【正文】 介紹。? 監(jiān)督新聘人員最初的進(jìn)展情況。 學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展? 學(xué)習(xí)（Learning）“作為實踐或經(jīng)驗的結(jié)果而發(fā)生的行為上相對持久的改變”（巴斯和沃恩）。? 培訓(xùn)（Training）“為了達(dá)到有效執(zhí)行一個或一系列活動的目的，通過學(xué)習(xí)體驗來改變態(tài)度、知識或技能行為的一個計劃了的過程”。? 發(fā)展（Development）更廣的個人知識和能力增長過程，其目的是幫助人們應(yīng)對變革，漸漸地發(fā)揮他們的潛質(zhì)。系統(tǒng)的培訓(xùn)方法培訓(xùn)政策? 關(guān)于培訓(xùn)對于戰(zhàn)略目標(biāo)和HR計劃的貢獻(xiàn)，是如何設(shè)想的? 培訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果（技能、知識、能力、認(rèn)識和態(tài)度、就業(yè)能力、道德等等），以及如何監(jiān)督和測量結(jié)果? 如何確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)? 培訓(xùn)權(quán)利：什么類型和級別的員工才有權(quán)接受不同類型和級別的培訓(xùn)，平等機(jī)會承諾。? 培訓(xùn)啟動、規(guī)劃、實施和評估的責(zé)任? 組織在培訓(xùn)和發(fā)展投資上做出多大的承諾培訓(xùn)和發(fā)展對個人的好處? 心理上的好處，表現(xiàn)形式包括自尊增強、崗位安全性提高、成就感增強? 財務(wù)上的收益，表現(xiàn)為有機(jī)會提高績效報酬? 提高了晉升和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會? 工作擴(kuò)展（任務(wù)種類更多）和/或工作豐富化（更大的責(zé)任、更大的挑戰(zhàn)和自主權(quán)）? 對職業(yè)和工作生活質(zhì)量更大的滿意度? 有機(jī)會讓員工擴(kuò)展他們自己的興趣、技能和社會交往，滿足他們自身的發(fā)展需求，提高他們在人才市場上的價值和流動性? 培訓(xùn)需求分析的附帶好處（假如培訓(xùn)并不是已發(fā)現(xiàn)問題唯一的解決辦法）：改進(jìn)的工作方法、系統(tǒng)等等。培訓(xùn)的成本培訓(xùn)的直接成本 ? 培訓(xùn)和授課的教室和設(shè)備? 培訓(xùn)材料和資源? 內(nèi)部參加培訓(xùn)人員的薪水? 外包培訓(xùn)活動、顧問、第三方課程提供商等等的成本? 參加培訓(xùn)課程的員工的時間成本（帶薪學(xué)習(xí)），培訓(xùn)造成的產(chǎn)出減少的成本? 參加外地培訓(xùn)課程的員工的差旅費? 員工時間、培訓(xùn)場地、設(shè)備等的機(jī)會成本培訓(xùn)的間接成本 ? 初期問題、學(xué)習(xí)曲線、將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到工作中的調(diào)整不適或困難，會破壞工作模式和產(chǎn)出? 在“試錯”學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的故障和廢品? 由于提高了受訓(xùn)員工的技能組合、就業(yè)能力和職業(yè)流動性，增加了人員流動率系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析? 測量員工為了勝任地完成工作并達(dá)到一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，所需要具備的工作能力? 測量員工實際具備的工作能力? 發(fā)現(xiàn)上述兩者之間的“缺口”，即為學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展的潛在需求SMARTER目標(biāo)脫產(chǎn)培訓(xùn)? 培訓(xùn)室指導(dǎo)? 講座或訓(xùn)練班? 運用案例研究、角色扮演、公文筐測試等手段，模擬工作問題和人際場景。? 開放學(xué)習(xí)或遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)? 參觀和訪問? 發(fā)展中心? 戶外培訓(xùn)? 在線學(xué)習(xí)團(tuán)組學(xué)習(xí)的目的? 通過其他團(tuán)組成員的反饋，讓每個人對其行為和他在別人面前的形象獲得更加深入的認(rèn)識? 理解組內(nèi)過程和動力學(xué)，包括溝通、影響、領(lǐng)導(dǎo)等等? 發(fā)展大家在控制和參與組內(nèi)過程和動力學(xué)中的技能? 通過提高意識、發(fā)展人際之間的關(guān)系，增進(jìn)對多樣性的認(rèn)識和管理? 鼓勵人們互相學(xué)習(xí)、分享知識和技能。喬哈里窗口（Johari window）在職培訓(xùn)方法? 任職培訓(xùn)或入職培訓(xùn)? “和內(nèi)莉坐在一起”? 系統(tǒng)的崗位指導(dǎo)? 輔導(dǎo)（Coaching）? 指導(dǎo)（Mentoring）? 從行動中學(xué)習(xí)（Action learning）選擇正確的培訓(xùn)方法應(yīng)當(dāng)根據(jù)下列標(biāo)準(zhǔn)選擇最適合的培訓(xùn)方法:? 要培養(yǎng)的技能、能力或知識的性質(zhì)? 崗位背景之外學(xué)習(xí)的好處? 學(xué)員的能力和學(xué)習(xí)偏好或風(fēng)格? 各種備選方法的可利用性和成本有效性。發(fā)展? 管理發(fā)展（Management development）是指一系列有計劃的和深思熟慮的發(fā)展過程，旨在提高管理能力。? 職業(yè)發(fā)展（Career development）是指組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展（和/或晉升）的一系列有計劃的經(jīng)歷和道路。? 專業(yè)發(fā)展（Professional development）是指一系列有計劃的發(fā)展過程，旨在提高現(xiàn)有崗位角色的績效，提高技能和能力以備將來工作角色或組織革新之用。? 個人發(fā)展（Personal development）是指促進(jìn)個人成長和成熟以最終達(dá)到“自我實現(xiàn)” 的一系列過程。發(fā)展的管理問題? 潛在經(jīng)理人必須具有的經(jīng)歷的類型。? 在組織中個人的向?qū)Ш徒巧駱印? 為發(fā)展中的員工提供的機(jī)會和挑戰(zhàn)的范圍和種類。? 提供職業(yè)生涯管理項目。個人發(fā)展的工具? 個人發(fā)展計劃（PDP）? 運用個人發(fā)展雜志（PDJ）或?qū)W習(xí)日志? 自我發(fā)展和支持團(tuán)組? 尋找并利用反饋信息? 利用體驗式學(xué)習(xí)? 運用知識共享系統(tǒng)柯克帕特里克模型（Kirkpatrick model）評價 培訓(xùn)的四個層次：第一個層次 : 可以測量學(xué)員對經(jīng)歷的反應(yīng)。 第二個層次： 可以測量學(xué)員的學(xué)習(xí)，看看課程達(dá)到具體學(xué)習(xí)目標(biāo)的程度。 第三個層次： 可以測量學(xué)員工作行為的變化和業(yè)績，測量學(xué)習(xí)在多大程度上轉(zhuǎn)化或應(yīng)用到工作任務(wù)中。 第四個層次 ：也可以在更高的層次上監(jiān)測績效，以便評估培訓(xùn)對組織結(jié)果和組織文化的影響。 “人力投資者”（LiP）標(biāo)準(zhǔn)績效管理? 起草績效協(xié)議（也稱為績效合同）這些協(xié)議確定了個人或團(tuán)隊的目標(biāo)、測量績效的方法、達(dá)成目標(biāo)和實現(xiàn)企業(yè)核心價值所需的能力。? 制定績效和發(fā)展計劃其內(nèi)容包括所識別出的為實現(xiàn)績效協(xié)議而要求的績效和個人發(fā)展需求。? 管理全年的績效這包括如下內(nèi)容：持續(xù)的提供績效反饋的過程；召開非正式的進(jìn)展情況評審會；必要時解決績效問題。? 檢查和評估績效考察個人到目前為止的進(jìn)展情況，并且就將來應(yīng)該做些什么達(dá)成協(xié)議?？冃гu估的用途? 得出個人和團(tuán)隊績效反饋并進(jìn)行交流? 對照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)評估過去的業(yè)績，以便確定績效工資獎勵或者工資水平， ? 判斷員工職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)，制定組織中的管理繼任計劃? 識別個人或團(tuán)體的培訓(xùn)和發(fā)展需求? 為輔導(dǎo)服務(wù)和問題解決創(chuàng)造一種氛圍，消除阻礙員工績效的任何障礙? 促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)、質(zhì)量和服務(wù)的提高以及創(chuàng)新作為一個控制周期的正式評估評估面談的方法? “告訴和銷售法”（tell and sell method）評估員告訴個人他的績效是如何進(jìn)行評估的，然后努力讓被評估者接受評價和改進(jìn)計劃。? “告訴和傾聽法”（tell and listen method）評估員告訴個人他的績效是如何評價的，然后傾聽被評估者的意見。? “問題解決法”（problemsolving approach）評估員完全地放棄了評判的角色，而是成為一位績效教練、顧問和學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)員。提供反饋? 激勵性的反饋（表揚、鼓勵）用來認(rèn)可、獎勵和鼓勵團(tuán)隊成員的正面行為或績效。其目的是提高團(tuán)隊成員的自信心。? 發(fā)展性的反饋（建設(shè)性的批評、訓(xùn)練或輔導(dǎo)服務(wù)）用來在團(tuán)隊成員績效需要改進(jìn)的領(lǐng)域，幫助個人發(fā)現(xiàn)問題，為改變做出計劃安排。其目的是提高團(tuán)隊成員的能力?！稓W盟就業(yè)指令》平等機(jī)會以前的法律框架? 《性別歧視法案1975》（以及隨后的修正案）宣布就業(yè)中由于性別、婚姻狀態(tài)、變性等原因的歧視違法。? 《種族關(guān)系法案1976》（以及許多隨后的修正案）涵蓋了由于膚色、種族、民族、或民族起源的不同而導(dǎo)致的歧視。? 《平等就業(yè)（宗教和信仰）法規(guī)2003》禁止以宗教或信仰為理由的歧視。? 《殘疾人歧視法案2005》宣布雇主針對殘疾人士的歧視非法。? 《就業(yè)平等（年齡）法規(guī)2006》宣布對年齡的直接歧視、間接歧視和騷擾非法。《平等法案2010》該法律明確了五種基本的違法歧視類型：? 直接的歧視? 間接的歧視? 受害者? 騷擾? 殘疾引發(fā)的歧視平等政策? 分析商業(yè)環(huán)境，確定組織是否反映了人口和客戶群體，反映的程度有多大? 詳細(xì)界定多樣性及其商業(yè)利益? 在高級管理層委任平等機(jī)會負(fù)責(zé)任，將問題提高到公司層面的議程中，確保公司戰(zhàn)略中涵蓋多樣性價值觀? 建立一個有代表性的工作組來制定政策和行業(yè)準(zhǔn)則? 政策宣傳與貫徹，全員參與? 依靠HR流程促進(jìn)政策的執(zhí)行? 定期監(jiān)督進(jìn)展并對照標(biāo)桿進(jìn)行比較健康與安全組織為什么應(yīng)該為工作中的健康和安全做出計劃呢？? 為了保護(hù)人們免受痛苦和煎熬? 為了遵守相關(guān)法律和政策標(biāo)準(zhǔn)? 為了降低事故和疾病引發(fā)的成本? 提高組織吸引和留住高素質(zhì)人才的能力? 避免負(fù)面的公眾關(guān)系（PR），提高組織在公司社會責(zé)任方面的雇主品牌和聲望。 產(chǎn)假的權(quán)利? 母親權(quán)益? 不被歧視的權(quán)利，或者不因懷孕或生產(chǎn)被解雇的權(quán)利；? 法定產(chǎn)假的權(quán)利；? 休完產(chǎn)假回去工作的權(quán)利；? 法定產(chǎn)假工資（SMP）的權(quán)利；? 預(yù)產(chǎn)期看護(hù)假期。? 父親權(quán)益? 法定產(chǎn)假（兩周）；? 產(chǎn)假工資? 法定收養(yǎng)假期（52周）? 對于收養(yǎng)小孩的父母（在收養(yǎng)機(jī)構(gòu)找到適合他們的小孩之前，只要他們已經(jīng)連續(xù)為目前的雇主工作26周以上）可以利用法定收養(yǎng)假期（52周）?！毒蜆I(yè)法案2002》雇傭關(guān)系的終止為了證明解雇是公正的，雇主可以提出五種基本的理由:? 缺乏完成工作所需的能力或資質(zhì)? 行為不端? 裁員? 法律障礙? 其他一些“實質(zhì)性”原因如果給出的解雇原因是如下幾種，那么解雇自動地被視為不公正的：? 不公正的裁員選拔? 實際的或被推薦的工會或工會活動的成員身份? 按照《事業(yè)轉(zhuǎn)移（就業(yè)保護(hù)）條例》即TUPE的規(guī)定，進(jìn)行事業(yè)轉(zhuǎn)移（除非存在ETO原因）? 懷孕，除非有理由證明雇員無法勝任她的工作? 為避免職業(yè)安全和健康危險或者為了加強法定就業(yè)權(quán)利所采取的措施? 在爭端的前八周期間內(nèi)的罷工? 泄露信息裁員在英國，裁員定義為以下條件下的解雇： ? 雇主終止了業(yè)務(wù)? 雇主終止了雇員得以聘用的領(lǐng)域的業(yè)務(wù)? 雇員執(zhí)行某種工作的業(yè)務(wù)要求終止或消失，或者預(yù)期會終止、消失? 出于“與所涉及的個人無關(guān)的”原因。39 / 3