組織行為學(xué)論文組織行為學(xué)中的激勵理論與研究-資料下載頁
2025-07-13 18:45本頁面
【導(dǎo)讀】構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究。所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本文主旨在于探討：如何恰當(dāng)把握組織行為學(xué)中的相關(guān)激勵理論，由理論到實踐，業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢！核心的，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本特性或核心理念，概而言之就是“激勵”。
【正文】 搭配：規(guī)模不大（以 12人以內(nèi)為宜）；不同技能類型之人互補(bǔ)，如解決問題型、技術(shù)專長型和關(guān)系協(xié)調(diào)型的互補(bǔ)； （ 2） 、 形成大家共同追求的有意義的目標(biāo)； 7 （三）、績效考評方面 績效考評：就是對企業(yè)員工、團(tuán)隊及 企業(yè)組織的績效結(jié)果做出客觀公正的測量、考核和評價。通過績效考評，可以判別不同員工的勞動支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對性地支付薪酬，給予獎勵并及時向員工反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為選擇組合，使他們最大限度地利用其人力資源來實現(xiàn)組織目標(biāo)，所以，績效管理也是激勵員工的前提和重要方面。隨著新經(jīng)濟(jì)背景下的組織再造運(yùn)動的開展，工作團(tuán)隊化、組織扁平化和決策授權(quán)化已經(jīng)成為大趨勢，企業(yè)績效考評就應(yīng)從團(tuán)隊及組織整體角度，引進(jìn)和實施基于戰(zhàn)略性激勵的操作新方法。 目標(biāo)管理考評法 其將績效考評工作富于企業(yè)目標(biāo)管理過程，以主 管與員工事先確定的目標(biāo)及其實現(xiàn)程度作為績效考評的依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對其工作成果進(jìn)行考核評價。 其基本實施步驟： （ 1） 、 明確整個組織下一個工作周期的總目標(biāo)和任務(wù)； （ 2） 、 各部門與組織領(lǐng)導(dǎo)共同商定分部門的工作目標(biāo)； 平衡記分卡（ The Balanced Score Card ,BSC） 其實質(zhì)是基于綜合平衡的戰(zhàn)略思想，以戰(zhàn)略性激勵為核心，從創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程、顧客和財務(wù)四個角度分別將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具體化并設(shè)置相應(yīng)的測評指標(biāo)，從而構(gòu)建一種能對企業(yè)整體績效進(jìn)行綜合反映的四維評分標(biāo)度盤。它是可以將個人、團(tuán)隊和組織 績效貫通考評和整合管理的有效方法，是現(xiàn)代企業(yè)績效考評和戰(zhàn)略管理體系的基石。 其操作程序： （ 1） 、 闡釋遠(yuǎn)景：將績效考評與整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相連接，使全體員工就組織使命及戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識； （ 2） 、 溝通聯(lián)系：通過有效溝通將公司戰(zhàn)略目標(biāo)按組織 部門 個人上下貫通，層層分解為具體操作目標(biāo)； 考評的基本原則 （ 1） 、 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； （ 2） 、 客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、近親性、偏見等帶來的誤差； 8 結(jié) 束 語 管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，呼叫中心的發(fā)展離不開全體員工的創(chuàng)造力和積極性，因此呼叫中心一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)呼叫中心特點和員工需求的開放的激勵體系，為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗服務(wù)。 好比由此岸邁向彼岸，如何邁向激勵的彼岸，諸多前輩已經(jīng)在這條大河之間建立了無數(shù)個橋墩，而我則試圖用簡陋的木板將這些橋墩連綴起來，終有一天，會 有人撤去這些木板，建立起一座通向激勵彼岸的真正大橋。 9 致 謝 首先，感謝學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)二年來對我的培養(yǎng)和教育。 其次，本篇論文受到了 趙寶林 老師的悉心指導(dǎo)。無論是題目的選擇、提綱的編寫，還是論文的成稿， 趙 老師都以他廣博的知識、敏銳的洞察力和對事物本質(zhì)極強(qiáng)的把握能力提出了許多行之有效的建設(shè)。在論文的指導(dǎo)過程中， 趙 老師的細(xì)膩和耐心讓我時刻感到如沐春風(fēng)。 在此，對 趙 老師表示衷心的感謝。 同時，感謝孫磊老師、 巫玉梅 老師、 黃春香 老師等教育學(xué) 院 的老師平時的悉心指導(dǎo) 。 最后，感謝我的同學(xué)和朋友們二年來的關(guān)心和幫助。感謝父母多年來的養(yǎng)育和支持。 謝謝大家！ 10 參考文獻(xiàn) 中文部分 [1] 加里 .德斯勒著 . 劉昕、吳雯芳譯 . 人力資源管理 . 第六版 . 中國人民大學(xué)出版社 . 1999. [2] 斯蒂芬 . . 孫建敏、李原譯 . 組織行為學(xué) . 第七版 . 中國人民大學(xué)出版社 . 1997. [3] 雷蒙德 . . 劉昕譯 . 人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢 . 第三版 . 中國人民大學(xué)出版社 . 20xx. [4] 趙曙明著 . 人 力資源管理研究 . 第一版 . 中國人民大學(xué)出版社 . 20xx. [5] 李寶元著 . 戰(zhàn)略性激勵 — 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要 . 第一版 . 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 . 20xx. [6] 企業(yè)員工管理方法研究組編著 . 企業(yè)員工激勵方法 . 第一版 . 中國經(jīng)濟(jì)出版社 . 20xx. [7] .鮑恩著 . 范國艷譯 . 激勵員工 . 第一版 . 企業(yè)管理出版社 . 20xx. 外文部分 [1] Vroom. Victor And Wiley amp。. [2] Perspective On Human Resource . 1989. [3] Attitudes And Performance. .
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