(duì)該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系，進(jìn)行考察和實(shí)驗(yàn)，就此拉開(kāi)了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的序幕。霍桑實(shí)驗(yàn)是指1924年至1936年在美國(guó)西方電氣公司所屬霍桑工廠進(jìn)行的一連串實(shí)驗(yàn)。這次著名的研究活動(dòng)可以分為兩個(gè)大的階段：第一階段是從1924年11月至1927年5月，主要是在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行。第二階段是從1927年至1932年，主要是在美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧的主持下進(jìn)行的。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后共分四個(gè)階段。（1）照明實(shí)驗(yàn)（1924年11月—1927年4月）這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)在霍桑工廠前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。實(shí)驗(yàn)是在挑選來(lái)的兩組繞線工人中間進(jìn)行的，一組是實(shí)驗(yàn)組，另一組是參照組。在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中實(shí)驗(yàn)組不斷地增加照明的強(qiáng)度，例如將實(shí)驗(yàn)組的照明度從12476支燭光逐漸遞增，而參照組的照明度始終保持不變。研究者企圖想通過(guò)實(shí)驗(yàn)知道照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)的影響，但是實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來(lái)，他們又采取了相反的措施，逐漸降低實(shí)驗(yàn)組的照明強(qiáng)度，還把兩名實(shí)驗(yàn)組的女工安排在單獨(dú)的房間里勞動(dòng)，使照明度一再降低，幾乎和月亮光差不多的程度，這時(shí)候，也只有在這時(shí)候，產(chǎn)量才開(kāi)始下降。研究人員在這次實(shí)驗(yàn)結(jié)束時(shí)的報(bào)告說(shuō)：“這次實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量均大大增加，而且增加量幾乎相等，兩個(gè)組的效率也幾乎沒(méi)有多大差異，縱然有某些微小差異，也屬在許可誤差范圍之內(nèi)。因此，仍然不能確定改善照明對(duì)于工作積極性的影響?！闭彰鞫扔绊懮a(chǎn)的假設(shè)被否定了。研究人員還從工作報(bào)酬（集體工資和個(gè)人計(jì)件工資）、休息時(shí)間、工作日和工作周的長(zhǎng)短等方面進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，這些條件的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在明確的因果關(guān)系。研究人員感到毫無(wú)意義，并紛紛退出實(shí)驗(yàn)小組?；羯?shí)驗(yàn)陷入了困境。1927年，梅奧率領(lǐng)的哈佛實(shí)驗(yàn)小組連同電器公司的人員成立了一個(gè)新的研究小組，開(kāi)始了霍桑實(shí)驗(yàn)里程中更為艱辛的跋涉。霍桑實(shí)驗(yàn)的第二階段從此開(kāi)始。（2）福利實(shí)驗(yàn)（1927—1932）這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)共進(jìn)行了幾次，其中有一次是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的。梅奧等人挑選了5名裝配工和1名劃線工，讓他們?cè)谕渌と烁綦x的控制條件下工作。實(shí)驗(yàn)過(guò)程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、安排工間休息、