【正文】 10 第二部分：人的行為的復(fù)雜性與對(duì)人管理 The Complexity of People’s Behavior and People Management 11 俗語的哲理 思考并討論： 兩句俗語的高深道理 “ 核桃性錘打吃 ” “ 響鼓不用重錘 ” 12 人性的復(fù)雜性與人的行為的復(fù)雜性 1．生物性 人屬生物，且為肉身這是不爭的事實(shí)。結(jié)合心理成熟必須針對(duì)年齡段特點(diǎn)進(jìn)行管理。情緒控制、情緒管理的作用一直受到管理界的重視。它帶來人與人之間社會(huì)行為的相互學(xué)習(xí)性；地位處境的比較性或?qū)Ρ刃浴? ，人際之間在抽象事物和具體事物上存在復(fù)雜的交換。他人存在常常成為刺激物，制約我們的心理和行為活動(dòng)。在人際互動(dòng)中，個(gè)人與其所屬社會(huì)系統(tǒng)的互動(dòng)中人的需要滿足與否形成人們對(duì)他人對(duì)自己所屬的社會(huì)系統(tǒng)的積極或消極、肯定或否定的情緒，這種情緒的長期、大量、多次累積形成人們對(duì)他人、對(duì)自己所屬的社會(huì)系統(tǒng)的情感。 獎(jiǎng)懲，規(guī)章制度控制成為首選。人能夠?qū)?fù)雜刺激和自身的多種需要作綜合分析并權(quán)變地作出靈活的反應(yīng)。 ? 主體的因素： – 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)：影響知覺到的內(nèi)容、速度、精確性、重新認(rèn)識(shí)事物。 企業(yè)管理者要擁有系統(tǒng)思維、整體思 維、權(quán)變思維能力。雙方對(duì)人際關(guān)系的現(xiàn)狀均有責(zé)任，自己要找自己的責(zé)任。 自我意識(shí)的形成： 重要他人的系統(tǒng)評(píng)價(jià) （ “ 人看我 ” 看我） 反復(fù)成功失敗的經(jīng)歷 與人交往中比較發(fā)現(xiàn) 自我反省 24 ?歸因 ? 定義：對(duì)自己或他人的行為作原因解釋。 26 ?知覺原理的管理運(yùn)用 ? 要注意自己知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累，有助于快速準(zhǔn)確解決問題； ? 認(rèn)識(shí)事物時(shí)要盡量克服自己的定勢(shì)思維；防止舊知識(shí)、舊經(jīng)驗(yàn)影響自己重新認(rèn)識(shí)問題。 需要 滿足： 積極、肯定態(tài)度體驗(yàn) 極性 不滿足： 消極、否定態(tài)度體驗(yàn) 強(qiáng)度 事物 28 ?情緒與情感的區(qū)別、聯(lián)系 二者本質(zhì)相同且相聯(lián)系，但有區(qū)別。 ? 激情： 速度快、強(qiáng)度大、持續(xù)時(shí)間短、強(qiáng)烈的外部表現(xiàn)。管理上要避免激情的消極后果。其嚴(yán)重后果：免疫機(jī)制下降。 ? 以員工的情緒變化為線索，用以發(fā)現(xiàn)組織存在的問題。 33 第四部分：激勵(lì)原理與員工積極性調(diào)動(dòng) The Prompting Theory and Employee Motivation 34 激 勵(lì) 概 述 ? 激勵(lì)概念 ? 人類行為的原理模式： 刺激 需要 動(dòng)機(jī) 積極行為 ＋ 對(duì)象（目標(biāo)） 激勵(lì)概念 激勵(lì)：指調(diào)動(dòng)他人積極性的過程。 應(yīng)注意將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。 必須正確認(rèn)識(shí)和貫徹“公平分配”的原則。 用強(qiáng)化理論思考同工同酬的問題 38 ?強(qiáng)化理論與社會(huì)學(xué)習(xí)理論（班杜拉） 班杜拉認(rèn)為斯金納的理論只強(qiáng)調(diào)了行為結(jié)果引發(fā)行為增強(qiáng)或削弱，并沒有通過人的頭腦思考加工。 助長 獎(jiǎng) 想干事 機(jī)會(huì) 能干事 舞臺(tái) 干成事 前途 相反： 平庸懶惰 無生存空間 搗蛋破壞 懲處 懲 削減 40 因人而異、隨機(jī)制宜，采用不同的激勵(lì)目標(biāo)和工作目標(biāo)。 ? 自我與職業(yè)的匹配是形成工作積極性的最大動(dòng)力。 42 關(guān)于 “ 待遇、感情、事業(yè)留人 ” 關(guān)于 “ 勞動(dòng)、資本、心理契約留人 ” 文化形成機(jī)制與文化激勵(lì) 43 文化激勵(lì)：從形成機(jī)制著手，形成企業(yè)的績效文化、執(zhí)行文化 1）企業(yè)文化形成的機(jī)制 許多企業(yè)的文化建設(shè)輕視形成機(jī)制，缺乏領(lǐng)導(dǎo)層的 一以貫之。見下圖 : 懲 削減 執(zhí)行好 懲 相同對(duì)待甚至受損 執(zhí)行良 懲 相同對(duì)待甚至受損 執(zhí)行差 獎(jiǎng) 相同對(duì)待甚至獲利 干壞 獎(jiǎng) 相同對(duì)待甚至獲利 搗蛋 獎(jiǎng) 相同對(duì)待甚至獲利 助長 獎(jiǎng) 46 新觀點(diǎn)： 績效管理是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵機(jī)制，績效文化有助于形成創(chuàng)新文化。 ? 分類： 一般能力，偏認(rèn)知的能力（智力） 特殊能力（特殊活動(dòng)所需的能力） 再造能力（依樣畫葫蘆的能力） 創(chuàng)造能力 ? 能力的個(gè)體差異 ： ? 質(zhì)差 種類不同（如善于記憶或推理） 能力組合（才能）不同（結(jié)構(gòu)不同引起質(zhì)變） ? 量差 同類而不同發(fā)展程度 總體智商水平不同 50 ?能力測量： ? 智力測量 ? 管理能力測量 ? 情景模擬法 ：通過模擬特定的現(xiàn)場情景將被研究者放置于該情景，來觀察研究被研究者的行為特征和反應(yīng)特點(diǎn)的方法。） ? 在用人依據(jù)上注意文憑不等于能力。 （內(nèi)控型文化與獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新性犯錯(cuò)誤的文化。 ? 粘液質(zhì)： 老黃牛式的人，行為刻板，緩慢，心情不易外露，有耐力，堅(jiān)持力；內(nèi)向、不易激惹。 ? 人群中氣質(zhì)類型典型型少，中間型多。如要害控制系統(tǒng)等不能用沖動(dòng)型的人物。 56 性格 性格定義： 人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度體系以及與之相適應(yīng)的行為方式。 57 性格特征 ? 對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征（個(gè)體性格的核心部分）。 58 人格理論與管理 卡特爾 16人格因素 ? 卡特爾 16人格因素在管理實(shí)踐中的使用是制定各種職業(yè)的人格常模，在招聘員工時(shí)比照錄用。 （ 2）個(gè)人： 群體目標(biāo)是個(gè)人能力和影響力擴(kuò)張的基礎(chǔ)；員工忠誠組織。 ? 規(guī)模與矛盾沖突成正比， 8人以下自然凝聚力高， 8人以上易分裂成利益小群體。 67 ?結(jié)構(gòu) ? 概念：成員構(gòu)成的成分結(jié)構(gòu) ? 結(jié)構(gòu)層面 ? 生理構(gòu)成 ? 心理構(gòu)成 ? 社會(huì)構(gòu)成 ? 同質(zhì)結(jié)構(gòu)與異質(zhì)結(jié)構(gòu)： ? 同質(zhì)結(jié)構(gòu)：內(nèi)聚力高、心理相容、溝通易，適合解決簡單問題。 69 第七部分：群體溝通與有效溝通 The Colony Communication and Effective Communication 70 概述 ?管理溝通：管理情境中人與人之間信息、思想、感情的交流以及改變雙方態(tài)度和行為的過程。 正式溝通渠道不暢的指標(biāo) 。負(fù)性情緒、負(fù)性口氣基調(diào)、疑心人格、負(fù)性意向假定。 l）會(huì)議一般氣氛：沖突次數(shù)、合作次數(shù)、開明程度、成員滿意程度、議論重點(diǎn)的集中度。 ? 弊：討論溝通不充分、充分發(fā)言機(jī)會(huì)減少、會(huì)議可能被少數(shù)人控制、使多數(shù)人不滿、 更多的矛盾沖突致使決策難以進(jìn)行 ? 控制規(guī)模的原則： ? 擁有決策相關(guān)知識(shí)、信息的原則； ? 保證決策執(zhí)行的原則； ? 先行分組議程的原則。 ? 解決辦法 ? 高地位者主動(dòng)與低地位者交流溝通。 81 ? 環(huán)境影響 ? 影響機(jī)制 ： 環(huán)境 — → 心態(tài) — → 決策效果 ? 影響因素 : – 座次安排：座次上的主次格局易形成地位差異意識(shí)，影響溝通。 ? 成員個(gè)性特征：偏執(zhí)個(gè)性惡化會(huì)議氣氛；親合個(gè)性有助于良好的會(huì)議氣氛。 個(gè)人心理沖突： 指個(gè)人內(nèi)心產(chǎn)生兩種以上、難以統(tǒng)一的行為動(dòng)機(jī)時(shí)的心理沖突 。 1 、人員與工作的沖突 工作與工作的沖突 工作分派者之間的沖突 工作分派者自身的沖突 88 沖突的原因和解決辦法 ?產(chǎn)生沖突的原因 ? 引起個(gè)人心理沖突的原因： ? 個(gè)人的同樣迫切的多種需要； ? 個(gè)人需要與其道德觀念沖突； ? 個(gè)人需要與社會(huì)要求抵觸； ? 個(gè)人道德觀念與組織要求不一致； ? 對(duì)個(gè)人等值的幾個(gè)誘因同時(shí)出現(xiàn)，無法回避的選擇情境同時(shí)并存。 91 ?怎樣解決沖突 ? 沖突的傳統(tǒng)解決法 ? 協(xié)商解決法： 由沖突雙方派代表協(xié)商妥協(xié)方案以解決沖突。這種方法的缺點(diǎn)是不能消除沖突起因，裁決不一定公平合理 ,矛盾得不到根本解決。 ? 部門職能界定法 ? 崗位職責(zé)界定法 ? 人際沖突解決法 ? 群際沖突解決法 93 ? 沖突的當(dāng)代解決法 360度崗位職責(zé)分析法 （ 1） 360度崗位職責(zé)分析程序 ? 崗位員工自擬崗位職責(zé)； ? 崗位員工擬出對(duì)合作共事者的職責(zé)期