組織行為學(xué)論文組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與研究(編輯修改稿)
2024-08-18 18:45 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 .................................................................................................................. 9 參考文獻(xiàn) ................................................................................................................ 10 1 引 言 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，一般地說(shuō)，就是依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)引進(jìn)企業(yè)所需要的特定人力資源后，通過(guò)制定和實(shí)施適合本企業(yè)情況的績(jī)效考評(píng)、薪酬分配和教育培訓(xùn)及民主參與制度；激勵(lì)使用、有效開(kāi)發(fā)和控制調(diào)控企業(yè)人力資源以最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)，而在這個(gè)過(guò)程中， 人力資源管理工 作能否“以人為本”，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問(wèn)題。 本文即將探討如何將組織行為學(xué)的相關(guān)激勵(lì)理論應(yīng)用糅合到人力資源管理的運(yùn)作層面，從而發(fā)揮激勵(lì)在人力資源管理中的核心和主線作用，將基層管理的各個(gè)層面加以有機(jī)整合，進(jìn)而通過(guò)協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)動(dòng)機(jī)和行為傾向，使他們自覺(jué)地把自己的人力潛能調(diào)動(dòng)起來(lái)，走上自我激勵(lì)之路，并將他們的創(chuàng)造力和積極性最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì) 。 2 一 、現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是激勵(lì) 人力資源，誠(chéng)如彼得 .德魯克所言，是企業(yè)員工所具有的協(xié)作融洽、認(rèn)識(shí)判斷和想象創(chuàng)造能力等“特殊資產(chǎn)”的資源，這種資源具有區(qū)別于非人力資源的根本特征，即這種資源體現(xiàn)、凝結(jié)和貯藏在特定的人身上，其他任何人、經(jīng)濟(jì)組織或政府對(duì)人力資源的形成、支配和使用并從中取得收益均不能無(wú)視或超越他的載體、 歸屬體或直接所有者—— 個(gè)人而為之，亦即人力資源必須通過(guò)對(duì)其所有者運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制才能開(kāi)發(fā)利用，才能為企業(yè)帶來(lái)可見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和民主社會(huì)中，“人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完整的自主權(quán) ”，因此企業(yè)管理者需要從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的高度采取積極的、建設(shè)性的激勵(lì)機(jī)制來(lái)開(kāi)發(fā)和使用企業(yè)的人力資源。由此，人力資源也可以看作這樣的一種“激勵(lì)過(guò)程”，即從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)員工的勞動(dòng)熱情和工作動(dòng)機(jī)，使他們按照企業(yè)所要求的行為方式去積極、能動(dòng)、創(chuàng)造性去運(yùn)用其人力資源，從而最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。 激勵(lì)就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，換句話說(shuō)就是引導(dǎo)個(gè)人行為最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)作為人力資源管理區(qū)別于非人力資源管理的 根本特性，其有效性是檢驗(yàn)人力資源管理績(jī)效的基本標(biāo)尺。因此以激勵(lì)為核心來(lái)構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，既順乎管理科學(xué)邏輯又符合實(shí)踐操作要求。 由此可見(jiàn)，相對(duì)于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵(lì)為核心的。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本特性或核心理念，概而言之就是“激勵(lì)”。 3 二、組織行為學(xué)中的基本激勵(lì)理論 （一）、組織行為學(xué)中的基本激勵(lì)理論的整合 組織行為學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的行為的科學(xué)研究，首先關(guān)注的焦點(diǎn)是“人性”、“需要”、“動(dòng)機(jī)”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等這樣的個(gè)人行為要素及其關(guān)聯(lián)機(jī)制，認(rèn)為這些才是決定激勵(lì)效率的 基本要素，是組織激勵(lì)過(guò)程和激勵(lì)理論的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論林林總總，如期望理論、 ERG理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論等。這些理論相互之間并不矛盾，一個(gè)理論的有效性并不能否認(rèn)另一個(gè)理論的有效性，事實(shí)上這些理論相互補(bǔ)充，共同奠定了人力資源管理中一些措施的理論基礎(chǔ)。下圖即是對(duì)相關(guān)激勵(lì)理論的整合圖，其標(biāo)號(hào)對(duì)應(yīng)所介紹的激勵(lì)理論。 圖 組織行為學(xué)中的基本激勵(lì)理論的整合 ERG理論 克萊頓 .愛(ài)爾德弗重組了馬斯洛的需要層次理論 使之和實(shí)證更加一致，他認(rèn)為人有三種核心需要：生存（ existence） 、相互關(guān)系（ relatedness） 、成長(zhǎng)（ growth）。其中生存需要涉及生理需要和安全需要；相互關(guān)系需要即維持重要的人際關(guān)系，涉及社會(huì)需要和尊重需要的外在部分；成長(zhǎng)需要涉及尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)帶來(lái)滿足較高層次需要的愿望，認(rèn)為各種激勵(lì)因素可以同時(shí)存2 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 公平性比較 a投入 產(chǎn)出 ：b投入 產(chǎn)出 72 機(jī)會(huì) 能力 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 員工內(nèi)部激勵(lì)水平 71 客觀的績(jī)效評(píng) 價(jià)系統(tǒng) 42 31 32 34 主要需要 6 強(qiáng)化 8 33 1 41 目標(biāo)引導(dǎo)行為 高成就需要 5 4 在；并建立了挫折 —— 倒退維度：滿足高層次需
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