【正文】 ，從來就是一種演變，而不是一成不變的刻板理論，隨著實踐的發(fā)展，我的理論也必將被后人所突破、修正，甚至推翻，我隨時準(zhǔn)備拋棄自己的任何理論和方法，而支持新的更為科學(xué)的理論和方 法——這并不是我的悲哀，而是我的最大欣慰。這種制度在美國實行后取得了很大成功。）（4）哈林頓他認(rèn)為就管理職能而言，它只是經(jīng)營六項職能之一。（7）人員報酬。強調(diào)必須注意保持同一集體中團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽的關(guān)系。（1）馬克斯從亞當(dāng)19世紀(jì)末開始，心理學(xué)有了很大的發(fā)展，一些心理學(xué)家做了把心理學(xué)引入管理領(lǐng)域的嘗試。實驗是在挑選來的兩組繞線工人中間進(jìn)行的，一組是實驗組，另一組是參照組。原因究竟是什么？研究人員進(jìn)一步調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)，原來是實驗時管理人員對工人態(tài)度較和藹，工人之間的關(guān)系比較融洽，工人能在友好、輕松的氣氛中工作，從而激發(fā)了勞動熱情。當(dāng)達(dá)到定額產(chǎn)量時，他們就自動地松懈下來，因而小組的產(chǎn)量總是維持在一定的水平上。（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。美國著名的管理學(xué)者德魯克說：管理的興起是20世紀(jì)一大樞紐事件。世界各國對管理的重視以及科學(xué)研究對管理的重視，使行為管理從誕生的那天起就贏得了人們的青睞與厚愛，并迅速得到發(fā)展。道奈蘭講：“我們在行為科學(xué)的咨詢和訓(xùn)練上花了大量投資，因為我們覺得投資于行為科學(xué)比投資于機器合算，因為投資的回收，行為科學(xué)比機器更保險。2．社會學(xué)社會學(xué)是一門綜合性較強的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。3．人類學(xué)人類學(xué)是組織行為學(xué)的重要的理論基礎(chǔ)之一。如西方有西方人的文化，從而有西式的管理；日本有日本人的文化，從而有日本式的管理。特別是進(jìn)入使用電子計算機、信息化管理的時代，要求員工進(jìn)行更高級的腦力勞動。在我國，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從組織行為學(xué)中得到啟示，也把非正式組織的作用納入到完成國家任務(wù)的行列之內(nèi)。全面質(zhì)量管理對于組織行為學(xué)意義重大，因為它要求員工重新思考他們所做的工作，更多地參與工作決策。金（Burger King）歸英國公司所有，麥當(dāng)勞在莫斯科賣漢堡包，?？松‥xxon）名義上是美國公司，可它的營業(yè)收入近75%來自美國以外的地區(qū)和國家。20世紀(jì)80年代，管理者鼓勵員工參與工作決策過程。管理者和員工今天所面對的世界是一個永久的“臨時性”。他們制定道德行為法規(guī)，以指導(dǎo)員工處理道德困境。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應(yīng)付那些例外的有問題的情況，而不至于為了對下級進(jìn)行時時刻刻的個人監(jiān)督而疲于奔命。二、組織行為學(xué)的現(xiàn)代研究方法1．交叉學(xué)科方法組織行為學(xué)是跨學(xué)科的。這種角色可以與農(nóng)民相比。觀察者作為旁觀者或中立者，不改變被觀察者的日常生活條件，對其行為也不加人工的干預(yù)和控制，而只是等待被觀察者的行為“自行發(fā)生”。但因為現(xiàn)實中很少有像實驗室那樣的環(huán)境，所以實驗室實驗往往會失去一定的真實性和普遍性。此外，系統(tǒng)方法和信息科學(xué)也已滲透到組織行為學(xué)中，對現(xiàn)象盡量做到質(zhì)量和數(shù)量分析的統(tǒng)一，并將發(fā)現(xiàn)到的規(guī)律盡量以數(shù)量化、程式化的方式表示出來。中介變量又稱干擾變量，它會削弱自變量對因變量的影響。我真想知道，如果不是我們來了，如果我們沒有采取這些措施，公司現(xiàn)在會是什么樣子。華勝公司的工人都希望企業(yè)集團(tuán)能撤換這些新管理者，讓原來的公司管理者官復(fù)原職，按原來的方法管理企業(yè)。上述幾種方法，各有特點，既可單獨使用，也可幾種方法同時兼用，以便相互補充，取長補短，但無論采用哪種方法，都必須基于研究對象的具體情況而定。（2）變量變量是事物在幅度、強度和程度上變化的特征。譬如，面對面談話往往會給人增加心理負(fù)荷，使人產(chǎn)生防御心理。其做法是：先假設(shè)一個或多個自變量對另一個或另幾個因變量的影響，然后設(shè)計一個實驗，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測量這些自變量的改變對因變量的影響。為研究組織行為，我們就應(yīng)用系統(tǒng)法詳細(xì)探討影響組織中人們行為的那些個人、群體和結(jié)構(gòu)。當(dāng)人的才智得到充分運用時，也會產(chǎn)生對工作的滿意感。其中包括三條原則：（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過明確各級崗位責(zé)任，指派稱職的人選充任這些職位，并協(xié)助建立非正式的信息交流渠道，來保持組織中的信息交流，從而少用正式的交流渠道。1．泰勒研究法弗雷德里克所謂道德困境是指這樣的情境，他們需要決定什么是正確的和錯誤的行動。過去的做法是每10年引進(jìn)一兩次主要的變革項目就可以了。五、授權(quán)當(dāng)今管理者被稱為教練、導(dǎo)師、發(fā)起人、支持者。如果管理得當(dāng)，多元化會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質(zhì)量。一、改善質(zhì)量和提高生產(chǎn)率越來越多的管理者正在面臨著來自美國、歐洲、日本制造商的激烈競爭。在這里，也應(yīng)把滿足個人的需要與達(dá)到企業(yè)和國家的目標(biāo)結(jié)合起來?，F(xiàn)代化的管理中，最主要的管理是對人的管理。文化對個人、群體、組織以及整個國家和社會的行為影響作用極大。組織、群體和個人之間是彼此互相依存的關(guān)系。組織行為學(xué)是以個體的一般心理過程規(guī)律為基礎(chǔ)的，進(jìn)而研究群體的行為，以及個人與群體之間的相互關(guān)系。進(jìn)入20世紀(jì)60年代中期，又一個重要動向即組織行為概念的出現(xiàn)，它主要論述企業(yè)中人的行為管理，同時，行為科學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用已普及于美國、西歐、日本等眾多國家，并創(chuàng)造了多種應(yīng)用形式，如目標(biāo)管理、零缺陷管理、職工參與管理、工作擴(kuò)大化與豐富化、企業(yè)流程再造、職工教育與訓(xùn)練等。隨之西方各國借助于管理的力量得到了迅速發(fā)展。1953年，美國福特基金會召集一些大學(xué)的科學(xué)家開會，正式將研究人的行為規(guī)律的綜合性學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。梅奧認(rèn)為：“人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現(xiàn)徹底的‘自由’”。實驗者為了系統(tǒng)地觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑選了14名男工，其中有9名繞線工、3名焊接工和兩名檢驗員，在一個專門的單獨房間里工作。（2）福利實驗（1927—1932）這項實驗又稱實驗室實驗，實驗共進(jìn)行了幾次，其中有一次是在繼電器裝置實驗室進(jìn)行的。這次著名的研究活動可以分為兩個大的階段：第一階段是從1924年11月至1927年5月，主要是在美國國家科學(xué)委員會贊助下進(jìn)行。因此，我們完全可以說，近代管理理論的發(fā)展為行為科學(xué)的萌芽奠定了基礎(chǔ)。厄威克。對計劃、制度等的執(zhí)行情況加以檢查，發(fā)現(xiàn)錯誤及時糾正，以保證實際活動與計劃目標(biāo)的一致性。人事不斷變動，工作將永遠(yuǎn)不能順利完成。（5）統(tǒng)一指導(dǎo)。1892年，由于康門塔里的礦藏瀕于枯竭，該公司即與新的礦井和煉鐵廠合并，成立了康曼包礦業(yè)公司。她非常關(guān)心工作中人的因素，而她的丈夫則關(guān)心效率。它在X軸上表示計劃的工作任務(wù)及其完成情況，在Y軸上表示所花費的時間。對泰勒的管理理論與實踐，列寧曾深刻地指出：泰勒的科學(xué)管理，一方面是為資產(chǎn)階級服務(wù)的，是榨取工人血汗的制度；另一方面，它又是一系列最豐富的科學(xué)成就。面對挫折，泰勒毫不妥協(xié)，決心開辟新路。他根據(jù)對制造程序和工作時間的研究成果，提出了以專業(yè)技能作為工資與獎金基礎(chǔ)的原理，成為后來“科學(xué)管理”的理論基礎(chǔ)。歐文（1771—1858），英國著名的空想社會主義者。第二節(jié) 組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展任何一門科學(xué)都不是某位哲人主觀臆造出來的，而是有一個漫長的萌芽、產(chǎn)生與發(fā)展的歷史過程。1．組織行為學(xué)的跨學(xué)科性組織行為學(xué)是以行為科學(xué)（主要指心理學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)）、管理學(xué)（主要指人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)）的概念、理論、模式和方法為主要知識基礎(chǔ)，同時吸取了政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等社會科學(xué)和自然科學(xué)中有關(guān)論述人類行為、心理的內(nèi)容，充分體現(xiàn)了這門科學(xué)的跨學(xué)科性。個體心理包括個人行為的發(fā)展過程、態(tài)度、個性、價值觀以及自我意識的發(fā)展、社會認(rèn)知的確定、人格特征的形成等。它有自身的發(fā)展特點、研究內(nèi)容和研究方法。二、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理科學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展過程中派生出來的一門綜合性、邊緣性學(xué)科。組織行為研究的內(nèi)容主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計、組織決策、組織文化以及組織變革與發(fā)展等問題。這種監(jiān)督勞動是一種社會屬性的職能，不同的社會制度是不一樣的。這就是所謂“經(jīng)濟(jì)人”觀點，后來成為整個資本主義管理的理論基礎(chǔ)。巴比奇（1792—1871）。還在青少年時代，他就醉心于科學(xué)研究，充滿著革新和創(chuàng)新精神。② 對工人進(jìn)行嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn)，充分發(fā)揮他們的潛力。甘特（1861—1919），早年當(dāng)過泰勒的助手。他們的結(jié)合，被稱為現(xiàn)代管理學(xué)的運氣。1860年進(jìn)入康門塔里紀(jì)律是管理所必需的，沒有紀(jì)律，任何機構(gòu)、團(tuán)體、事業(yè)都難以辦好，紀(jì)律應(yīng)該盡可能明確、公正。（11）公平。（4）協(xié)調(diào)。穆尼還把工作職能分為三種：決定組織目標(biāo)的職能、執(zhí)行組織目標(biāo)的職能、對計劃執(zhí)行情況進(jìn)行分析的職能。斯密建立的“經(jīng)濟(jì)人”觀點，到歐文倡導(dǎo)的重視人力資源投資，重視人的地位與作用；從泰勒悉心研究工人的作業(yè)行為和管理者的行為，強調(diào)物質(zhì)刺激與物質(zhì)鼓勵，到莉蓮但是工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)效率也很不理想?；羯嶒炏萑肓死Ь场＝?jīng)研究者的分析認(rèn)為，這是由于工人長期以來對工廠的各項管理方法有許多不滿意，但無處發(fā)泄，這次實驗，工人無話不談，發(fā)泄了心中的怨氣，由此而感到高興，因而使產(chǎn)量大幅度上升。2．人群關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容人群關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容，包括以下四個方面：（1）人是“社會人”。1949年在美國芝加哥大學(xué)一次跨學(xué)科的會議上討論了有否可能利用現(xiàn)有的科學(xué)知識尋找出人的行為規(guī)律的問題。一時間，人人談?wù)摴芾韱栴}，人人研究管理問題，于是迅速掀起了一股世界性的管理熱潮。1953年撥款給哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、芝加哥大學(xué)、密執(zhí)安大學(xué)及北卡羅來納等大學(xué)，委托他們從事行為科學(xué)的研究。社會心理學(xué)是把個人作為社會的人來研究其心理過程的學(xué)科。靜態(tài)的社會關(guān)系是指社會現(xiàn)象的關(guān)系模式，如家庭結(jié)構(gòu)、群體、組織、階級等。由于各國文化背景的差異性，其所熏陶出來的民族性格也不同。一、重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛能泰勒制等傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論和方法，偏重于對物的管理，把工人看成機器的附屬品，主張對工人進(jìn)行嚴(yán)格的控制和監(jiān)督。組織行為學(xué)的核心內(nèi)容之一是講個人需要、個人利益和個人興趣，并且介紹了許多滿足這些個人需要的方式和方法。第四節(jié) 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機遇今天，有很多挑戰(zhàn)和機遇供管理人員使用組織行為學(xué)概念。勞動力多元化對管理實踐意義重大。能夠調(diào)動你的積極性的因素對他們來說可能就不靈了。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性。這些變化導(dǎo)致了員工忠誠性的急速下降。法約爾和切斯特他提出：組織是一種合作性的系統(tǒng)。人力資源法的特點是助動性。如職能結(jié)構(gòu)、工藝流程、信息交流網(wǎng)絡(luò)和管理制度等，所有這些要素共同發(fā)揮作用，才形成了通常我們所說的組織。但由于它只能了解到一些表面現(xiàn)象，很難通過這些表面現(xiàn)象去進(jìn)一步把握其本質(zhì)特征。無論采取何種調(diào)查法，都必須遵循調(diào)查法的一般程序，包括明確具體的調(diào)查目的、制定調(diào)查方案和調(diào)查計劃、搜集資料、整理分析資料和提出調(diào)查報告等。任何模型都是由三個部分組成的，即目標(biāo)、變量和關(guān)系。人的工作行為，無論是個體行為、群體行為和組織行為，都是非常復(fù)雜的現(xiàn)象。在他們上任的頭幾個月里，銷售成本率由原來的72%上升到80%。他認(rèn)為，華勝公司的工人們擔(dān)心企業(yè)集團(tuán)正在利用這些財務(wù)管理專家來判斷安裝部門的人員和費用可以削減，因而害怕自己成為公司裁員的對象。8．組織行為學(xué)面臨哪些機遇與挑戰(zhàn)？9．組織行為學(xué)有哪些研究方法？10．什么是組織行為學(xué)的個案研究法？運用個案研究法要注意什么？11．什么是組織行為學(xué)的模型研究法？試舉一個實際例子。這里的任務(wù)復(fù)雜程度就是中介變量。這種方法的好處一是能夠盡快地進(jìn)入情境，二是比起大規(guī)模的普查來要省時省力，三是把握的信息比較生動、細(xì)微、真實，因此是理論聯(lián)系實際的較好途徑。這種方法主要是為了了解被調(diào)查者對某一事物的看法、感情和滿意度。觀察目的、計劃的制定，觀察對象及工具的選擇，都表現(xiàn)著觀察的主動性。3．權(quán)變方法組織行為學(xué)的權(quán)變方法是指不同的環(huán)境需要不同的組織行為。“行為科學(xué)”是系統(tǒng)地研究關(guān)于人的行為，以及為什么產(chǎn)生這種行為的系統(tǒng)知識整體。法約爾認(rèn)為管理的基本責(zé)任就在于計劃——設(shè)立一種正規(guī)的機構(gòu)來進(jìn)行組織活動——組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。今天的管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯行為的模棱兩可的機會。今天的管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時性。以上所發(fā)生的一切表明，管理者在給員工授權(quán)。管理者必須能夠與來自不同文化的人一起工作。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程。但是，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人又是生產(chǎn)的協(xié)調(diào)者和指揮員，他們與員工的關(guān)系，除了有一般意義上所說的生產(chǎn)關(guān)系的一面，還有一般的社會關(guān)系的一面。以上這些觀點和按照這些觀點建立起來的原理和方法，無疑也是可供借鑒的，對于加強企業(yè)經(jīng)營管理工作有著重要的參考價值。近年來，我國的理論工作者和實際工作者都提出要研究中國式的管理。它過去集中在對原始社會及文化的研究上，但是近四十多年來，已逐步擴(kuò)展到對現(xiàn)代文明社會的研究。從狹義上說，所謂社會就是某種特殊的和比較具體的人類結(jié)合體。1．心理學(xué)心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。工人們除了生理和安全的需要外，有了更高的文化和精神方面的需要，這必然給管理工作帶來新的要求。這次世界性的“管理熱”，最先點燃這把火的人是第二次世界大戰(zhàn)以后英國工黨政府的一位財政部長，名叫克里卡斯。在感情和邏輯之間，人們的行為往往會更多地受感情支配。那么工人為什么要自限產(chǎn)量？進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，之所以維持中等水平產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高了，管理當(dāng)局會提高定額標(biāo)準(zhǔn)，改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或會使干得慢的伙伴受到懲罰。在兩年多的時間里，梅奧等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，在職工中談話人數(shù)達(dá)兩萬人次以上。后來，他們又采取了相反的措施，逐漸降低實驗組的照明強度，還把兩名實驗組的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明度一再降低，幾乎和月亮光差不多的程度，這時候，也只有在這時候，產(chǎn)量才開始下降。吉爾布雷斯出版了《管理心理學(xué)》一書，他們都明確提出了心理學(xué)在管理中的應(yīng)用問題。但是，它把管理工作的重點放在提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對于人的感情、積極性的充分調(diào)動，根本不予考慮，并且把人看作是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，一切活動均出自于經(jīng)濟(jì)動機，只強調(diào)個人作用，反對集體行