【正文】 變的刻板理論，隨著實踐的發(fā)展，我的理論也必將被后人所突破、修正，甚至推翻，我隨時準(zhǔn)備拋棄自己的任何理論和方法，而支持新的更為科學(xué)的理論和方 法——這并不是我的悲哀，而是我的最大欣慰。因為，這是科學(xué)發(fā)展的自然法則?！碧├盏倪@段“自我估價”，被后來許多有作為的管理學(xué)家銘記于心。泰勒作為科學(xué)管理之父是眾所公認的，但其科學(xué)管理的創(chuàng)立、傳播和發(fā)展與他的一大批合作者和追隨者的共同努力、支持是難以分開的。其中，特別是亨利甘特、弗蘭克吉爾布雷斯夫婦、哈林頓埃默森等人，他們在不同的領(lǐng)域，進行了孜孜不倦、鍥而不舍的研究，對科學(xué)管理運動作出了重大貢獻。（1）亨利甘特（1861—1919），早年當(dāng)過泰勒的助手。他在其代表作《工業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)》（1916年發(fā)表）和《工作組織》（1919年發(fā)表）中，提出了工作進度原理，發(fā)明了用圖解法來闡明計劃，從而有可能較好地進行管理控制活動。這種圖表被稱之為甘特圖表。它在X軸上表示計劃的工作任務(wù)及其完成情況，在Y軸上表示所花費的時間。甘特圖表可以說是現(xiàn)代的“計劃評審技術(shù)（PERT）”的先驅(qū)，有的社會歷史學(xué)家甚至把它看作是20世紀最重要的社會發(fā)明。但甘特的貢獻并不止這些。他認為金錢不是刺激工人努力生產(chǎn)的唯一因素，并提出比泰勒“級差計件工資制”優(yōu)越的“計件獎勵工資制”，以“工作安全感”進一步激勵工人更好地工作。這種制度在美國實行后取得了很大成功。（2）弗蘭克吉爾布雷斯（1868—1924），被人譽為“效率的祭司”。他是瓦工出身，以動作研究聞名于世。吉爾布雷斯為了研究動作和時間，發(fā)明了兩種技術(shù)：一種是把手工勞動分解為若干個基本動作，以便通過嚴格的分析、檢查和改革，去掉多余的動作，達到最高效率；二是發(fā)明了“計算軌跡攝影”，即用攝影機配以計秒表把工人勞動時動作的速度、方向清晰地記錄和顯示出來，以便深入地分析研究。吉爾布雷斯的研究和寫作，得到了他的妻子莉蓮吉爾布雷斯的多方面的幫助和合作。莉蓮吉爾布雷斯是美國第一個獲得心理學(xué)博士的婦女（同時獲得哲學(xué)博士學(xué)位），她從哲學(xué)和心理學(xué)的角度對人的工作行為的研究，給了吉爾布雷斯很大的影響。他們的結(jié)合，被稱為現(xiàn)代管理學(xué)的運氣。（3）莉蓮吉爾布雷斯，被稱為管理第一夫人。她非常關(guān)心工作中人的因素，而她的丈夫則關(guān)心效率。使人感興趣的是，吉爾布雷斯夫婦研究得出的結(jié)論是：引起工人不大滿意的，并不是工作單調(diào)乏味，而是主管部門對工人的不關(guān)心。列寧曾稱贊吉爾布雷斯夫婦的工作是：“在資本主義制度下朝社會主義發(fā)展的技術(shù)進步的一個極好的例子。”（《列寧全集》第39卷，第155頁。）（4）哈林頓埃默森（1853—1931）。1910年，埃默森在州際商務(wù)委員會為反對美國東北鐵路公司提高貨運費作證時，聲稱只要采用科學(xué)管理，鐵路系統(tǒng)每天可節(jié)約100萬美元。他的講話對科學(xué)管理的價值無疑是一種有力的宣傳。1912年，他發(fā)表了《十二項效率原則》，其主張完全貫穿了科學(xué)管理的基本精神。埃默森除了積極推行效率觀念之外，還注意學(xué)習(xí)軍隊所采用的人員編制的經(jīng)驗以及顧問的地位作用，事實上，他本人就是第一個管理學(xué)顧問。泰勒的合作者和追隨者盡管在許多方面不同程度地各自發(fā)展了泰勒的思想和技術(shù)，但總的說來，仍是對工人生產(chǎn)過程進行研究，以提高勞動效率為主要目的，可謂殊途同歸，相得益彰。3．古典組織理論的創(chuàng)立古典組織理論的創(chuàng)始人亨利法約爾（1841—1925）出生于法國一個小資產(chǎn)者家庭，19歲畢業(yè)于礦業(yè)學(xué)院。1860年進入康門塔里福享寶特礦業(yè)公司。從此，他在這個公司度過了自己的整個職業(yè)生涯，先后擔(dān)任該公司的工程師、經(jīng)理、總經(jīng)理。1892年，由于康門塔里的礦藏瀕于枯竭，該公司即與新的礦井和煉鐵廠合并，成立了康曼包礦業(yè)公司。法約爾在77歲退休之前，對這個滿目瘡痍的公司殘局精心改革整頓，終于使它起死回生，再度興旺發(fā)達。法約爾除了有長期管理大企業(yè)的豐富經(jīng)驗外，還擔(dān)任過法國陸軍大學(xué)和海軍學(xué)校的管理學(xué)教授，他的理論不僅適應(yīng)于工商企業(yè)，而且對政府、教會、軍隊等都具有指導(dǎo)意義。法約爾是第一個明確提出和闡述“一般管理”理論的人，法約爾在泰勒科學(xué)管理原理的基礎(chǔ)上進一步明確和充實了管理理論。他認為就管理職能而言，它只是經(jīng)營六項職能之一。一個企業(yè)的經(jīng)營必須具備：技術(shù)生產(chǎn)職能、營業(yè)購銷職能、財務(wù)籌用職能、會計統(tǒng)計職能、安全保護職能以及經(jīng)營管理職能。與這些職能相對應(yīng)的是各種能力：技術(shù)能力、營業(yè)能力以及管理能力等。他根據(jù)自己長期的管理經(jīng)驗，提出了著名的14項管理原則。（1）分工。勞動專業(yè)化是各種機構(gòu)、團體進步和發(fā)展的正常方法，不只適用于工人，而且適用于一切管理人員。（2）權(quán)威和責(zé)任。權(quán)威和責(zé)任是互相聯(lián)系的，委以責(zé)任而不授以相應(yīng)的權(quán)威是組織上的缺陷。（3）紀律。紀律是管理所必需的，沒有紀律，任何機構(gòu)、團體、事業(yè)都難以辦好，紀律應(yīng)該盡可能明確、公正。（4）統(tǒng)一命令。一個組織中的某一個人只能接受一個上級的命令，否則，權(quán)力會受損害，紀律就有危險，秩序要被打亂，穩(wěn)定將遭破壞。（5）統(tǒng)一指導(dǎo)。具有同一目的的集體，只能在一個領(lǐng)導(dǎo)和一個計劃指導(dǎo)下協(xié)同力量，必須統(tǒng)一行動。（6）個人利益服從整體。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)公正地協(xié)調(diào)每個下屬同整個集體之間不同方面的利益，并經(jīng)常地進行監(jiān)督。（7）人員報酬。報酬必須公平合理，盡可能地使個人與單位雙方滿意。特別要注意關(guān)心職工的健康、教育、道德以及收入的穩(wěn)定性，改善他們的生活和工作條件，加強培訓(xùn)和教育。（8）集中。任何單位集權(quán)和分權(quán)的程度，不能千篇一律、固定不變，應(yīng)根據(jù)其規(guī)模、條件、經(jīng)理人員的個性、道德、品質(zhì)，以及從屬人員的可靠性等因素來確定。（9）等級鏈。從最高級別到最低級別的各級領(lǐng)導(dǎo)，管理人員之間應(yīng)該建立關(guān)系明確的權(quán)威等級鏈結(jié)構(gòu)，以保證上下溝通靈敏。（10）秩序。不僅應(yīng)該“物皆有位，物在其位”，以保證工作效率，而且必須“人皆有位，人稱其職”，使每個職工都處在他能最好地做出貢獻的職位上。（11）公平。管理必須對每一個職工以同樣的原則和態(tài)度來處理問題，才能建立公正和平等的氣氛。（12）工作穩(wěn)定。人事不斷變動，工作將永遠不能順利完成。（13）首創(chuàng)性。首創(chuàng)性是事業(yè)壯大的巨大源泉。（14）集體精神。強調(diào)必須注意保持同一集體中團結(jié)、協(xié)作、融洽的關(guān)系。法約爾還提出了五種管理要素。（1）計劃。指管理人員為制定組織行為方針而進行的全部活動。（2）組織。指確定工作任務(wù)和權(quán)力結(jié)構(gòu)的所有活動，它具體表現(xiàn)為對組織的人、財、物的調(diào)配。（3）指揮。即對下屬的行動給予指導(dǎo)。包括通過與下屬進行雙向交往了解下屬，對下屬作出估計以及當(dāng)下屬不稱職時解雇他們。（4）協(xié)調(diào)。調(diào)和組織各部門以及全體職工的活動，促使他們走向一個共同的目標(biāo)。（5）控制。對計劃、制度等的執(zhí)行情況加以檢查，發(fā)現(xiàn)錯誤及時糾正，以保證實際活動與計劃目標(biāo)的一致性。法約爾不僅深入研究了組織理論和管理行為，而且進一步把管理理論系統(tǒng)化和普遍化了。法約爾的管理理論，絕大多數(shù)被實踐證明是正確的，它不僅在當(dāng)時，而且直到現(xiàn)在，仍對管理理論與實踐有著重大的影響。與法約爾同時代的德國社會學(xué)家韋伯，以及美國著名的管理學(xué)家穆尼、古里克、厄威克、戴維斯等人，從不同的方面豐富和發(fā)展了法約爾的理論。（1）馬克斯韋伯。作為著名的社會學(xué)家，韋伯教授對近代管理理論的貢獻是提出了“理想的組織機構(gòu)模式”。這樣的模式至少應(yīng)該：① 成員間有明確的任務(wù)分工；② 上下級間有職、權(quán)、責(zé)分明的結(jié)構(gòu)；③ 組織內(nèi)部任何人都必須遵循共同的法規(guī)和制度；④ 上下左右是工作與職位之間的關(guān)系，不應(yīng)受個人情感的影響；⑤ 選拔、任用任何人都必須一視同仁，嚴格掌握標(biāo)準(zhǔn)。這樣，行政組織體系就具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，才具備提高工作效率的條件。（2）詹姆士穆尼。根據(jù)自己作為企業(yè)家的工作經(jīng)驗，與賴利合著的《組織原理》一書中，認為管理是指導(dǎo)、激勵別人的方法和技術(shù)；組織是把各種不同職責(zé)或職能聯(lián)系成一個協(xié)調(diào)的整體的方法。據(jù)此提出了做好管理的三條原則：① 以統(tǒng)一行動為目標(biāo)的協(xié)調(diào)原則；② 以授權(quán)、盡責(zé)為基礎(chǔ)的等級原則；③ 以專業(yè)化分工為前提的職能原則。穆尼還把工作職能分為三種：決定組織目標(biāo)的職能、執(zhí)行組織目標(biāo)的職能、對計劃執(zhí)行情況進行分析的職能。（3）林德爾厄威克。厄威克長期從事管理方面的領(lǐng)導(dǎo)和咨詢工作，他把穆尼的思想與泰勒、法約爾的理論聯(lián)系起來，得出一種看法，認為管理是一個由計劃、組織、控制三個主要職能構(gòu)成的過程。他采納了法約爾關(guān)于計劃職能的分析，穆尼關(guān)于組織職能的分析，提出了三個職能以及相應(yīng)的預(yù)測、協(xié)調(diào)、指揮三項指導(dǎo)原則。厄威克工作的意義在于他把近代管理理論的兩大流派綜合起來，使他們得以統(tǒng)一在更高的層次上，集中反映了管理的本質(zhì)。從亞當(dāng)斯密到厄威克，近代管理的兩大流派，對管理的不少基本問題作了研究和回答，在管理發(fā)展的歷史上，他們的貢獻得到了應(yīng)有的肯定和承認。但是必須承認，以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派，雖然在當(dāng)時把企業(yè)管理提高到了一個新的水平，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)。但是，它把管理工作的重點放在提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對于人的感情、積極性的充分調(diào)動，根本不予考慮，并且把人看作是單純的“經(jīng)濟人”，一切活動均出自于經(jīng)濟動機，只強調(diào)個人作用，反對集體行為。法約爾、韋伯等人研究的出發(fā)點也是“如何管理人”，在組織結(jié)構(gòu)上的基本傾向和獨裁式的管理，只能強調(diào)組織形式，而不尊重人格，只強調(diào)成文法律的規(guī)定，而不允許根據(jù)客觀情況的變化作任何靈活的處理。由于他們把人都看成了“經(jīng)濟人”，把工人看成是機器的附屬品，只強調(diào)科學(xué)性、嚴密性，而忽視了人是活生生的感情動物，這樣就激起了廣大工人的不滿和反抗，再加上生產(chǎn)和科技的不斷發(fā)展，使得資產(chǎn)階級感到單純運用科學(xué)管理方法，不能達到極大地提高生產(chǎn)率和利潤的目的。于是管理學(xué)家們便開始積極尋找更為有效的管理方式。此時，管理學(xué)家們察覺到，人的因素應(yīng)該受到重視。從亞當(dāng)斯密建立的“經(jīng)濟人”觀點，到歐文倡導(dǎo)的重視人力資源投資，重視人的地位與作用；從泰勒悉心研究工人的作業(yè)行為和管理者的行為，強調(diào)物質(zhì)刺激與物質(zhì)鼓勵，到莉蓮吉爾布雷斯肯定人的作用，關(guān)心工作中人的因素；從法約爾潛心研究勞動報酬分配的公平合理，到厄威克在近代兩大管理流派的基礎(chǔ)上對組織行為的初步研究。顯然，我們不難發(fā)現(xiàn)，重視人的地位與作用，強調(diào)關(guān)心人、愛護人、承認人是提高生產(chǎn)效率、增加利潤的一個不可忽視的重要因素，這些行為管理思想的雛形已現(xiàn)出端倪。因此，我們完全可以說，近代管理理論的發(fā)展為行為科學(xué)的萌芽奠定了基礎(chǔ)。二、人群關(guān)系學(xué)說人群關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了契機。19世紀末到20世紀初，隨著大機器生產(chǎn)規(guī)模的擴大和社會化程度的提高，以及資產(chǎn)階級盤剝工人的加劇，工人運動進一步發(fā)展，勞資矛盾日趨尖銳和激化。在這種情況下，西方一些管理學(xué)家已察覺到以往的管理理論對“人”的因素重視不夠，他們從提高勞動生產(chǎn)率的目的出發(fā)，試圖尋找新的管理辦法。19世紀末開始，心理學(xué)有了很大的發(fā)展，一些心理學(xué)家做了把心理學(xué)引入管理領(lǐng)域的嘗試。美國的心理學(xué)家芒斯特伯格在1912年出版了《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》一書。同年，美國心理學(xué)家莉蓮吉爾布雷斯出版了《管理心理學(xué)》一書，他們都明確提出了心理學(xué)在管理中的應(yīng)用問題。心理學(xué)被引入管理領(lǐng)域，無疑對傳統(tǒng)管理理論是一個巨大的沖擊，因為研究人的心理，必然要涉及人的需要和動機等問題?？梢哉f，心理學(xué)被應(yīng)用于管理，為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了重要條件。但真正促使行為科學(xué)產(chǎn)生的是人群關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立。人群關(guān)系學(xué)說形成于20世紀40～50年代，它吸收了科學(xué)管理中后期出現(xiàn)的以探討人的因素為主題的許多新成分，它的著眼點是工作周圍的社會環(huán)境，它對個人行為的種種差異和工作組合對個人的影響給予了充分的注意，人群關(guān)系學(xué)說的建立過程，大體上就是西方著名的霍桑實驗的進行過程。1．霍桑實驗20世紀20年代，位于美國芝加哥城郊外的西方電氣公司的霍桑工廠，是家制造電話機的專用工廠，它設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)效率也很不理想。為此，1924年美國科學(xué)院組織了一個包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系，進行考察和實驗，就此拉開了著名的霍桑實驗的序幕?；羯嶒炇侵?924年至1936年在美國西方電氣公司所屬霍桑工廠進行的一連串實驗。這次著名的研究活動可以分為兩個大的階段：第一階段是從1924年11月至1927年5月，主要是在美國國家科學(xué)委員會贊助下進行。第二階段是從1927年至1932年，主要是在美國哈佛大學(xué)教授梅奧的主持下進行的。整個實驗前后共分四個階段。（1）照明實驗（1924年11月—1927年4月）這項實驗在霍桑工廠前后共進行了兩年半的時間。實驗是在挑選來的兩組繞線工人中間進行的，一組是實驗組，另一組是參照組。在實驗過程中實驗組不斷地增加照明的強度，例如將實驗組的照明度從12476支燭光逐漸遞增，而參照組的照明度始終保持不變。研究者企圖想通過實驗知道照明強度的變化對生產(chǎn)的影響，但是實驗的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來，他們又采取了相反的措施，逐漸降低實驗組的照明強度，還把兩名實驗組的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明度一再降低，幾乎和月亮光差不多的程度，這時候，也只有在這時候，產(chǎn)量才開始下降。研究人員在這次實驗結(jié)束時的報告說：“這次實驗的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量均大大增加，而且增加量幾乎相等，兩個組的效率也幾乎沒有多大差異，縱然有某些微小差異，也屬在許可誤差范圍之內(nèi)。因此，仍然不能確定改善照明對于工作積極性的影響?！闭彰鞫扔绊懮a(chǎn)的假設(shè)被否定了。研究人員還從工作報酬（集體工資和個人計件工資）、休息時間、工作日和工作周的長短等方面進行了實驗，實驗結(jié)果表明，這些條件的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在明確的因果關(guān)系。研究人員感到毫無意義，并紛紛退出實驗小組?；羯嶒炏萑肓死Ь场?927年，梅奧率領(lǐng)的哈佛實驗小組連同電器公司的人員成立了一個新的研究小組，開始了霍桑實驗里程中更為艱辛的跋涉?；羯嶒灥牡诙A段從此開始。（2）福利實驗（1927—1932）這項實驗又稱實驗室實驗，實驗共進行了幾次，其中有一次是在繼電器裝置實驗室進行的。梅奧等人挑選了5名裝配工和1名劃線工，讓他們在同其他工人隔離的控制條件下工作。實驗過程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、安排工間休息、