【正文】 首先涉及對(duì)人的基本估價(jià)和判斷，這些估價(jià)和判斷直接影響著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人制定什么樣的管理制度，采用什么樣的人事管理決策，采取何種激勵(lì)手段，采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式以及如何進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)等重大問(wèn)題。因此，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，是決定組織行為和管理政策的主要因素，重視對(duì)人性的研究，是組織行為學(xué)的研究對(duì)象決定的，組織行為學(xué)也正是從這里開(kāi)始的。3．個(gè)性是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。這些特征決定著人的社會(huì)意義的活動(dòng)和行為的方式，以及他可被認(rèn)識(shí)的內(nèi)在或外在的品質(zhì)全貌。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：第一，個(gè)性傾向性，即心理過(guò)程的傾向性，包括興趣、愛(ài)好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。第二，個(gè)性心理特征，即心理過(guò)程的特征，包括氣質(zhì)、能力、性格等。4．第一，目標(biāo)設(shè)置要具體性，要能精確觀察和測(cè)量。第二，目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但難度又不能過(guò)高。第三，設(shè)置的目標(biāo)必須為個(gè)人所接受，被個(gè)人內(nèi)在化。5．一是正強(qiáng)化（也叫積極強(qiáng)化），二是負(fù)強(qiáng)化，三是懲罰，四是消減。6．按群體在社會(huì)上發(fā)揮作用的大小，可以把群體劃分為參照群體和一般群體，參照群體又稱標(biāo)準(zhǔn)群體或示范群體。這種群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范可以成為人們行為的指南，成為人們努力追求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)的榜樣。參照群體在社會(huì)上發(fā)揮著表率作用，其標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)成為人們的向往和追求。相對(duì)于參照群體而言，一般群體是指那些大量存在于社會(huì)上的眾多的不足以成為人們行為楷模的普通群體。7．群體凝聚力主要受下列因素的影響：群體成員在一起的時(shí)間、加人群體的難度、群體規(guī)模、群體成員的性別構(gòu)成、外部威脅、以前的成功經(jīng)驗(yàn)、有效情緒認(rèn)同、群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式等。8．單向溝通和雙向溝通效率的比較實(shí)驗(yàn)結(jié)論為：?jiǎn)蜗驕贤ǖ乃俣缺入p向溝通快；雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；雙向溝通中，接受信息的人對(duì)自己的判斷比較有信心，知道自己對(duì)在哪里，錯(cuò)在哪里；雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會(huì)受到信息接受者的批評(píng)或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。由實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論可以看到，如果需要迅速地傳達(dá)信息，單向溝通的效果較好，但準(zhǔn)確性較差，如果需要準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，雙向溝通效果較好，但速度較慢。9．群體決策的優(yōu)點(diǎn)主要有：更完整的信息和知識(shí)，增加觀點(diǎn)的多樣性，提高了決策的可接受性，增加決策的合法性。而群體決策的缺點(diǎn)主要有：增加成本，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清。10．組織成員擁有一個(gè)共同的愿景，組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成，善于不斷學(xué)習(xí)，“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)，自主管理，組織的邊界將被重新界定，員工家庭與事業(yè)的平衡，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。1．組織行為學(xué)不是研究人的一般心理行為規(guī)律的，而是研究各種工作組織中人的工作行為規(guī)律的。工作行為主要包括涉及影響組織成員積極性和組織績(jī)效的行為管理、差異管理、激勵(lì)管理、團(tuán)隊(duì)管理和權(quán)力管理等。2．人的心理活動(dòng)是現(xiàn)實(shí)生活空間內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)相互作用影響的結(jié)果。因此，要測(cè)定人的心理和行為，就必須了解完成這行為的內(nèi)在心理力場(chǎng)和外在心理力場(chǎng)的情境因素。勒溫把人的行為看成是個(gè)體特征和環(huán)境特征的函數(shù)：B＝? （PE）。3．差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性、社會(huì)性。4．歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為原因的解釋。歸因理論試圖闡明，對(duì)于諸如工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)得好或壞這類客觀評(píng)價(jià)，人們是如何在各種可能的解釋中選擇一種的。觀察者所作出的解釋對(duì)于后面的評(píng)價(jià)和判斷將有重大影響。5．強(qiáng)化理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)引起行為，是動(dòng)機(jī)的始發(fā)機(jī)能；動(dòng)機(jī)使行為趨向一定目標(biāo)，是動(dòng)機(jī)的指向功能；動(dòng)機(jī)能保持與鞏固行為，是動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化機(jī)能。如果隨著一些行為之后發(fā)生的某一事件使得這些行為在未來(lái)再發(fā)生的可能性增大，那么這一事件就稱為強(qiáng)化。動(dòng)機(jī)會(huì)因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強(qiáng)；動(dòng)機(jī)會(huì)因不好的行為結(jié)果而使行為受到削弱、減少或不再出現(xiàn)。6．主要有：不當(dāng)?shù)目臻g設(shè)計(jì)，當(dāng)事人的信度及權(quán)力不足，當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度不同，術(shù)語(yǔ)使用或信息組織方式不當(dāng)、發(fā)信人的過(guò)濾，接收者的選擇性知覺(jué)，語(yǔ)言及情緒障礙等。7．辦法有：（1）對(duì)群體決策給予指導(dǎo)，充分利用可取的信息，創(chuàng)造性地解決沖突。可以要求參加決策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，并認(rèn)真聽(tīng)取和考慮其他人對(duì)自己意見(jiàn)的反應(yīng)。同時(shí)，歡迎不同意見(jiàn)，幫助群體收集廣泛的信息，以便作出準(zhǔn)確的決定。（2）先把問(wèn)題告訴各人，讓大家獨(dú)立地思考和提出看法，可以采用匿名或書面的方式提出意見(jiàn)。這種方法雖然可以在一定程度上避免小集團(tuán)意識(shí)，但有可能降低意見(jiàn)交流的效率。（3）群體決策時(shí)，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見(jiàn)提交大組。在取得一致意見(jiàn)后，舉行跟蹤會(huì)議，允許提出其他疑問(wèn)或意見(jiàn)。8．正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。9．要求領(lǐng)導(dǎo)者闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使之能順利達(dá)成目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中滿足下屬的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高下級(jí)對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，激發(fā)積極性。10．主要有：（1）鼓勵(lì)積極參與。（2）注意上下溝通。（3）有計(jì)劃分步驟實(shí)施。（4）利用群體動(dòng)力。（5）領(lǐng)導(dǎo)重視。（6）力場(chǎng)分析法。1．研究與學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，正確認(rèn)識(shí)人的行為，理解人的行為，預(yù)測(cè)人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨?，以便調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績(jī)效。2．該假設(shè)認(rèn)為，人類的高級(jí)需要最具有吸引力，其最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)人的低層次需要得到滿足，人就會(huì)不斷地追求自我實(shí)現(xiàn)。3．主要有第一印象、暈輪效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型、知覺(jué)防御、投射等。4．赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。他認(rèn)為有些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的積極性和熱情，從而推動(dòng)技產(chǎn)率的增長(zhǎng)，而且它具有較長(zhǎng)時(shí)期的激勵(lì)效能，稱為“激勵(lì)因素”。而有些來(lái)自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工受到巨大的激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，稱為“保健因素”。5．人受到挫折后的行為表現(xiàn)主要有：攻擊、倒退、固執(zhí)、妥協(xié)、表同作用、壓抑作用等，其中妥協(xié)又分為文飾、投射和替代三種作用。6．績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須具備：衡量可靠性、可區(qū)別性、可接受性、靈敏性、可行性、工作性等標(biāo)準(zhǔn)。7．群際關(guān)系是指群體與群體之間的關(guān)系。它是連接兩個(gè)不同組織群體的橋梁。群際關(guān)系的效果和質(zhì)量會(huì)顯著影響到一方甚至雙方的群體工作績(jī)效以及成員的工作滿意度。影響群際關(guān)系的因素主要包括：目標(biāo)、相互依賴性、資源等。8．主要有：規(guī)模、能力、角色互補(bǔ)、對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同、管理者協(xié)調(diào)、責(zé)任心、公平的績(jī)效評(píng)估、相互信任等。9．第一是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，第二是任務(wù)的結(jié)構(gòu)，第三是職位權(quán)力。10．第一，學(xué)習(xí)型組織是全體成員全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。第二，學(xué)習(xí)型組織是讓成員體會(huì)到工作中生命意義的組織。第三，學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我、擴(kuò)大未來(lái)能量的組織。1．分別是個(gè)體、群體和組織。2．目的性、社會(huì)性、自主性、連續(xù)性、持久性、可塑性。3．“社會(huì)人”又稱“社交人”。這一假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定的因素。4．激勵(lì)含義主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。5．非正式溝通一般有以下幾種渠道形式：（1）單線式。通過(guò)一傳一直到最后的接受者。（2）流言式。消息由一個(gè)人主動(dòng)傳遞給其他一些人。（3）機(jī)遇式。消息曲一個(gè)人偶然傳遞給另一個(gè)人，又隨機(jī)傳給其他人。（4）集束式。一個(gè)人將消息有選擇地傳給另一個(gè)人，那個(gè)人選擇性地傳給其他人。6．主要有：生理因素，人生觀、理想、意志，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、閱歷，對(duì)挫折的知覺(jué)判斷，是否預(yù)見(jiàn)挫折等。7．美國(guó)豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵(lì)模式：M = Vit + Eia （ Via + ∑Eej Vej ） = Vit + Eia Via + Eia∑Eej Vej公式左邊的M表示對(duì)某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平。公式右邊第一、第二兩項(xiàng)表示內(nèi)在激勵(lì)，第三項(xiàng)表示外在激勵(lì)，該三項(xiàng)之和則代表了內(nèi)外激勵(lì)的綜合效果。8．人具有社會(huì)性，每個(gè)人在一定的群體中生活和工作，都有得到群體評(píng)價(jià)的欲望，都有一種對(duì)群體的依賴和歸屬感。群體可以滿足成員下列心理需求：（1）獲得安全感。（2）滿足自尊的需要。（3）增強(qiáng)自信心。（4）增加力量感。（5）進(jìn)行有效信息溝通的窗口。（6）群體還能協(xié)調(diào)人際關(guān)系，促進(jìn)成員間的相互激勵(lì)。（7）群體還有制約個(gè)體行為的功能。9．實(shí)際上許多研究者認(rèn)為，士氣與生產(chǎn)率之間存在著四種關(guān)系，即：（1）士氣高，生產(chǎn)率也高。（2）士氣高，生產(chǎn)率低。（3）士氣低，生產(chǎn)率高。（4）士氣低，生產(chǎn)率也低。10．并沒(méi)有絕對(duì)形式的組織，現(xiàn)實(shí)的組織往往是混合式的?？傮w看，扁平化的組織結(jié)構(gòu)更好?？?jī)效與人員數(shù)量并不成任何比例。產(chǎn)品生命周期越短，產(chǎn)品種類越多，批量越少，組織越趨于扁平化。組織越扁平化，越需要信息化，越容易產(chǎn)生和運(yùn)用創(chuàng)新技術(shù)。越專業(yè)化和分工化，越趨于功能化和官僚化。應(yīng)針對(duì)顧客、產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、經(jīng)營(yíng)理念、目標(biāo)、資源、分工、合作因素，選擇適當(dāng)、適時(shí)、適地、適人的具體形式。1． “經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性一經(jīng)濟(jì)人”、“實(shí)利人”，它是一種早期管理思想，以享樂(lè)主義哲學(xué)和利己主義思想為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。而且一般的人天生懶惰、逃避責(zé)任、不能自律、沒(méi)有進(jìn)取心。2．需要是個(gè)體缺乏某種東西時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反映。動(dòng)機(jī)就是激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。需要是行為的原動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們活動(dòng)的直接原因。當(dāng)人的需要具有某種特定的目標(biāo)時(shí)，需要才轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為使人產(chǎn)生客觀現(xiàn)實(shí)的效果，但有時(shí)動(dòng)機(jī)和效果之間可能是一致的，也可能是不一致的。3．感覺(jué)是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官，在人腦中所產(chǎn)生的對(duì)事物的個(gè)別屬性的反應(yīng)。知覺(jué)是客觀事物直接作用于人的感覺(jué)器官，人腦對(duì)客觀事物整體的反映。知覺(jué)從感覺(jué)開(kāi)始，以感覺(jué)為基礎(chǔ)，但不是感覺(jué)的簡(jiǎn)單相加，而是對(duì)大量感覺(jué)信息進(jìn)行綜合加工后形成的有機(jī)整體。4．首先發(fā)現(xiàn)員工的需要，接著設(shè)計(jì)既能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)又能滿足員工需要的措施，并實(shí)施該措施引導(dǎo)員工的行為，然后評(píng)價(jià)其行為與結(jié)果，根據(jù)其績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），最后再對(duì)激勵(lì)行為本身進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)入下一個(gè)激勵(lì)過(guò)程。5．角色定位的社會(huì)化過(guò)程是指群體成員適應(yīng)角色要求、接受群體行為規(guī)范、符合群體發(fā)展需要的過(guò)程。任何一個(gè)群體成員在群體中都擔(dān)任著群體賦予的一定的角色，群體成員在群體中所處的地位以及與這種地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范和行為模式，是群體對(duì)具有特定身份的人的行為期望，構(gòu)成了群體的基礎(chǔ)。社會(huì)群體就是由群體角色間的相互聯(lián)系所構(gòu)成的。6．首先，人際關(guān)系是群體的基礎(chǔ)。人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)反映出群體的好壞。群體內(nèi)成員之間、成員與領(lǐng)導(dǎo)之間以及領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系好，這個(gè)群體的內(nèi)聚力就強(qiáng)；相反，人際關(guān)系緊張，矛盾重重，摩擦不斷，群體就會(huì)渙散。其次，人際關(guān)系好，人與人之間感情融洽，心情舒暢，群體士氣就能提高，成員就能發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。相反，工作關(guān)系不好，人與人之間關(guān)系緊張，互相猜疑，彼此戒備，就會(huì)影響工作效率。最后，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，社會(huì)組織結(jié)構(gòu)層次增多，人際關(guān)系復(fù)雜，人們的體力智力不僅要適應(yīng)工作環(huán)境，心理也要適應(yīng)社會(huì)環(huán)境，所以，人們的心理疾病也越來(lái)越多。好的人際關(guān)系使人心情舒暢，身體健康，工作效率大增。管理人員必須重視改善人際關(guān)系，為群體成員創(chuàng)造一個(gè)輕松愉快的人際環(huán)境，這既有利于提高工作績(jī)效，又有利于員工身心健康和自我發(fā)展與提高。7．一般地說(shuō)影響職工士氣的因素有以下幾種：對(duì)組織目標(biāo)的贊同、合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、對(duì)工作的滿足感、管理者良好的品質(zhì)和風(fēng)格、同事間的和諧與合作、良好的意見(jiàn)溝通、良好的工作環(huán)境等。8．在組織行為中，溝通可以定位為通過(guò)一套公共符號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，必須具備三個(gè)要素：信息的發(fā)送者、信息的接收者、所傳遞的信息。需要被傳遞的思想首先被信息的發(fā)送者進(jìn)行編碼（轉(zhuǎn)化為信號(hào)形式），然后通過(guò)媒介物（或稱信道）傳送給信息的接收者，又接收者對(duì)收到的信號(hào)進(jìn)行解碼（轉(zhuǎn)譯回可理解的形式），并作出反應(yīng)反饋給信息的發(fā)送者。在信息的編碼、解碼和傳遞過(guò)程中，會(huì)受到人的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)文化系統(tǒng)的影響，所有的影響因素可以被統(tǒng)稱為噪聲。9． “領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”是兩個(gè)不同的概念。領(lǐng)導(dǎo)是一種行動(dòng)過(guò)程，致力于實(shí)現(xiàn)這個(gè)行動(dòng)過(guò)程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的活動(dòng)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過(guò)程。一個(gè)組織可以指定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或選出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)集體，但都不能指定或選出某種領(lǐng)導(dǎo)行為。五、論述題1．[答案要點(diǎn)]因?yàn)楦鱾€(gè)組織的性質(zhì)、類型和功能不同，組織文化多元化，勞動(dòng)力多元化，環(huán)境快速變化等因素造成了各個(gè)組織的特點(diǎn)各不相同，沒(méi)有統(tǒng)一的行為模式，也找不到“放之四海而皆準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)解決方案。2． [答案要點(diǎn)]豪斯提出的綜合激勵(lì)模式，就是企圖通過(guò)一個(gè)模式把內(nèi)容型、過(guò)程型和行為改造型的激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)、外因素都?xì)w納進(jìn)去。其代表性的公式是：M = Vit + EiaVia +Eia∑EejVej⑴ Vit代表工作任務(wù)本身的效價(jià)。Eit = 1。⑵ EiaVia 代表任務(wù)的完成所引起的激勵(lì)程度。⑶ Eia∑EejVej 代表各種外酬所起的激勵(lì)效果之和。⑴和⑵項(xiàng)屬于內(nèi)在激勵(lì)，⑶項(xiàng)屬于外在激勵(lì)。三者之和代表了M，即某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低。從這個(gè)模式中可以看出，要提高人的工作積極性，增加動(dòng)力，可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面著手，雙管齊下會(huì)取得更好的效果。3．[答案要點(diǎn)] 不管是從事激勵(lì)研究的學(xué)者，還