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采購與供應(yīng)中的管理復(fù)習(xí)資料-wenkub

2023-05-15 22:34:45 本頁面
 

【正文】 測試”階段。認(rèn)知學(xué)習(xí)理論? 當(dāng)人們受到鼓勵(lì)去制定出清晰的學(xué)習(xí)目標(biāo)或預(yù)期結(jié)果時(shí),當(dāng)他們收到清晰和及時(shí)的反饋,表明習(xí)得行為是否對(duì)實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)或結(jié)果有所貢獻(xiàn)時(shí),學(xué)習(xí)可能是最有效果的。學(xué)習(xí)中技術(shù)的使用? ICT(信息與通訊技術(shù))驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)可以幫助人們獲取學(xué)習(xí)資源? 播客? You Tube視頻? 學(xué)習(xí)的“應(yīng)用程序”? 人機(jī)交互變得越來越先進(jìn),提供許多學(xué)習(xí)體驗(yàn)。? 縱向性別隔離當(dāng)女性不成比例地遠(yuǎn)離權(quán)力職位和正式權(quán)力,就產(chǎn)生了縱向性別隔離:換句話說,在管理層中女性比男性更少。? 在多人種團(tuán)隊(duì)中管理和溝通存在困難? 勞動(dòng)力隊(duì)伍中越來越多樣化的家庭結(jié)構(gòu)和責(zé)任,給管理工作帶來困難和成本? 面臨著不同國家的學(xué)歷和培訓(xùn)體系所引起的讀寫、算術(shù)和差異等問題。? 社交技能是鼓舞、勸說、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、談判、沖突管理和團(tuán)隊(duì)合作等領(lǐng)導(dǎo)工作的基石。? 影響型涉及到社會(huì)情境和溝通。? 第五階段(1218歲):身份識(shí)別對(duì)角色混淆?!拔宕蟆碧刭|(zhì)維度埃里克松(Erik Erikson)的人格發(fā)展階段? 第一階段(1歲):基本信任對(duì)基本不信任。個(gè)人特質(zhì)研究法假定,人們行為的依據(jù)是主要通過社會(huì)相互作用而發(fā)展形成的自我認(rèn)識(shí)。? 它強(qiáng)調(diào)個(gè)體獨(dú)特的行為模式,這些模式可以被識(shí)別并用于相互比較。有機(jī)型組織典型特點(diǎn)是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動(dòng)性和靈活性,包括:? 鼓勵(lì)信息和技能共享的“貢獻(xiàn)型”文化,鼓勵(lì)多才多藝和團(tuán)隊(duì)合作? 權(quán)力和溝通的“網(wǎng)絡(luò)”結(jié)構(gòu),為了合作和自我控制,允許分權(quán),允許存在許多橫向關(guān)系? 工作設(shè)計(jì),允許根據(jù)團(tuán)隊(duì)需要和變化的需求對(duì)任務(wù)進(jìn)行靈活的定義? 關(guān)注目標(biāo)和輸出,而非過程。系統(tǒng)方法的貢獻(xiàn)? 它吸引了大家對(duì)組織動(dòng)力學(xué)性質(zhì)的重視;? 它使人們意識(shí)到子系統(tǒng)的存在,每個(gè)子系統(tǒng)都有自己的目標(biāo),這些目標(biāo)需要加以整合。? 面試程序? 配電器卷線作業(yè)觀察室(羅特利斯伯格和迪克森)? 員工意見用于分析工作組織和活動(dòng)的基礎(chǔ)子系統(tǒng)? 任務(wù):組織輸入和輸出的本質(zhì),以及作為轉(zhuǎn)化過程的一部分而被執(zhí)行的工作活動(dòng)。? 運(yùn)用工作研究技術(shù),建立完成一項(xiàng)任務(wù)最有效率的操作、運(yùn)動(dòng)和流程。? 為了吸引、保持和激勵(lì)員工和供應(yīng)商提供高質(zhì)量的服務(wù)與承諾,可能有必要在就業(yè)和供應(yīng)商要求方面實(shí)施高于法律規(guī)定的公司政策,特別是在與其他雇主/供應(yīng)商競爭時(shí)。? 利用國際市場,因?yàn)樘摂M組織可以利用本地知識(shí)、本地人、本地貿(mào)易伙伴等等。? 具有高度的靈活性(數(shù)字的、臨時(shí)的和有多種用途的)。? 通過上述所有辦法,支持和提高組織績效的效力與效率。? 控制工作流、信息流和資源流。組織隱喻? 組織像一臺(tái)機(jī)器? 組織像一個(gè)生物有機(jī)體? 組織像一個(gè)大腦? 組織像文化? 組織像政治系統(tǒng)? 精神監(jiān)獄? 流動(dòng)和轉(zhuǎn)換? 統(tǒng)治工具組織結(jié)構(gòu)正式組織結(jié)構(gòu)或設(shè)計(jì)包含一個(gè)框架,用來:? 界定工作角色和關(guān)系。? 為了積累信息和知識(shí)。形成組織的原因? 出于社會(huì)原因。? 領(lǐng)導(dǎo)人獲得員工的承諾,調(diào)動(dòng)員工的思想、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)。? 團(tuán)結(jié)定位(Solidaristic orientation)將工作作為一種介入社會(huì)關(guān)系和團(tuán)組活動(dòng)的機(jī)會(huì),雇員很重視工作團(tuán)組或團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)結(jié)氣氛。雇傭的義務(wù)? 工作勤奮努力,聽從領(lǐng)導(dǎo)(或者追求組織目標(biāo))? 遵守組織的政策、程序和規(guī)定;? 尊重經(jīng)理的權(quán)威;? 維護(hù)組織的價(jià)值觀、聲譽(yù)和整體形象;? 作風(fēng)正派,值得信任雇主的義務(wù)? 根據(jù)工作、貢獻(xiàn)和/或績效公平地支付報(bào)酬;? 執(zhí)行平等的(如果可能,是溫暖人心的)人力資源政策和體系,應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過法律(或者平等機(jī)會(huì))所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。布雷克)組織的基本特點(diǎn)? 結(jié)構(gòu)(可控的執(zhí)行):一個(gè)關(guān)于權(quán)力和責(zé)任關(guān)系、人員分工和溝通渠道的正式網(wǎng)絡(luò)。馬林斯(Mullins)的組織行為學(xué)分析框架“管理”的定義? 管理是通過對(duì)人力、財(cái)力和物力資源的最優(yōu)化利用來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。? 管理(和領(lǐng)導(dǎo))的主要目的是“通過有效地、創(chuàng)造性地和負(fù)責(zé)任地利用資源,確定方向、促進(jìn)變革和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。? 目標(biāo)(集體目標(biāo)):定性的和/或定量的明示目標(biāo),它是工作任務(wù)的方向,是績效測量的基準(zhǔn)。? 提供安全、衛(wèi)生的工作條件;? 尊重職工代表的作用,尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情;? 盡可能地保護(hù)職業(yè)安全并促進(jìn)人員和職業(yè)發(fā)展;? 盡可能地提高雇員工作滿意度,減輕工作疏遠(yuǎn)感和工作壓力與枯燥感。法約爾(Fayol)提出的管理的五種功能? 計(jì)劃:確定目標(biāo)或期望的結(jié)果,規(guī)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)路線(戰(zhàn)略、政策、流程等等)。? 領(lǐng)導(dǎo)人確立方向,幫助團(tuán)隊(duì)和組織理解他們的目的和目標(biāo)。組織滿足了人們對(duì)于關(guān)系、歸屬以及認(rèn)識(shí)比他們自身“更大的”東西等心理需要。因?yàn)榻M織是持續(xù)運(yùn)營的,所以組織可以通過積累各個(gè)時(shí)期組織成員的學(xué)識(shí)和信息,建立組織的知識(shí)庫。? 界定工作任務(wù)和責(zé)任。? 支持靈活的工作方式和對(duì)多變的內(nèi)外部需求的適應(yīng)性。組織結(jié)構(gòu)的影響因素? 組織戰(zhàn)略目標(biāo)或使命? 組織的任務(wù)或“業(yè)務(wù)”? 任務(wù)的技術(shù)性? 組織的規(guī)模? 地理上的分散? 組織的環(huán)境? 組織的文化和管理風(fēng)格組織結(jié)構(gòu)的要素組織的靈活性當(dāng)前在組織靈活性方面的趨勢是:? 組織層級(jí)趨向扁平化? 項(xiàng)目管理結(jié)構(gòu)? 水平結(jié)構(gòu)? 無邊界結(jié)構(gòu)? 職能靈活性或多變性? 數(shù)字靈活性組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)? 市場:互相獨(dú)立的公司彼此獨(dú)立地開展業(yè)務(wù),在競爭或交易和交換時(shí)形成暫時(shí)的關(guān)系。? 能夠有效調(diào)動(dòng)地域上和專業(yè)領(lǐng)域上廣泛分布的信息和其他資源,同時(shí)在需要時(shí)實(shí)現(xiàn)集中控制、信息匯聚以及服務(wù)和形象的一致性。STEEPLE框架? 社會(huì)文化因素(S)? 技術(shù)因素(T)? 經(jīng)濟(jì)因素(E)? 環(huán)境因素(或生態(tài)因素)(E)? 政治因素(P)? 法律因素(L)? 道德因素(E)倫理問題? 在宏觀的層面存在著社會(huì)中企業(yè)的作用和資本主義等問題? 在公司層面單個(gè)組織在制定如何與各種利益相關(guān)者交互的戰(zhàn)略和政策時(shí)會(huì)面臨道德問題。? 消費(fèi)者對(duì)社會(huì)責(zé)任問題的認(rèn)識(shí)不斷提高,這為企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來了市場需求。? 重新進(jìn)行崗位設(shè)計(jì),使每位員工僅執(zhí)行單獨(dú)一項(xiàng)崗位操作。? 技術(shù):組織任務(wù)執(zhí)行的方式。? 使人們意識(shí)到組織要素之間具有的相互關(guān)系,強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整體的需求。后現(xiàn)代組織憑借如下機(jī)制卻能夠達(dá)到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動(dòng)性:? 借助網(wǎng)絡(luò)化形成的多方向信息流? 與環(huán)境之間形成可滲透的邊界? 縮小規(guī)模、減少層級(jí),縮短決策過程,將權(quán)力下放給一線響應(yīng)部門。常規(guī)法則研究法? 識(shí)別人格可能發(fā)生變化的主要領(lǐng)域或“維度”,同時(shí)假定這些是常量? 測試各組個(gè)體的人格,得出所分析的人格維度的分?jǐn)?shù)? 構(gòu)建個(gè)體的人格特征? 形成人格和行為原則——假定人格很大程度上是遺傳的,不受環(huán)境因素影響。艾森克(Eysenck)的四種人格類型? 樂觀型(穩(wěn)定的外向型)健談、反應(yīng)靈敏、活潑、無憂無慮? 易怒型(不穩(wěn)定的外向型)沖動(dòng)的、變化無常的、焦躁不安的、容易激動(dòng)的、好爭斗的。? 第二階段(23歲):自主對(duì)害羞。? 第六階段(年輕的成人):親密對(duì)孤獨(dú)。? 穩(wěn)定型涉及到耐心、堅(jiān)持和深思熟慮。? 情感智力可以促進(jìn)有效的變革管理,原因在于情感智力可以幫助經(jīng)理人改變那些隱藏在人類行為下面的信仰、態(tài)度和價(jià)值觀。? 調(diào)整工作環(huán)境、過程和任務(wù)組織,以便支持殘疾員工的工作投入。個(gè)體績效的影響因素? 承諾(Commitment)人們對(duì)待工作的意愿和精力如何? 貢獻(xiàn)(Contribution)有效完成工作和任務(wù)所需的條件? 能力(Capability)人們?cè)诠ぷ髦兴\(yùn)用的才能、技能和能力——以及這些能力如何得到提高學(xué)習(xí)成果? 掌握技能? 獲得知識(shí)? 提高能力? 形成態(tài)度? 提高意識(shí)? 提高就業(yè)能力學(xué)習(xí)過程? 意外的或無意識(shí)的學(xué)習(xí)它在個(gè)體人生和工作過程中時(shí)時(shí)刻刻發(fā)生,使人們積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。? 知識(shí)共享和知識(shí)社區(qū)現(xiàn)在是全球性的,它們可以幫助我們立刻獲得來自大眾的知識(shí)、信息和問題解決方案。? 當(dāng)學(xué)習(xí)者能夠親自實(shí)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)事物并且解決問題時(shí),學(xué)習(xí)可能是最具效果的。以實(shí)用的和具體的方式運(yùn)用抽象的一般原則(例如通過實(shí)驗(yàn)),這時(shí)的學(xué)習(xí)效果最好。借助概念和抽象的理念(例如通過理論化)學(xué)習(xí)效果最好。馬斯洛的需求層次奧爾德弗的ERG理論? 存在的需要? 與他人交往的需要? 個(gè)人成長的需要麥克利蘭的激勵(lì)理論? 權(quán)力需求高權(quán)力需求者通常會(huì)謀求那些可以影響和控制別人的職位。內(nèi)在的和外在的激勵(lì)? 內(nèi)在的獎(jiǎng)賞(Intrinsic rewards)源自工作本身,并且(在某種程度上)源自員工自身? 挑戰(zhàn)? 興趣? 團(tuán)隊(duì)身份感? 在組織中的自尊感? 對(duì)成就的滿意,等等。亞當(dāng)斯不公平的感覺會(huì)引起不愉快的認(rèn)知不一致感和焦慮感。? 實(shí)施更有效的領(lǐng)導(dǎo)。? 尊重員工:把他們當(dāng)作寶貴的人才,而不是將其視為機(jī)器。提高員工工作滿意度? 崗位輪換(Job rotation)是指有計(jì)劃地在不同崗位之間進(jìn)行員工調(diào)動(dòng),來豐富員工的工作。? 并非所有員工都有能力承擔(dān)更大的責(zé)任或掌握必要的技能。工作生活的平衡? 具有一定彈性的合同,可以允許員工圍繞家庭責(zé)任安排工作時(shí)間。? 團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)不同個(gè)體或團(tuán)組之間的工作協(xié)作。? 收集和傳播信息。? 震蕩期(Storming)成員開始堅(jiān)持自己的主張并且測試出角色、領(lǐng)導(dǎo)、行為準(zhǔn)則和觀念。? 悲痛期或解散期(Mourning or adjourning)團(tuán)隊(duì)認(rèn)為自己已經(jīng)完成了目的,團(tuán)組解散。“我對(duì)團(tuán)組是否信任并且重視到卸下盔甲、共擔(dān)并忠于團(tuán)組目標(biāo)的地步?”貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色強(qiáng)化行為準(zhǔn)則的途徑正強(qiáng)化靠身份認(rèn)同實(shí)現(xiàn):作為團(tuán)組成員,有一種歸屬、聲譽(yù)和接納的感覺。有效團(tuán)隊(duì)協(xié)作的十個(gè)“砌塊”
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