【正文】 所以，在領(lǐng)導(dǎo)人不犯根本性問(wèn)題時(shí)，群體決策的風(fēng)險(xiǎn)大于個(gè)人決策這是相對(duì)正確的。個(gè)人決策的局限性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面表現(xiàn)在個(gè)人決策所需的社會(huì)條件難以充分具備。相對(duì)比的話(huà)，個(gè)人決策的風(fēng)險(xiǎn)，則沒(méi)這么多了，個(gè)人決策風(fēng)險(xiǎn)個(gè)人決策是指決策機(jī)構(gòu)的主要領(lǐng)導(dǎo)成員通過(guò)個(gè)人決定的方式，按照個(gè)人的判斷力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和意志所作出的決策。決策績(jī)效模糊由于是集體決策，因此表面上是大家都在群策群力，都在為最終的目標(biāo)服務(wù)，但是一旦決策出現(xiàn)偏差或失誤，總難免會(huì)有一些人開(kāi)脫自己會(huì)站出來(lái)說(shuō)當(dāng)初其實(shí)我是這樣認(rèn)為的或者有這樣那樣的理由來(lái)掩飾自己當(dāng)初決策時(shí)的無(wú)奈之舉。在這個(gè)問(wèn)題上，其實(shí)對(duì)集體決策深入解讀后并不難以解決，因?yàn)榧w決策發(fā)揮的是團(tuán)隊(duì)作用，是針對(duì)一個(gè)重大事項(xiàng)、目標(biāo)所采取的決策形式，對(duì)于一把手而言，既要從團(tuán)隊(duì)的智囊團(tuán)中獲取最有價(jià)值的信息來(lái)為最終形成決策決議服務(wù)，還要全面整合做最后決斷。所以，在參與集體決策的人員中，企業(yè)必須建立相應(yīng)的保密制度和競(jìng)業(yè)禁止制度，納入到責(zé)任制度體系中去，并發(fā)揮法律的剛性作用，對(duì)此作出明確的規(guī)范要求。決策質(zhì)量下降由于參與決策的人員、權(quán)利、責(zé)任的不同，組合在一起，很難做到完全平等，所以一方面隊(duì)員會(huì)有“站錯(cuò)隊(duì)”的顧及，怕這次的決策意見(jiàn)一旦與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不一樣會(huì)影響日后的發(fā)展，所以明哲保身，保留真實(shí)意見(jiàn)而使得集體決策質(zhì)量下降；一方面上級(jí)可能為照應(yīng)這方關(guān)系，顧及那方利益而最終使決策求的平衡。決策盡職成本則是即使考慮了很周全，集體決策也發(fā)揮了該有的作用，也按照既定的程序進(jìn)行了進(jìn)展，但還是有一些客觀的變數(shù)使得我們重新從原點(diǎn)思維考慮決定的正確與否。作為一把手，能夠當(dāng)斷則斷，不能讓決策由于各方原因久拖未果。決策效率下降集體決策由于程序繁瑣，花費(fèi)時(shí)間、精力、人力，多人參與，導(dǎo)致決策效率下降，而且部門(mén)間由于立場(chǎng)不同，容易出現(xiàn)本位主義，考慮問(wèn)題易從自身利益出發(fā)，從小團(tuán)體出發(fā)，從而形成統(tǒng)一意見(jiàn)并不容易，導(dǎo)致有些問(wèn)題因?yàn)檎l(shuí)都不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任而得不到最終解決。因?yàn)樵诠芾懋?dāng)中，都必須以人為本，以人為核心。在某種程度上說(shuō)，集體決策制的提出限制了個(gè)人權(quán)力隨意發(fā)揮，這對(duì)于一把手而言，是一種責(zé)任的分擔(dān)和權(quán)力的分化。管理者40％以上的時(shí)間是在開(kāi)會(huì)，在進(jìn)行群體決策。失去了結(jié)果導(dǎo)向的管理，管理要么落入純?yōu)楣芾矶芾?，使管理變得繁文縟節(jié)，落入形式主義，走入形而上學(xué)的誤區(qū)，要么就會(huì)在執(zhí)行當(dāng)中一知半解，打下折扣，最終無(wú)人負(fù)責(zé)，結(jié)果難現(xiàn)。在企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，針對(duì)不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質(zhì)與精神激勵(lì)、個(gè)人與組織激勵(lì)、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)系統(tǒng)，探尋出屬于企業(yè)特有的激勵(lì)文化。此外，豐田公司建立完善的員工培訓(xùn)體系。獎(jiǎng)金的分配完全與部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴(lài)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距。培訓(xùn)激勵(lì)法指通過(guò)刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)沖動(dòng)和學(xué)習(xí)欲望而采取行為的一種手段。三．激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的實(shí)例目前有許多激勵(lì)方法應(yīng)用于企業(yè)中，其中主要分為四種：薪酬激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、情感激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)法。可以民主管理和股份合作制等多種方法方式的適度結(jié)合來(lái)達(dá)到約束的目的。只有這樣才能使企業(yè)具有活力，保持高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。并處于變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性度較低，由此而難以把握。另一類(lèi)是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指心理上的驅(qū)動(dòng)力，蘊(yùn)含有激發(fā)動(dòng)機(jī)。其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目標(biāo)和規(guī)范、制度等。每一個(gè)職工的具體工作越來(lái)越簡(jiǎn)單，表現(xiàn)為工作方法、方式和流程的標(biāo)準(zhǔn)化。而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員—企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)卻缺乏必要的理論探討和實(shí)踐。(四)綜合型激勵(lì)理論。我們都知道這類(lèi)理論的重點(diǎn)是研究人動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，它包括弗魯姆提的期望理論，再有亞當(dāng)斯提出的公平理論。雙因素理論。E R G理論認(rèn)為較低層次需要的滿(mǎn)足會(huì)帶來(lái)較高層次需要的愿望，但滿(mǎn)足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。他將人的需求分為五個(gè)層次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要一自我實(shí)現(xiàn)。一、激勵(lì)理論大致可以分為四種類(lèi)型(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。而激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)就是：人的行為是有一定動(dòng)機(jī)的，而動(dòng)機(jī)來(lái)自人的需要通過(guò)對(duì)不同需要的滿(mǎn)足，引導(dǎo)或限制達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。我們都知道在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿(mǎn)足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請(qǐng)心理專(zhuān)家對(duì)壓力過(guò)度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理。身 為企業(yè)部門(mén)主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán)。5歸納與建議首先，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。建立談心談話(huà)制度和職工聯(lián)系點(diǎn)制度，及時(shí)幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)疏導(dǎo)。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來(lái) , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理 ,銷(xiāo)售服務(wù)、利益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)展工作。開(kāi)展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對(duì)思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。比如當(dāng)企業(yè)開(kāi)展新一輪崗位競(jìng)聘時(shí) ,要主動(dòng)了解員工的思想動(dòng) 態(tài) , 就他們關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過(guò)去在某個(gè)情景或某個(gè)時(shí)段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來(lái)，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。四是個(gè)人生活心理危機(jī)。員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時(shí)間較長(zhǎng)所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ,對(duì)知識(shí)飛速更新的惶恐 ,對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。工作區(qū)域的流動(dòng)它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。其次，是與工作不一致的地位。20世紀(jì)初期以來(lái) , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì) 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個(gè)重要理論范疇。在這種形勢(shì)下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動(dòng) 力，以動(dòng)力消解壓力，充分調(diào)動(dòng)職工應(yīng)對(duì)困難的積極性，努力營(yíng)造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個(gè)重要選擇2工作壓力的概念工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人 因素引起的員工個(gè)體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗(yàn)。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個(gè)重要方面。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績(jī)達(dá)到最高。一方面引起的精神問(wèn)題會(huì)給員工本身和企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，另一方面給員工身體帶來(lái)的不良影響進(jìn)而影響個(gè)人和組織績(jī)效。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。十章領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指?jìng)€(gè)體。解凍—變革—再凍結(jié)面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變組織變革的阻力： 克服組織變革的阻力的策略： ： 第八章組織文化組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極： 霍夫斯坦德文化差異理論： 組織文化的發(fā)展趨勢(shì)： 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建： 組織文化的維系： 組織文化的創(chuàng)新。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對(duì)行為的影響： 工作滿(mǎn)意度的影響因素： ： 4和睦融洽的同事關(guān)系價(jià)值觀的作用知覺(jué)的過(guò)程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)影響知覺(jué)的因素：（1，） （物理和社會(huì)環(huán)境）知覺(jué)偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對(duì)比、刻板效應(yīng)和心理定勢(shì) 能力發(fā)展的影響因素： 性格的培養(yǎng)：情緒在管理中的應(yīng)用： 建立組織承諾的意義：：降低缺勤率離職率，提高績(jī)效 : 可以將員工和組織聯(lián)系起來(lái)贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 ：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 ：：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。不論是在商業(yè)政府教育醫(yī)療衛(wèi)生還是宗教機(jī)構(gòu)中，組織領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量決定了組織本身的質(zhì)量。，心理學(xué)，人才學(xué)，行為科學(xué)，社會(huì)科學(xué)等方面的知識(shí)。 思想素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)精神；有良好的思想作風(fēng)和工作作風(fēng)，能一心為公，不謀私利，謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，不文過(guò)飾非，深入基層，善于調(diào)查研究，工作扎實(shí)細(xì)致，實(shí)事求是，不圖虛名；艱苦樸素，與群眾同甘共苦，有較高的情商等。，建立能上能下的進(jìn)出機(jī)制。對(duì)于干部使用期滿(mǎn)后的考評(píng)內(nèi)容，可以由三部分組成，對(duì)群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、完成工作情況三方面情況分類(lèi)匯總，從而得出符合實(shí)際的考評(píng)成績(jī)。所以，在落實(shí)各項(xiàng)工作制度的同時(shí)，要對(duì)其進(jìn)行全程監(jiān)督，做到未雨綢繆、防范于未然，確保選準(zhǔn)用好優(yōu)秀人才，建立一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，為國(guó)家及企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)事