【正文】 這種擔心導致了勞動生產(chǎn)率的下降。我真想知道，如果不是我們來了，如果我們沒有采取這些措施，公司現(xiàn)在會是什么樣子。華勝公司的工人都希望企業(yè)集團能撤換這些新管理者，讓原來的公司管理者官復原職，按原來的方法管理企業(yè)。然而，事情的發(fā)展并不像想象的那樣好。華勝公司是一家制造公司，一年前，該公司被一個大企業(yè)集團兼并。上述幾種方法，各有特點，既可單獨使用，也可幾種方法同時兼用，以便相互補充，取長補短，但無論采用哪種方法，都必須基于研究對象的具體情況而定?，F(xiàn)實生活中有許多表面上看來是因果關系的情況，實際上并不一定是真正的因果關系。（3）關系確定了目標，確定了影響目標的各種變量之后，還需要進一步研究各變量之間的關系。中介變量又稱干擾變量，它會削弱自變量對因變量的影響。（2）變量變量是事物在幅度、強度和程度上變化的特征。組織行為學中的模型大都屬于邏輯分析模型。然而這一方法容易陷入局部狀況的詳細描述而忽略宏觀總體，所以我們在運用個案研究法時必須注意三點：（1）案例要選準，選擇那些代表性強、對于所研究的問題有針對性的典型，而不要選那些極端的、特殊的對象，這樣才能保證研究的結(jié)果具有普遍意義；（2）根據(jù)對個案的研究結(jié)果進行推理時，要實事求是，遇到不同的情況仍需具體問題具體分析，切忌主觀武斷、以偏概全；（3）要注意個案與全局的關系，尤其要注意把握各種關系的發(fā)展變化狀況，以便及時調(diào)整研究方案。此外，系統(tǒng)方法和信息科學也已滲透到組織行為學中，對現(xiàn)象盡量做到質(zhì)量和數(shù)量分析的統(tǒng)一，并將發(fā)現(xiàn)到的規(guī)律盡量以數(shù)量化、程式化的方式表示出來。譬如，面對面談話往往會給人增加心理負荷，使人產(chǎn)生防御心理。問卷設計主要有選擇法、是非法、計分法和等級排列法等形式；問卷訪問主要有通信訪問、電話訪問和人員訪問等。譬如，要想了解員工的業(yè)余生活情況、員工對工作的滿意程度、員工對領導風格的評價以及員工的人際關系狀況等，就可以采用調(diào)查法。但因為現(xiàn)實中很少有像實驗室那樣的環(huán)境，所以實驗室實驗往往會失去一定的真實性和普遍性。其做法是：先假設一個或多個自變量對另一個或另幾個因變量的影響，然后設計一個實驗，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測量這些自變量的改變對因變量的影響。這種方法的最大優(yōu)點是，使用方便，所得材料真實，因而得到廣泛的應用。因此，從這個意義上講，觀察又是主動的“靜觀”。觀察者作為旁觀者或中立者，不改變被觀察者的日常生活條件，對其行為也不加人工的干預和控制，而只是等待被觀察者的行為“自行發(fā)生”。為研究組織行為，我們就應用系統(tǒng)法詳細探討影響組織中人們行為的那些個人、群體和結(jié)構。4．系統(tǒng)方法系統(tǒng)的含義是指在組織中存在著大量的變量，變量間存在著復雜的關系和相互影響。組織存在哪些有重大意義的變動要素，進而決定為取得更有效的成果必須采取哪一種做法。這種角色可以與農(nóng)民相比。當人的才智得到充分運用時，也會產(chǎn)生對工作的滿意感。因為人是任何組織和社會的各種資源的核心。組織行為學尤其尋求把行為科學與正式組織結(jié)合起來。二、組織行為學的現(xiàn)代研究方法1．交叉學科方法組織行為學是跨學科的。其中包括三條原則：（1）領導者應當通過明確各級崗位責任，指派稱職的人選充任這些職位，并協(xié)助建立非正式的信息交流渠道，來保持組織中的信息交流，從而少用正式的交流渠道。巴納德曾多年擔任美國新澤西州貝爾電話公司的總裁。法約爾倡導了幾條管理原則：每個管理人員應該只有一位上級，以免接受互相矛盾的指示（即統(tǒng)一指揮原則）。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應付那些例外的有問題的情況，而不至于為了對下級進行時時刻刻的個人監(jiān)督而疲于奔命。1．泰勒研究法弗雷德里克泰勒、亨利第五節(jié) 組織行為學的研究方法一、組織行為學的傳統(tǒng)研究方法組織行為學的傳統(tǒng)研究方法強調(diào)的是要建立一套能適用于組織與一切管理工作的統(tǒng)一原則。他們制定道德行為法規(guī)，以指導員工處理道德困境。所謂道德困境是指這樣的情境，他們需要決定什么是正確的和錯誤的行動。他們通過關閉工廠、把生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到勞動力成本低廉的國家、賣掉或關閉不盈利的企業(yè)、減少管理層次、用臨時工代替長期工來適應競爭的環(huán)境，從而變得“刻薄而吝嗇”了。他們必須學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預測性的環(huán)境中生活。管理者和員工今天所面對的世界是一個永久的“臨時性”。過去的做法是每10年引進一兩次主要的變革項目就可以了。一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳石。他們把員工完成工作的責任交給員工自己承擔。20世紀80年代，管理者鼓勵員工參與工作決策過程。五、授權當今管理者被稱為教練、導師、發(fā)起人、支持者。其次，即使在你自己的國家，你也可能發(fā)現(xiàn)與你共事的上司、同事和下屬是在不同年代中出生和成長起來的人。全球化至少在兩個方面影響管理者的人際技能。金（Burger King）歸英國公司所有，麥當勞在莫斯科賣漢堡包，?？松‥xxon）名義上是美國公司，可它的營業(yè)收入近75%來自美國以外的地區(qū)和國家。如果管理得當，多元化會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質(zhì)量。組織所面臨的挑戰(zhàn)是通過澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風格來使自己適應各種各樣的人群。組織行為學將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。全面質(zhì)量管理對于組織行為學意義重大，因為它要求員工重新思考他們所做的工作，更多地參與工作決策。一、改善質(zhì)量和提高生產(chǎn)率越來越多的管理者正在面臨著來自美國、歐洲、日本制造商的激烈競爭。這種組織設計和組織變革的理論和方法對我國目前所進行的企業(yè)經(jīng)濟體制改革，如何使組織結(jié)構能適應并增強企業(yè)活力，促進生產(chǎn)力發(fā)展要求方面有以下啟示：第一，應根據(jù)我國企業(yè)不同的規(guī)模、不同的技術水平、不同的人員素質(zhì)和不同的產(chǎn)品方向，設計出相應的不同的組織結(jié)構；第二，同一個企業(yè)或單位內(nèi)部也要改變那種組織結(jié)構幾十年不變的僵化做法，應該根據(jù)環(huán)境、技術、產(chǎn)品方向和人員素質(zhì)的變化而不斷變革原來的組織結(jié)構，并設計出更加適應新情況的組織結(jié)構。既然企業(yè)領導與群眾的關系還具有一般社會關系的一面，那么，組織行為學中關于一個有效的領導人應該具備的素質(zhì)、領導藝術和如何根據(jù)不同情況采用不同的領導方式等研究成果，對于我們今天提高企業(yè)領導人的領導藝術水平，也是有一定參考價值的。在我國，有些企業(yè)領導人從組織行為學中得到啟示，也把非正式組織的作用納入到完成國家任務的行列之內(nèi)。在這里，也應把滿足個人的需要與達到企業(yè)和國家的目標結(jié)合起來。如果我們吸取組織行為學中分析人的需要的理論中某些合理成分和調(diào)查了解員工需要的方法，對我們企業(yè)員工的個人需要做一番調(diào)查，找出他們在個人需要上的差別，并給予不同的滿足，一定會收到良好的效果。比如，我國有不少企業(yè)與國外企業(yè)相比，生產(chǎn)效率低得多，究其主要原因，并不是技術裝備上的差距，而是在企業(yè)經(jīng)營管理方式上落后。特別是進入使用電子計算機、信息化管理的時代，要求員工進行更高級的腦力勞動。現(xiàn)代化的管理中，最主要的管理是對人的管理。第三節(jié) 研究組織行為學的意義組織行為學之所以在西方和歐洲各國受到普遍重視，并在東方各國廣為傳播，主要是因為它是管理學的新發(fā)展，對提高管理水平，實現(xiàn)以人為中心的管理，具有重要意義和 作用。所謂中國式的管理，也就是在管理方法和措施上要符合我國的文化環(huán)境和國民性格，并且又能有效地解決我國實際問題的管理方式。如西方有西方人的文化，從而有西式的管理；日本有日本人的文化，從而有日本式的管理。文化對個人、群體、組織以及整個國家和社會的行為影響作用極大。在文化環(huán)境中逐步形成價值觀念、規(guī)范、風俗、習慣以及民族性等。文化人類學對組織行為學的貢獻，主要是組織中人的行為與人類社會的起源理論、人類社會行為以及人類和文化的關系等知識。3．人類學人類學是組織行為學的重要的理論基礎之一。組織、群體和個人之間是彼此互相依存的關系。動態(tài)的社會關系是指社會中人們的互動，如合作與沖突等。凡是一群有某些共同的觀念、態(tài)度和行為習慣的人，或是在一起共同生活的人，都構成社會。2．社會學社會學是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。組織行為學是以個體的一般心理過程規(guī)律為基礎的，進而研究群體的行為，以及個人與群體之間的相互關系。個體心理學集中于個人的心理活動和特征的分析，這是一切心理學研究的基礎，所以也可稱為理論心理學。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。道奈蘭講：“我們在行為科學的咨詢和訓練上花了大量投資，因為我們覺得投資于行為科學比投資于機器合算，因為投資的回收，行為科學比機器更保險。進入20世紀60年代中期，又一個重要動向即組織行為概念的出現(xiàn)，它主要論述企業(yè)中人的行為管理，同時，行為科學在企業(yè)中的應用已普及于美國、西歐、日本等眾多國家，并創(chuàng)造了多種應用形式，如目標管理、零缺陷管理、職工參與管理、工作擴大化與豐富化、企業(yè)流程再造、職工教育與訓練等。每年選拔40位美國行為科學家和10位其他國家的行為科學家進行研究討論。這樣，僅憑棍棒、皮鞭和紀律監(jiān)督的控制式管理失去了效力。世界各國對管理的重視以及科學研究對管理的重視，使行為管理從誕生的那天起就贏得了人們的青睞與厚愛，并迅速得到發(fā)展。隨之西方各國借助于管理的力量得到了迅速發(fā)展。這樣一來，就促使管理成了一種“熱門貨”。他認為，管理是一種力量，該力量足以使英國的經(jīng)濟復蘇，是經(jīng)濟發(fā)展和取得績效的一種動力。美國著名的管理學者德魯克說：管理的興起是20世紀一大樞紐事件。1953年，美國福特基金會召集一些大學的科學家開會，正式將研究人的行為規(guī)律的綜合性學科定名為“行為科學”。3．行為科學的誕生在“人群關系”學說的基礎上，20世紀的40年代末50年代初，行為科學作為一門學科正式誕生了。（4）領導不僅要處理人的合乎邏輯的行為，還要理解人們不合乎邏輯的行為。（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。梅奧認為：“人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現(xiàn)徹底的‘自由’”?；羯嶒炈〉玫囊幌盗谐晒?jīng)梅奧歸納、總結(jié)、整理，于1933年正式發(fā)表，即《工業(yè)文明中人的問題》，并由此提出了著名的人群關系學說理論。這一實驗表明，工人為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以抵御物質(zhì)利益的引誘。當達到定額產(chǎn)量時，他們就自動地松懈下來，因而小組的產(chǎn)量總是維持在一定的水平上。實驗者為了系統(tǒng)地觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑選了14名男工，其中有9名繞線工、3名焊接工和兩名檢驗員，在一個專門的單獨房間里工作。同時，這次大規(guī)模的實驗，還收到了一個意想不到的效果，就是在這次談話實驗以后，工廠的產(chǎn)量出現(xiàn)了大幅度的提高。在訪問的過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題”，例如工廠的督導工作及工作環(huán)境等方面的問題。原因究竟是什么？研究人員進一步調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)，原來是實驗時管理人員對工人態(tài)度較和藹，工人之間的關系比較融洽，工人能在友好、輕松的氣氛中工作，從而激發(fā)了勞動熱情。（2）福利實驗（1927—1932）這項實驗又稱實驗室實驗，實驗共進行了幾次，其中有一次是在繼電器裝置實驗室進行的。研究人員感到毫無意義，并紛紛退出實驗小組。研究人員在這次實驗結(jié)束時的報告說：“這次實驗的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量均大大增加，而且增加量幾乎相等，兩個組的效率也幾乎沒有多大差異，縱然有某些微小差異，也屬在許可誤差范圍之內(nèi)。實驗是在挑選來的兩組繞線工人中間進行的，一組是實驗組，另一組是參照組。這次著名的研究活動可以分為兩個大的階段：第一階段是從1924年11月至1927年5月，主要是在美國國家科學委員會贊助下進行。1．霍桑實驗20世紀20年代，位于美國芝加哥城郊外的西方電氣公司的霍桑工廠，是家制造電話機的專用工廠，它設備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。心理學被引入管理領域，無疑對傳統(tǒng)管理理論是一個巨大的沖擊，因為研究人的心理，必然要涉及人的需要和動機等問題。19世紀末開始，心理學有了很大的發(fā)展，一些心理學家做了把心理學引入管理領域的嘗試。因此，我們完全可以說，近代管理理論的發(fā)展為行為科學的萌芽奠定了基礎。從亞當法約爾、韋伯等人研究的出發(fā)點也是“如何管理人”，在組織結(jié)構上的基本傾向和獨裁式的管理，只能強調(diào)組織形式，而不尊重人格，只強調(diào)成文法律的規(guī)定，而不允許根據(jù)客觀情況的變化作任何靈活的處理。從亞當厄威克。據(jù)此提出了做好管理的三條原則：① 以統(tǒng)一行動為目標的協(xié)調(diào)原則；② 以授權、盡責為基礎的等級原則；③ 以專業(yè)化分工為前提的職能原則。這樣，行政組織體系就具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，才具備提高工作效率的條件。（1）馬克斯對計劃、制度等的執(zhí)行情況加以檢查，發(fā)現(xiàn)錯誤及時糾正，以保證實際活動與計劃目標的一致性。包括通過與下屬進行雙向交往了解下屬，對下屬作出估計以及當下屬不稱職時解雇他們。（2）組織。強調(diào)必須注意保持同一集體中團結(jié)、協(xié)作、融洽的關系。人事不斷變動，工作將永遠不能順利完成。不僅應該“物皆有位，物在其位”，以保證工作效率，而且必須“人皆有位，人稱其職”，使每個職工都處在他能最好地做出貢獻的職位上。任何單位集權和分權的程度，不能千篇一律、固定不變，應根據(jù)其規(guī)模、條件、經(jīng)理人員的個性、道德、品質(zhì)，以及從屬人員的可靠性等因素來確定。（7）人員報酬。（5）統(tǒng)一指導。（3）紀律。（1）分工。他認為就管理職能而言，它只是經(jīng)營六項職能之一。1892年，由于康門塔里的礦藏瀕于枯竭，該公司即與新的礦井和煉鐵廠合并，成立了康曼包礦業(yè)公司。法約爾（1841—1925）出生于法國一個小資產(chǎn)者家庭，19歲畢業(yè)于礦業(yè)學院。1912年，他發(fā)表了《十二項效率原則》，其主張完全貫穿了科學管理的基本精神。）（4）哈林頓她非常關心工作中人的因素，而她的丈夫則關心效率。吉爾布雷斯是美國第一個獲得心理學博士的婦女（同時獲得哲學博士學位），她從哲學和心理學的角度對人的工作行為的研究，給了吉爾布雷斯很大的影響。吉爾布雷斯為了研究動作和時間，發(fā)明了兩種技術：一種是把手工勞動分解為若干個基本動作，以便通過嚴格的分析、檢查和改革，去掉多余的動作，達到最高效率；二是發(fā)明了“計算軌跡攝影”，即用攝影機配以計秒表把工人勞動時動作的速度、方向清晰地記錄和顯示出來，以便深入地分析研究。這種制度在美國實行后取得了很大成功。它在X軸上表示計劃的工作任務及其完成情況，