【正文】 首先涉及對人的基本估價和判斷，這些估價和判斷直接影響著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人制定什么樣的管理制度，采用什么樣的人事管理決策，采取何種激勵手段，采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式以及如何進(jìn)行組織設(shè)計，建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)等重大問題。因此，對人性的認(rèn)識問題，是決定組織行為和管理政策的主要因素，重視對人性的研究，是組織行為學(xué)的研究對象決定的，組織行為學(xué)也正是從這里開始的。3．個性是個體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。這些特征決定著人的社會意義的活動和行為的方式，以及他可被認(rèn)識的內(nèi)在或外在的品質(zhì)全貌。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：第一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，包括興趣、愛好、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等。第二，個性心理特征，即心理過程的特征，包括氣質(zhì)、能力、性格等。4．第一，目標(biāo)設(shè)置要具體性，要能精確觀察和測量。第二，目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但難度又不能過高。第三，設(shè)置的目標(biāo)必須為個人所接受，被個人內(nèi)在化。5．一是正強化（也叫積極強化），二是負(fù)強化，三是懲罰，四是消減。6．按群體在社會上發(fā)揮作用的大小，可以把群體劃分為參照群體和一般群體，參照群體又稱標(biāo)準(zhǔn)群體或示范群體。這種群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范可以成為人們行為的指南，成為人們努力追求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)的榜樣。參照群體在社會上發(fā)揮著表率作用，其標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)成為人們的向往和追求。相對于參照群體而言，一般群體是指那些大量存在于社會上的眾多的不足以成為人們行為楷模的普通群體。7．群體凝聚力主要受下列因素的影響：群體成員在一起的時間、加人群體的難度、群體規(guī)模、群體成員的性別構(gòu)成、外部威脅、以前的成功經(jīng)驗、有效情緒認(rèn)同、群體內(nèi)部的獎勵方式、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式等。8．單向溝通和雙向溝通效率的比較實驗結(jié)論為：單向溝通的速度比雙向溝通快；雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；雙向溝通中，接受信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息接受者的批評或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。由實驗得出的結(jié)論可以看到，如果需要迅速地傳達(dá)信息，單向溝通的效果較好，但準(zhǔn)確性較差，如果需要準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，雙向溝通效果較好，但速度較慢。9．群體決策的優(yōu)點主要有：更完整的信息和知識，增加觀點的多樣性，提高了決策的可接受性，增加決策的合法性。而群體決策的缺點主要有：增加成本，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清。10．組織成員擁有一個共同的愿景，組織由多個創(chuàng)造性個體組成，善于不斷學(xué)習(xí)，“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)，自主管理，組織的邊界將被重新界定，員工家庭與事業(yè)的平衡，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。1．組織行為學(xué)不是研究人的一般心理行為規(guī)律的，而是研究各種工作組織中人的工作行為規(guī)律的。工作行為主要包括涉及影響組織成員積極性和組織績效的行為管理、差異管理、激勵管理、團(tuán)隊管理和權(quán)力管理等。2．人的心理活動是現(xiàn)實生活空間內(nèi)在的心理力場和外在的心理力場相互作用影響的結(jié)果。因此，要測定人的心理和行為，就必須了解完成這行為的內(nèi)在心理力場和外在心理力場的情境因素。勒溫把人的行為看成是個體特征和環(huán)境特征的函數(shù)：B＝? （PE）。3．差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性、社會性。4．歸因是觀察者形成的對他人行為原因的解釋。歸因理論試圖闡明，對于諸如工作業(yè)績表現(xiàn)得好或壞這類客觀評價，人們是如何在各種可能的解釋中選擇一種的。觀察者所作出的解釋對于后面的評價和判斷將有重大影響。5．強化理論認(rèn)為，動機(jī)引起行為，是動機(jī)的始發(fā)機(jī)能；動機(jī)使行為趨向一定目標(biāo)，是動機(jī)的指向功能；動機(jī)能保持與鞏固行為，是動機(jī)的強化機(jī)能。如果隨著一些行為之后發(fā)生的某一事件使得這些行為在未來再發(fā)生的可能性增大，那么這一事件就稱為強化。動機(jī)會因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強；動機(jī)會因不好的行為結(jié)果而使行為受到削弱、減少或不再出現(xiàn)。6．主要有：不當(dāng)?shù)目臻g設(shè)計，當(dāng)事人的信度及權(quán)力不足，當(dāng)事人的價值觀及參照角度不同，術(shù)語使用或信息組織方式不當(dāng)、發(fā)信人的過濾，接收者的選擇性知覺，語言及情緒障礙等。7．辦法有：（1）對群體決策給予指導(dǎo)，充分利用可取的信息，創(chuàng)造性地解決沖突?？梢砸髤⒓記Q策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，并認(rèn)真聽取和考慮其他人對自己意見的反應(yīng)。同時，歡迎不同意見，幫助群體收集廣泛的信息，以便作出準(zhǔn)確的決定。（2）先把問題告訴各人，讓大家獨立地思考和提出看法，可以采用匿名或書面的方式提出意見。這種方法雖然可以在一定程度上避免小集團(tuán)意識，但有可能降低意見交流的效率。（3）群體決策時，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見提交大組。在取得一致意見后，舉行跟蹤會議，允許提出其他疑問或意見。8．正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；一個真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。9．要求領(lǐng)導(dǎo)者闡明對下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬排除實現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使之能順利達(dá)成目標(biāo)。在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中滿足下屬的需要和成長發(fā)展的機(jī)會。領(lǐng)導(dǎo)者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高下級對目標(biāo)價值的認(rèn)識，激發(fā)積極性。10．主要有：（1）鼓勵積極參與。（2）注意上下溝通。（3）有計劃分步驟實施。（4）利用群體動力。（5）領(lǐng)導(dǎo)重視。（6）力場分析法。1．研究與學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，正確認(rèn)識人的行為，理解人的行為，預(yù)測人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨?，以便調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績效。2．該假設(shè)認(rèn)為，人類的高級需要最具有吸引力，其最高層次的需要就是自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)人的低層次需要得到滿足，人就會不斷地追求自我實現(xiàn)。3．主要有第一印象、暈輪效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型、知覺防御、投射等。4．赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性。他認(rèn)為有些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對職工的很大強度的激勵和對工作的滿足感。這類因素的改善，能夠激勵職工的積極性和熱情，從而推動技產(chǎn)率的增長，而且它具有較長時期的激勵效能，稱為“激勵因素”。而有些來自工作環(huán)境的因素有缺陷或不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工受到巨大的激勵，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的增長，稱為“保健因素”。5．人受到挫折后的行為表現(xiàn)主要有：攻擊、倒退、固執(zhí)、妥協(xié)、表同作用、壓抑作用等，其中妥協(xié)又分為文飾、投射和替代三種作用。6．績效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須具備：衡量可靠性、可區(qū)別性、可接受性、靈敏性、可行性、工作性等標(biāo)準(zhǔn)。7．群際關(guān)系是指群體與群體之間的關(guān)系。它是連接兩個不同組織群體的橋梁。群際關(guān)系的效果和質(zhì)量會顯著影響到一方甚至雙方的群體工作績效以及成員的工作滿意度。影響群際關(guān)系的因素主要包括：目標(biāo)、相互依賴性、資源等。8．主要有：規(guī)模、能力、角色互補、對目標(biāo)的認(rèn)同、管理者協(xié)調(diào)、責(zé)任心、公平的績效評估、相互信任等。9．第一是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，第二是任務(wù)的結(jié)構(gòu)，第三是職位權(quán)力。10．第一，學(xué)習(xí)型組織是全體成員全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。第二，學(xué)習(xí)型組織是讓成員體會到工作中生命意義的組織。第三，學(xué)習(xí)型組織是通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我、擴(kuò)大未來能量的組織。1．分別是個體、群體和組織。2．目的性、社會性、自主性、連續(xù)性、持久性、可塑性。3．“社會人”又稱“社交人”。這一假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定的因素。4．激勵含義主要是指激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。激勵也可以說是調(diào)動人的積極性的過程。5．非正式溝通一般有以下幾種渠道形式：（1）單線式。通過一傳一直到最后的接受者。（2）流言式。消息由一個人主動傳遞給其他一些人。（3）機(jī)遇式。消息曲一個人偶然傳遞給另一個人，又隨機(jī)傳給其他人。（4）集束式。一個人將消息有選擇地傳給另一個人，那個人選擇性地傳給其他人。6．主要有：生理因素，人生觀、理想、意志，社會經(jīng)驗、閱歷，對挫折的知覺判斷，是否預(yù)見挫折等。7．美國豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵模式：M = Vit + Eia （ Via + ∑Eej Vej ） = Vit + Eia Via + Eia∑Eej Vej公式左邊的M表示對某項工作任務(wù)的激勵水平。公式右邊第一、第二兩項表示內(nèi)在激勵，第三項表示外在激勵，該三項之和則代表了內(nèi)外激勵的綜合效果。8．人具有社會性，每個人在一定的群體中生活和工作，都有得到群體評價的欲望，都有一種對群體的依賴和歸屬感。群體可以滿足成員下列心理需求：（1）獲得安全感。（2）滿足自尊的需要。（3）增強自信心。（4）增加力量感。（5）進(jìn)行有效信息溝通的窗口。（6）群體還能協(xié)調(diào)人際關(guān)系，促進(jìn)成員間的相互激勵。（7）群體還有制約個體行為的功能。9．實際上許多研究者認(rèn)為，士氣與生產(chǎn)率之間存在著四種關(guān)系，即：（1）士氣高，生產(chǎn)率也高。（2）士氣高，生產(chǎn)率低。（3）士氣低，生產(chǎn)率高。（4）士氣低，生產(chǎn)率也低。10．并沒有絕對形式的組織，現(xiàn)實的組織往往是混合式的。總體看，扁平化的組織結(jié)構(gòu)更好。績效與人員數(shù)量并不成任何比例。產(chǎn)品生命周期越短，產(chǎn)品種類越多，批量越少，組織越趨于扁平化。組織越扁平化，越需要信息化，越容易產(chǎn)生和運用創(chuàng)新技術(shù)。越專業(yè)化和分工化，越趨于功能化和官僚化。應(yīng)針對顧客、產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、經(jīng)營理念、目標(biāo)、資源、分工、合作因素，選擇適當(dāng)、適時、適地、適人的具體形式。1． “經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性一經(jīng)濟(jì)人”、“實利人”，它是一種早期管理思想，以享樂主義哲學(xué)和利己主義思想為出發(fā)點，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。而且一般的人天生懶惰、逃避責(zé)任、不能自律、沒有進(jìn)取心。2．需要是個體缺乏某種東西時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反映。動機(jī)就是激勵人們?nèi)バ袆?，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。需要是行為的原動力，動機(jī)是推動人們活動的直接原因。當(dāng)人的需要具有某種特定的目標(biāo)時，需要才轉(zhuǎn)化為動機(jī)。需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為使人產(chǎn)生客觀現(xiàn)實的效果，但有時動機(jī)和效果之間可能是一致的，也可能是不一致的。3．感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，在人腦中所產(chǎn)生的對事物的個別屬性的反應(yīng)。知覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦對客觀事物整體的反映。知覺從感覺開始，以感覺為基礎(chǔ)，但不是感覺的簡單相加，而是對大量感覺信息進(jìn)行綜合加工后形成的有機(jī)整體。4．首先發(fā)現(xiàn)員工的需要，接著設(shè)計既能實現(xiàn)組織目標(biāo)又能滿足員工需要的措施，并實施該措施引導(dǎo)員工的行為，然后評價其行為與結(jié)果，根據(jù)其績效進(jìn)行激勵（獎勵或懲罰），最后再對激勵行為本身進(jìn)行評估，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)入下一個激勵過程。5．角色定位的社會化過程是指群體成員適應(yīng)角色要求、接受群體行為規(guī)范、符合群體發(fā)展需要的過程。任何一個群體成員在群體中都擔(dān)任著群體賦予的一定的角色，群體成員在群體中所處的地位以及與這種地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范和行為模式，是群體對具有特定身份的人的行為期望，構(gòu)成了群體的基礎(chǔ)。社會群體就是由群體角色間的相互聯(lián)系所構(gòu)成的。6．首先，人際關(guān)系是群體的基礎(chǔ)。人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)反映出群體的好壞。群體內(nèi)成員之間、成員與領(lǐng)導(dǎo)之間以及領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系好，這個群體的內(nèi)聚力就強；相反，人際關(guān)系緊張，矛盾重重，摩擦不斷，群體就會渙散。其次，人際關(guān)系好，人與人之間感情融洽，心情舒暢，群體士氣就能提高，成員就能發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。相反，工作關(guān)系不好，人與人之間關(guān)系緊張，互相猜疑，彼此戒備，就會影響工作效率。最后，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，社會組織結(jié)構(gòu)層次增多，人際關(guān)系復(fù)雜，人們的體力智力不僅要適應(yīng)工作環(huán)境，心理也要適應(yīng)社會環(huán)境，所以，人們的心理疾病也越來越多。好的人際關(guān)系使人心情舒暢，身體健康，工作效率大增。管理人員必須重視改善人際關(guān)系，為群體成員創(chuàng)造一個輕松愉快的人際環(huán)境，這既有利于提高工作績效，又有利于員工身心健康和自我發(fā)展與提高。7．一般地說影響職工士氣的因素有以下幾種：對組織目標(biāo)的贊同、合理的經(jīng)濟(jì)報酬、對工作的滿足感、管理者良好的品質(zhì)和風(fēng)格、同事間的和諧與合作、良好的意見溝通、良好的工作環(huán)境等。8．在組織行為中，溝通可以定位為通過一套公共符號系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過程。在這個過程中，必須具備三個要素：信息的發(fā)送者、信息的接收者、所傳遞的信息。需要被傳遞的思想首先被信息的發(fā)送者進(jìn)行編碼（轉(zhuǎn)化為信號形式），然后通過媒介物（或稱信道）傳送給信息的接收者，又接收者對收到的信號進(jìn)行解碼（轉(zhuǎn)譯回可理解的形式），并作出反應(yīng)反饋給信息的發(fā)送者。在信息的編碼、解碼和傳遞過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響，所有的影響因素可以被統(tǒng)稱為噪聲。9． “領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)者”是兩個不同的概念。領(lǐng)導(dǎo)是一種行動過程，致力于實現(xiàn)這個行動過程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。就是說，領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的活動對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實現(xiàn)某種目標(biāo)的過程。一個組織可以指定一個領(lǐng)導(dǎo)者或選出一個領(lǐng)導(dǎo)集體，但都不能指定或選出某種領(lǐng)導(dǎo)行為。五、論述題1．[答案要點]因為各個組織的性質(zhì)、類型和功能不同，組織文化多元化，勞動力多元化，環(huán)境快速變化等因素造成了各個組織的特點各不相同，沒有統(tǒng)一的行為模式，也找不到“放之四海而皆準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)解決方案。2． [答案要點]豪斯提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一個模式把內(nèi)容型、過程型和行為改造型的激勵理論綜合起來，把內(nèi)、外因素都?xì)w納進(jìn)去。其代表性的公式是：M = Vit + EiaVia +Eia∑EejVej⑴ Vit代表工作任務(wù)本身的效價。Eit = 1。⑵ EiaVia 代表任務(wù)的完成所引起的激勵程度。⑶ Eia∑EejVej 代表各種外酬所起的激勵效果之和。⑴和⑵項屬于內(nèi)在激勵，⑶項屬于外在激勵。三者之和代表了M，即某項工作任務(wù)的激勵水平的高低。從這個模式中可以看出，要提高人的工作積極性，增加動力，可以從內(nèi)、外兩個方面著手，雙管齊下會取得更好的效果。3．[答案要點] 不管是從事激勵研究的學(xué)者，還