【正文】 而態(tài)度是潛在問題的警報(bào) ， 并且態(tài)度能夠影響到員工的行為 。 管理者必須花時(shí)間了解每一名員工是如何解釋現(xiàn)實(shí)的 (如對工作的報(bào)酬是否公平 ， 績效評估的效度以及工作條件的充分性等 )， 當(dāng)他們所認(rèn)為的與實(shí)際存在之間的差距顯著時(shí) ， 管理者則要努力消除這些信息失真 。 4． 員工對情境的知覺是他們行為的基礎(chǔ) 。 ? 第三 ， 通過對工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性 。 如果管理者希望在二者之間進(jìn)行合理匹配 ， 該如何做呢 ？ ? 第一 ， 有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性 。各維度下影響個(gè)體滿意的關(guān)鍵變量： ?個(gè)體 個(gè)性與工作的匹配、激勵(lì)（報(bào)酬、晉升、公平） ?群體 領(lǐng)導(dǎo)、同事、人際關(guān)系 ?組織 工作環(huán)境、組織文化、組織形象 態(tài)度測量 ——工作滿意度 4 ?表達(dá)不滿的方式 離職 抱怨：公開 私下 提建議 期待組織的自動(dòng)改進(jìn) 工作不滿意分析 ?不滿意者 ?不滿意因素 ?不滿意原因 ?不滿意對組織績效的影響 ?解決不滿意的對策 本章小結(jié) 1． 需要 → 動(dòng)機(jī) → 行為 。 ? 自我知覺理論： 行為影響態(tài)度 ? 態(tài)度測量 態(tài)度測量 ——工作滿意度 1 ?工作滿意通常由個(gè)人對工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定。 ? AB關(guān)系的測量 ：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系或很小。 組 織 承 諾 ：對特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同。 ? 組織行為中的 3種態(tài)度 工作滿意度 ：對其從事工作的一般態(tài)度。 ? 價(jià)值觀的分類 奧爾波特 （ Allport） 的分類 理論型 ：批判和理性； 經(jīng)濟(jì)型 ：有效和實(shí)用； 審美型 ：外性與和諧； 社會(huì)型 ：對人的熱愛； 政治型 ：重視權(quán)力； 宗教型 ：關(guān)心對宇宙 整體的理解和體驗(yàn)。影響人的知覺、判斷、態(tài)度和行為。 二 、 態(tài)度的概念 態(tài)度是指個(gè)體對人 、 對事所持有的一種具有持久性 、 一致性的心理和行為傾向 。 ?能力與工作 關(guān)系 兩者相匹配時(shí)工作績效高 人才觀的問題，伯樂與千里馬 167。 ?多種能力的完備結(jié)合稱為才能。 其他因素 ：軀體協(xié)調(diào)性，平衡性，耐力。 ?體質(zhì)能力 (physical ability) 力量因素 ：動(dòng)態(tài)力量，軀干力量，靜態(tài)力量， 爆發(fā)力。 ?心理學(xué)的定義 ：人們能夠勝任某種活動(dòng)的心理特征和條件 ， 指在條件相同的情況下 ，掌握知識和技能的 “ 快慢 ” 、 “ 深淺 ” 、“ 難易 ” 及 “ 鞏固程度 ” 的差別 。 三、能力 界定 ?能力 (ability)：反映個(gè)體在某 一工作中完成各種任務(wù)的可能性。 企業(yè)型 ：自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人。 社會(huì)型 ：社會(huì)、友好、合作、理解。 霍蘭德的個(gè)性類型 現(xiàn)實(shí)型 ：害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際?；籼m德 （ John Holland） :員工對工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性 ， 取決于個(gè)體的個(gè)性特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度 。原因在于組織中晉升的標(biāo)準(zhǔn)是選擇那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。最優(yōu)秀的推銷員是 A型人格。 常處于中高度的焦慮狀態(tài) 。 創(chuàng)新者要有冒險(xiǎn)精神。 ? 冒險(xiǎn)性 ：接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向。 研究成果 高分者更傾向關(guān)注他人的活動(dòng)，行為更符合習(xí)俗。 個(gè)性 ——個(gè)性特質(zhì)對組織行為的影響 3 ? 自我監(jiān)控 ：根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。 ——自尊心弱的人對外界更敏感，更需要從別人那里得到積極的評價(jià)，也更樂于贊同 別人的觀點(diǎn)，更傾向于按照自己尊重的人的信念和行為從事。 對程序化的工作會(huì)做得很好 。 內(nèi)控者以積極主動(dòng)的態(tài)度做事 ， 適合從事創(chuàng)造性 、 獨(dú)立性的工作 。 研究成果 ： 外控分高的個(gè)體對工作更不滿意 ， 對工作的卷入程度更低 ， 缺勤率也更高 。 銷售額 斗士掛帥 工匠輔佐 斗士開拓 企業(yè)人接管 斗士收拾 導(dǎo)入期 成長期 成熟期 衰退期 時(shí)間 （二）個(gè)性 —個(gè)性特質(zhì)對組織行為的影響 1 ?控制點(diǎn) 內(nèi)控者 ：命運(yùn)可由自我控制 。 二 、 個(gè)性理論的應(yīng)用 任何一個(gè)個(gè)性理論對于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值 ， 主要看它能否說明 、 預(yù)測和控制個(gè)人的行為和績效 。 ENTP：抽象思考者 。 ESTJ：組織者。有創(chuàng)造性思想，有極大的內(nèi)驅(qū)力實(shí)現(xiàn)自己的想法和目標(biāo)。 情景 ：不同的情景會(huì)促使一個(gè)人的個(gè)性表現(xiàn)出不同的側(cè)面。 ? 個(gè)性的影響因素 ： 遺傳 ： 50%的個(gè)性差異來自遺傳， 30%的娛樂和業(yè)余愛好方面的差異來自遺傳。 ? 個(gè)性（ personality）：個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。 167。 ?猶豫不決，當(dāng)斷不斷。 ?“公私兼顧”，在決策中參雜個(gè)人好惡。 ?“唯一，唯書”，拍頭定案。 （ 2）決策禁忌 ? 目無全局，忽略一盤棋。 管理者常常使用直覺決策的情形 ： 不確定性高；沒有先例；難以科學(xué)地預(yù)測；信息有限；信息用途不大；備選方案相當(dāng)；時(shí)間緊急。 個(gè)體決策 決策模型 4 ? 直覺模型 超感覺能力的第六感覺；或某些人與生俱來的個(gè)性特征。 步驟 問題；隱含偏愛的方案；候選方案；證實(shí)性候選方案；鞏固隱含候選方案；建立有利于偏愛方案的標(biāo)準(zhǔn)；選擇偏愛方案。因此出現(xiàn)決策與過去決策差別不大的情形。 說明 ： 備選方案被考慮的順序十分重要，人們一般對明顯的、熟悉的、距離現(xiàn)實(shí)不遠(yuǎn)的備選方案進(jìn)行評價(jià)。 決策模型 ? 最優(yōu)化決策模型 步驟 ——明確決策需要 ——確定決策標(biāo)準(zhǔn) ——確定各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重 ——開發(fā)備選方案 ——評估備選方案 ——選擇最佳方案 個(gè)體決策 決策模型 2 ? 滿意決策模型 ：把復(fù)雜的問題簡單化，個(gè)體在簡化的模型內(nèi)進(jìn)行理性行為。 刻板判斷 ：根據(jù)某人所在的團(tuán)隊(duì)特征判斷某人。 成見心理 ：根據(jù)已往經(jīng)驗(yàn)或先入為主印象來判斷事物屬性。 （ 3）、對人認(rèn)知 ? 對他人認(rèn)知 ? 人際認(rèn)知 ? 自我認(rèn)知 知覺 ——對人的知覺 1 ? 歸因理論 （ attribution theory） 基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素，高估內(nèi)部因素 自我服務(wù)偏見：成功歸因于內(nèi)部，失敗歸因于外部 個(gè)體的行為 區(qū)別性 一貫性 一致性 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 知覺 ——對人的知覺 2 ? 判斷他人時(shí)的捷徑（知覺錯(cuò)誤）