【正文】 Dimensions Power Distance權(quán)力距離 Uncertainty Avoidance不確性規(guī)避 Individualism/collectivism個(gè)體 /集體主義 Masculinity/Feminine男性化 /女性化社會(huì) Long /Short Term 長(zhǎng)期 /短期傾向 PD 權(quán)力 距離 ID 個(gè)體 主義 MA 女性 社會(huì) UA 不確定性 規(guī)避 LT 長(zhǎng)期 傾向 USA 40L 91H 62H 46L 29L Germany 35L 67H 66H 65M 31M Japan 54M 45M 95H 92H 80H Africa 77M 20L 46M 54M 16L Russia 95H 50M 40L 90H 10L China 85H 20L 50M 60M 118H 典型國(guó)家和地區(qū)的文化維度得分 美國(guó)與其他國(guó)家在霍夫斯塔德維度上的比較結(jié)果 ?個(gè)體主義傾向最高 ?權(quán)力距離低于平均值 ?不確定性規(guī)避低于平均值 ?較高的男性主義社會(huì)（陽(yáng)剛性） 民族文化的分類(lèi)研究（ 2） 克拉克洪的文化維度 ? People?s Relationship to Environment與自然的關(guān)系 ? Time Orientation時(shí)間導(dǎo)向 ? Nature of People Activity Orientation基本的人性觀 ? Activity Orientation 活動(dòng)取向 ? Focus of Responsibility責(zé)任中心 ? Conception of Space空間概念 威廉 ?大內(nèi)的 “ Z理論 ” ——美日管理的比較研究 比較點(diǎn) 日本式（ J型） 美國(guó)式（ A型） 基本的雇傭制度 企業(yè)的決策制度 責(zé)任制 考評(píng)與晉升 控制機(jī)制 員工培養(yǎng)與職業(yè)途徑 員工關(guān)心 終生雇傭 共識(shí)式集體決策 集體負(fù)責(zé) 緩慢的考評(píng)和晉升 暗示的控制 “通才型” 全面關(guān)心 短期雇傭 個(gè)人決策 個(gè)人負(fù)責(zé) 快速的考評(píng)和晉升 明示的控制 “專才型” 部分關(guān)心 威廉 ?大內(nèi)美日管理比較研究的意義 ? 提供了跨文化比較研究的方法與觀點(diǎn) ? 發(fā)現(xiàn)了文化對(duì)管理模式的決定性影響 ? 向管理學(xué)和組織行為學(xué)等相關(guān)學(xué)科引入了文化因素這一重要課題 思考 中國(guó)文化對(duì)管理模式 產(chǎn)生怎樣的影響？ 中國(guó)文化的形成 ? 中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)的價(jià)值觀 ? 小生產(chǎn)意識(shí) ? 正統(tǒng)的馬列主義意識(shí)形態(tài) ? 長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)實(shí)踐 ? 現(xiàn)代西方文化的傳播 HOMEWORK Questions: 中國(guó)人力資源管理實(shí)踐中存在著哪些歧視行為？ 文化的多元化對(duì)管理的意義何在？ CASE STUDY： 松下萬(wàn)寶（廣州）空調(diào)器／壓縮機(jī)有限公司 案例分析時(shí)間：第四周 2020年１月５日 要求：以小組為單位（５人一組） 制作 Power Point用于課堂發(fā)言 提交 Word 文檔用于學(xué)生學(xué)習(xí)存檔 第三章 組織中的個(gè)體差異 Learning Objectives 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 人格理論、人格描述及人格測(cè)試 ? 能力分類(lèi)與能力測(cè)試 ? 學(xué)習(xí)理論與行為強(qiáng)化 ? * MBTI測(cè)試 ? *人才測(cè)評(píng) Personality人格 Definition: “The consistent psychological pattern within an individual that affects the way he or she interacts with others and situations.”人格是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。 （霍夫斯塔德 1991） 管理學(xué)意義上的文化是指群體成員共同認(rèn)同和擁有的一組管理理念與愿景、價(jià)值觀取向和行為模式。他以一個(gè)他認(rèn)為漂亮得多的婦女取代了她。 ? 一位會(huì)計(jì)盡管績(jī)效考核評(píng)分令人滿意仍被解雇。 組織行為學(xué)與人力資源管理 ? 組織行為學(xué)（ OB） ? 理論基礎(chǔ)與原理構(gòu)建 ? 更為組織層面導(dǎo)向 ? 個(gè)體、群體、組織 ? 人力資源管理（ HRM） ? 管理實(shí)務(wù)與理論應(yīng)用 ? 更為人員層面 ? 選任、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬 工作 工作 工作 人 人 人 匹配 匹配 要求 素質(zhì) 需要 報(bào)酬 組織中人力資源管理的范疇 Training/ Development 培訓(xùn) /發(fā)展 HRM的職能與活動(dòng) HR Planning Job Analysis HR規(guī)劃 工作分析 Recruitment Selection 招聘 選拔 Safety and health Labor relation 安全與健康 勞動(dòng)關(guān)系 Performance appraisal Compensation Benefit 績(jī)效評(píng)估 薪酬與福利 ?Acquiring 獲取 (Preselection ) (Selection) ?Developing 發(fā)展 (Postselection) ?Motivating 激勵(lì) ?Maintaining 維持 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 管理者桌面 ?組織使命 ?組織結(jié)構(gòu) ?員工 ?人事政策 ?職位（族）說(shuō)明 人事管理 ?員工檔案 ?用工合同 ?人事事件 ?日常行政管理 招聘與選拔 ?申請(qǐng)人信息 ?職位空缺 ?廣告 ?選拔 ?信息管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ?培訓(xùn)計(jì)劃 ?培訓(xùn)需求分析 ?員工導(dǎo)向培訓(xùn) ?各類(lèi)培訓(xùn) ?培訓(xùn)評(píng)估 ?信息管理 ?晉升 績(jī)效管理 ?現(xiàn)行考評(píng)方案 ?各類(lèi)量表 ?結(jié)果統(tǒng)計(jì) ?反饋與投訴 薪酬福利 ?工資獎(jiǎng)金 ?職位評(píng)價(jià) ?獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ?津貼 ?法定福利 ?其他福利 預(yù)警系統(tǒng) ?滿意度調(diào)查 ?流動(dòng)率 ?投訴 ?勞工關(guān)系 ?重大事件 建素質(zhì)模型 建薪酬模型 建業(yè)績(jī)模型 認(rèn)知過(guò)程 團(tuán)隊(duì)、沖突 權(quán)利、談判 ? 團(tuán)隊(duì)成員角色 ? 沖突過(guò)程與策略 ? 群體間的關(guān)系 溝通 ? 溝通過(guò)程 ? 溝通設(shè)計(jì) ? 組織溝通 發(fā)展階段 ? 群體規(guī)范 ?群體結(jié)構(gòu) ?群體凝聚力 ?群體決策 OB中群體行為與 HRM 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 效 團(tuán)隊(duì)薪酬 工作設(shè)計(jì) 人員配備 跨文化 團(tuán)隊(duì) 認(rèn)知過(guò)程 組織文化 組織變革 ?文化建設(shè) ?跨文化管理 ?變革、學(xué)習(xí)與發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織設(shè)計(jì) ? 結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略 ? 學(xué)習(xí)型組織 領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)特征 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 權(quán)變理論 OB中組織行為與 HRM 全球 HRM 經(jīng)營(yíng)者薪酬 管理培訓(xùn) 后備培養(yǎng)計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略 四、 組織行為學(xué)研究方法 Five Sources of OB Research Insights (a priority listing): s Field survey現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 s Field studies現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn) s Laboratory studies實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn) s Case studies案例研究 Comparing Four Research Designs Research Designs Case Field Laboratory Field Variable Studies Surveys Experiments Experiments Generalisability Low Moderate Low High Realism High High Low Moderatetohigh Precision Low Low High High Control Low Moderate High Moderatetohigh Cost Moderate Moderate Low High 五、 History of of Organizational Behavior 1910 19201930s 1960s – 1970s Scientific Management The Behavior Ear The Hawthorne studies 1940 –1950s The Behavior Ear Dale Carnage A Contingency perspective 1980s – now Business Strategy 如何評(píng)價(jià)組織行為學(xué)學(xué)科 解釋力 預(yù)測(cè)力 ?簡(jiǎn)潔性 ?精確性 ?可檢驗(yàn)性 OB的學(xué)習(xí)目的 ? 描述（ Description) ? 解釋 (Explanation) ? 預(yù)測(cè) (Prediction) ? 控制 (Control) 第二章 回應(yīng)全球化與 文化的多元化 Learning Objectives 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 經(jīng)濟(jì)全球化與勞動(dòng)力及文化的多元化 ? *雇傭歧視與肯定性（贊助性）行動(dòng) ? 霍夫斯塔德的文化研究 ? *威廉大內(nèi)的“ Z理論” ? *中國(guó)文化的特點(diǎn)及其對(duì)管理模式的影響 GLOBALIZATION全球化 Cultural Diversity Power of Human Resources Globalization Rapid Change New Psychological Contract Employer Employee ? Women entering the workforce ? People of color in the workforce ? The aging workforce 多元化勞動(dòng)力進(jìn)入工作場(chǎng)所 The host of individual difference that make people different from and similar to each other ? Dimensions Of Diversity Primary dimension diversity Age, Gender, Race, Sexual orientation Secondary dimension diversity Fist language, Education, Family status, Geographic location, Ine, Religion, Diversity勞動(dòng)力多元化 Discrimination（雇傭）歧視 ——?jiǎng)趧?dòng)力多元化所產(chǎn)生的問(wèn)題（ 1） ? Disparate Treatment異類(lèi)對(duì)待 : (A form of employment discrimination in which employers treat people unfairly because of their membership in a protected group.) ? Disparate impact異類(lèi)影響 (A form of employment discrimination in which an employment practice that is not jobrelated has uniqueness for people of different protected groups.