【正文】 第一階段是 1978至 1984年 ， 稱為引進(jìn)和介紹階段 。 第 17頁 組織行為的分化與綜合 進(jìn)入 20世紀(jì) 80年代 ， 隨著社會(huì)的進(jìn)步與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 ， 組織行為學(xué)又分化為微觀組織行為學(xué)和宏觀組織行為學(xué) ， 微觀組織行為學(xué)的研究對(duì)象 ， 是個(gè)體和群體心理與行為的發(fā)展規(guī)律 ， 宏觀組織行為學(xué)的研究對(duì)象 ， 是組織心理和組織行為的發(fā)展的發(fā)展規(guī)律 。這給管理工作提出新的要求，僅憑棍棒、皮鞭和紀(jì)律監(jiān)督的控制式管理已不能解決所有問題。 （ c） 企業(yè)中存在著 “ 非正式組織 ” 。霍桑實(shí)驗(yàn)的重大貢獻(xiàn)在于 ， 它不同意泰勒把人只看成 “ 會(huì)說話的機(jī)器 ” 或人的活動(dòng)只是受金錢的驅(qū)使 ， 它認(rèn)為人是 “ 社會(huì)人 ” 。法約爾、韋伯等人研究的出發(fā)點(diǎn)也是 “ 如何管理人 ” ，在組織結(jié)構(gòu)上的基本傾向是獨(dú)裁式的管理，只強(qiáng)調(diào)組織形式，而不尊重人格，只強(qiáng)調(diào)成文法律的規(guī)定，而不允許根據(jù)客觀情況的變化作任何靈活處理。 （ 3）古典組織理論的創(chuàng)立。 （ 2） 科學(xué)管理的誕生 。斯密 《 國富論 》 斯密認(rèn)為 ， 人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中追求個(gè)人利益 ，正因?yàn)槊總€(gè)人都有利已主義思想 ， 所以 ， 每個(gè)人的利已主義又必然被其他人的利已主義所限制 ， 這就迫使每個(gè)人必須顧及他人的正當(dāng)利益 ，由此而產(chǎn)生了社會(huì)利益 ， 社會(huì)利益正是以個(gè)人利益為立足點(diǎn)的 ， 這就是所謂 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 觀點(diǎn) ， 后來成為整個(gè)資本主義管理的理論基礎(chǔ) 。 組織存在的條件 （ 1） 組織是人組成的集合體 （ 2） 使命的目標(biāo) （ 3） 專業(yè)分工和協(xié)作 組織有效性的決定因素 (見右圖 ) 第 5頁 （二） 組織行為 1 、 組織行為是一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域 2 、 組織行為領(lǐng)域涉及兩個(gè)基本問題 第一是組織對(duì)其成員的思想 、 感情和行動(dòng)的影響方式 第二是組織中各個(gè)成員的行為方式及其績效對(duì)整個(gè)組織績效的影響 第 6頁 二、組織行為學(xué)的研究對(duì)象 組織行為學(xué)是研究一定組織中人的 心理和行為規(guī)律性的科學(xué) 組織行為的研究對(duì)象是人的心理和行為 規(guī)律性 2 、 組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織范 圍內(nèi)的人的心理活動(dòng)與行為規(guī)律性 第 7頁 三、 組織行為學(xué)的研究內(nèi)容 個(gè)體行為 群體行為 組織行為 領(lǐng)導(dǎo)行為 第 8頁 四、 組織行為研究的作用 幫助管理者應(yīng)用先進(jìn)的管理理論和方法 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性 幫助管理者對(duì)組織員工進(jìn)行管理教育 指導(dǎo)管理者完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提 高自身素質(zhì)，增強(qiáng)管理效能 第 9頁 五、 組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ) 普通心理學(xué) 社會(huì)心理學(xué) 社會(huì)學(xué) 人類學(xué) 5 、 政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué) 第 10頁 第二節(jié) 組織行為的研究方法 一般方法： 是指組織行為學(xué)研究的方法論；唯物主義辯證法 、 系統(tǒng)論 、 控制論等 。 具體方法： 主要指實(shí)驗(yàn)法、觀察法、心理測驗(yàn)法及其變式。 羅伯特 費(fèi)雷德里克 古典組織理論的創(chuàng)始人享利 第 15頁 人群關(guān)系學(xué)說階段 人群關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立為組織行為的產(chǎn)生提供了契機(jī) ?；羯?shí)驗(yàn)的另一個(gè)重大貢獻(xiàn)在于 ， 它發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了 “ 非正式組織 ”的存在 。 （ d）新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度。隨著心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)在理論與實(shí)踐上的發(fā)展，自然而然地誕生了行為科學(xué)。 1988年，美國的羅伯特 2． 組織發(fā)展階段 第二個(gè)階段是 1985年 1月至 11月 ， 可稱之為組織發(fā)展階段 。 個(gè)人主義/集體主義是指一個(gè)社會(huì)強(qiáng)調(diào) “ 男性氣慨 ” 式或 “ 女性氣慨 ”式價(jià)值觀的程度 。 第一種作法：忽略文化差異 。 第 24頁 三、未來的“知識(shí)型工人” ? 知識(shí)型工人的含義 ? 知識(shí)型工作日益重要 ? 知識(shí)化組織與環(huán)境 第 25頁 四、員工需要的變化 1. 工作方式 2. 員工忠誠 3. 道德困境 4. 創(chuàng)造環(huán)境 第 26頁 [案例研究 ] 原 因 何 在 新生公司是位于中南部一個(gè)大城市的制造公司 。這些人精通金融交易業(yè)務(wù) ， 懂得如何降低成本 ， 他們的目標(biāo)就是壓縮成本 ， 創(chuàng)造最高的勞動(dòng)生產(chǎn)率 。 企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人非常納悶 ， 很想盡快找出其中的原因 。 另一方面 ， 這些新管理者卻認(rèn)為 ， 他們是非常時(shí)期到任的 ， 他們采取的措施提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率 ， 降低了成本 。 ” 同時(shí) ， 他們還認(rèn)為過去的管理者之所以形成這樣的看法 ， 是因?yàn)樗麄冏约簩?duì)新管理者的到來不滿意 ， 新管理者的到來 ， 取代了他們?cè)瓉碓诠局械墓芾淼匚?， 他們必然心懷不滿 。 總裁所面臨的問題是怎樣才能驗(yàn)證他自己的看法 。 外部專家不了解公司的動(dòng)作情況 ， 未必能找出真正的原因 。 總而言之，總裁信心十足，正如他對(duì)助手所說， “ 不管發(fā)生什么問題，我的根本目的就是找出問題的癥結(jié)所在。 在其現(xiàn)實(shí)性上 ， 它是一切社會(huì)關(guān)系的總和 。 社會(huì)性是人最基本的屬性 。 （ 一 ） “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè) 1.“經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)的基本觀點(diǎn) “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)的基本觀點(diǎn) ， 首先是由美國管理學(xué)麥格雷戈 （ Mcgregor） 作出的概括 。 (3) 一般人寧愿受指揮 ， 希望逃避責(zé)任 ， 較少有野心 。 (2) 管理工作只是少數(shù)人的事 ， 與大多數(shù)人無關(guān) ， 員工的主要任務(wù)是俯首帖耳 ， 聽從管理者的指揮 ， 而無參與管理的權(quán)利 。泰勒制就是反映 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 觀點(diǎn)的典型例證。 （ 4） 工作積極性取決于管理者對(duì)下屬社會(huì)需求的滿足程度 。 （ 4） 管理人員的工作不應(yīng)限于制訂計(jì)劃 、 組織工序和檢驗(yàn)產(chǎn)品 ， 應(yīng)在員工與上級(jí)之間起到聯(lián) 絡(luò)的作用 。斯凱倫計(jì)劃的主要內(nèi)容是成立勞資雙方聯(lián)合委員會(huì)，共同商討企業(yè)降低成本、提高產(chǎn)量和質(zhì)量等重大問題，并發(fā)動(dòng)全體員提出合理化建議。例如，派克筆廠 1955年以前實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度，工人不愿采用新技術(shù)，致使本廠 50%的零件迫由外廠生產(chǎn)。 只有當(dāng)人的潛力和才能都充分發(fā)揮出來后 ， 人才會(huì)感到滿足 。 （ 3) 對(duì)目標(biāo)的參與同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的 ， 這些報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足 。 但是 ， 在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)條件下 ， 一般人所蘊(yùn)藏的巨大潛力只得到了部分發(fā)揮 。 在適當(dāng)條件下 ， 個(gè)人自愿調(diào)整自己的目標(biāo) ， 使之與組織目標(biāo)相配合 。 （ 4） 一個(gè)人在不同單位或同一單位不同部門工作 ， 會(huì)產(chǎn)生不同的需要 。 Z理論的內(nèi)容 （ 1） 信任 （ 2） 微妙性 （ 3） 親密性 第 40頁 （二） Z型組織管理 大內(nèi)把 Z型組織比喻為氏族 ， 因?yàn)樗鼈兪怯H密的社會(huì)團(tuán)體 ， 從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng) ， 同時(shí)通過各種形式的紐帶結(jié)合在一起 ， 這里不是疏遠(yuǎn)的 、 敵對(duì)的 、 毫無感情的官僚主義工作場所 ， 而是充滿了信任 、 忠心和責(zé)任感的所在 。 開始時(shí)金光公司的業(yè)務(wù)量很少 ， 靠開發(fā)商陸侃幫助 ， 金光公司勉強(qiáng)維持運(yùn)轉(zhuǎn)；一年后 ， 由于結(jié)識(shí)了建筑行業(yè)聯(lián)合會(huì)理事長 ， 喬剛拿到了一個(gè)大型住宅項(xiàng)目的供應(yīng)合同 。 與此同時(shí) ， 喬剛開始擔(dān)心公司出現(xiàn)的許多問題 。 另一個(gè)問題是 ， 喬剛發(fā)現(xiàn)自己在辦公室處理文件的時(shí)間越來越長