【正文】 測試”階段。認知學習理論? 當人們受到鼓勵去制定出清晰的學習目標或預期結(jié)果時，當他們收到清晰和及時的反饋，表明習得行為是否對實現(xiàn)那些目標或結(jié)果有所貢獻時，學習可能是最有效果的。學習中技術(shù)的使用? ICT（信息與通訊技術(shù)）驅(qū)動的學習可以幫助人們獲取學習資源? 播客? You Tube視頻? 學習的“應用程序”? 人機交互變得越來越先進，提供許多學習體驗。? 縱向性別隔離當女性不成比例地遠離權(quán)力職位和正式權(quán)力，就產(chǎn)生了縱向性別隔離：換句話說，在管理層中女性比男性更少。? 在多人種團隊中管理和溝通存在困難? 勞動力隊伍中越來越多樣化的家庭結(jié)構(gòu)和責任，給管理工作帶來困難和成本? 面臨著不同國家的學歷和培訓體系所引起的讀寫、算術(shù)和差異等問題。? 社交技能是鼓舞、勸說、激勵、領(lǐng)導、談判、沖突管理和團隊合作等領(lǐng)導工作的基石。? 影響型涉及到社會情境和溝通。? 第五階段（1218歲）：身份識別對角色混淆?！拔宕蟆碧刭|(zhì)維度埃里克松（Erik Erikson）的人格發(fā)展階段? 第一階段（1歲）：基本信任對基本不信任。個人特質(zhì)研究法假定，人們行為的依據(jù)是主要通過社會相互作用而發(fā)展形成的自我認識。? 它強調(diào)個體獨特的行為模式，這些模式可以被識別并用于相互比較。有機型組織典型特點是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動性和靈活性，包括：? 鼓勵信息和技能共享的“貢獻型”文化，鼓勵多才多藝和團隊合作? 權(quán)力和溝通的“網(wǎng)絡(luò)”結(jié)構(gòu)，為了合作和自我控制，允許分權(quán)，允許存在許多橫向關(guān)系? 工作設(shè)計，允許根據(jù)團隊需要和變化的需求對任務進行靈活的定義? 關(guān)注目標和輸出，而非過程。系統(tǒng)方法的貢獻? 它吸引了大家對組織動力學性質(zhì)的重視；? 它使人們意識到子系統(tǒng)的存在，每個子系統(tǒng)都有自己的目標，這些目標需要加以整合。? 面試程序? 配電器卷線作業(yè)觀察室（羅特利斯伯格和迪克森）? 員工意見用于分析工作組織和活動的基礎(chǔ)子系統(tǒng)? 任務：組織輸入和輸出的本質(zhì)，以及作為轉(zhuǎn)化過程的一部分而被執(zhí)行的工作活動。? 運用工作研究技術(shù)，建立完成一項任務最有效率的操作、運動和流程。? 為了吸引、保持和激勵員工和供應商提供高質(zhì)量的服務與承諾，可能有必要在就業(yè)和供應商要求方面實施高于法律規(guī)定的公司政策，特別是在與其他雇主/供應商競爭時。? 利用國際市場，因為虛擬組織可以利用本地知識、本地人、本地貿(mào)易伙伴等等。? 具有高度的靈活性（數(shù)字的、臨時的和有多種用途的）。? 通過上述所有辦法，支持和提高組織績效的效力與效率。? 控制工作流、信息流和資源流。組織隱喻? 組織像一臺機器? 組織像一個生物有機體? 組織像一個大腦? 組織像文化? 組織像政治系統(tǒng)? 精神監(jiān)獄? 流動和轉(zhuǎn)換? 統(tǒng)治工具組織結(jié)構(gòu)正式組織結(jié)構(gòu)或設(shè)計包含一個框架，用來：? 界定工作角色和關(guān)系。? 為了積累信息和知識。形成組織的原因? 出于社會原因。? 領(lǐng)導人獲得員工的承諾，調(diào)動員工的思想、經(jīng)驗和動機。? 團結(jié)定位（Solidaristic orientation）將工作作為一種介入社會關(guān)系和團組活動的機會，雇員很重視工作團組或團隊中的團結(jié)氣氛。雇傭的義務? 工作勤奮努力，聽從領(lǐng)導（或者追求組織目標）? 遵守組織的政策、程序和規(guī)定；? 尊重經(jīng)理的權(quán)威；? 維護組織的價值觀、聲譽和整體形象；? 作風正派，值得信任雇主的義務? 根據(jù)工作、貢獻和/或績效公平地支付報酬；? 執(zhí)行平等的（如果可能，是溫暖人心的）人力資源政策和體系，應當遠超過法律（或者平等機會）所要求的最低標準。布雷克）組織的基本特點? 結(jié)構(gòu)（可控的執(zhí)行）：一個關(guān)于權(quán)力和責任關(guān)系、人員分工和溝通渠道的正式網(wǎng)絡(luò)。馬林斯(Mullins)的組織行為學分析框架“管理”的定義? 管理是通過對人力、財力和物力資源的最優(yōu)化利用來實現(xiàn)組織目標的過程。? 管理（和領(lǐng)導）的主要目的是“通過有效地、創(chuàng)造性地和負責任地利用資源，確定方向、促進變革和實現(xiàn)目標。? 目標（集體目標）：定性的和/或定量的明示目標，它是工作任務的方向，是績效測量的基準。? 提供安全、衛(wèi)生的工作條件；? 尊重職工代表的作用，尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情；? 盡可能地保護職業(yè)安全并促進人員和職業(yè)發(fā)展；? 盡可能地提高雇員工作滿意度，減輕工作疏遠感和工作壓力與枯燥感。法約爾（Fayol）提出的管理的五種功能? 計劃：確定目標或期望的結(jié)果，規(guī)劃實現(xiàn)目標的行動路線（戰(zhàn)略、政策、流程等等）。? 領(lǐng)導人確立方向，幫助團隊和組織理解他們的目的和目標。組織滿足了人們對于關(guān)系、歸屬以及認識比他們自身“更大的”東西等心理需要。因為組織是持續(xù)運營的，所以組織可以通過積累各個時期組織成員的學識和信息，建立組織的知識庫。? 界定工作任務和責任。? 支持靈活的工作方式和對多變的內(nèi)外部需求的適應性。組織結(jié)構(gòu)的影響因素? 組織戰(zhàn)略目標或使命? 組織的任務或“業(yè)務”? 任務的技術(shù)性? 組織的規(guī)模? 地理上的分散? 組織的環(huán)境? 組織的文化和管理風格組織結(jié)構(gòu)的要素組織的靈活性當前在組織靈活性方面的趨勢是：? 組織層級趨向扁平化? 項目管理結(jié)構(gòu)? 水平結(jié)構(gòu)? 無邊界結(jié)構(gòu)? 職能靈活性或多變性? 數(shù)字靈活性組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)? 市場：互相獨立的公司彼此獨立地開展業(yè)務，在競爭或交易和交換時形成暫時的關(guān)系。? 能夠有效調(diào)動地域上和專業(yè)領(lǐng)域上廣泛分布的信息和其他資源，同時在需要時實現(xiàn)集中控制、信息匯聚以及服務和形象的一致性。STEEPLE框架? 社會文化因素（S）? 技術(shù)因素（T）? 經(jīng)濟因素（E）? 環(huán)境因素（或生態(tài)因素）（E）? 政治因素（P）? 法律因素（L）? 道德因素（E）倫理問題? 在宏觀的層面存在著社會中企業(yè)的作用和資本主義等問題? 在公司層面單個組織在制定如何與各種利益相關(guān)者交互的戰(zhàn)略和政策時會面臨道德問題。? 消費者對社會責任問題的認識不斷提高，這為企業(yè)社會責任帶來了市場需求。? 重新進行崗位設(shè)計，使每位員工僅執(zhí)行單獨一項崗位操作。? 技術(shù)：組織任務執(zhí)行的方式。? 使人們意識到組織要素之間具有的相互關(guān)系，強調(diào)系統(tǒng)整體的需求。后現(xiàn)代組織憑借如下機制卻能夠達到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動性：? 借助網(wǎng)絡(luò)化形成的多方向信息流? 與環(huán)境之間形成可滲透的邊界? 縮小規(guī)模、減少層級，縮短決策過程，將權(quán)力下放給一線響應部門。常規(guī)法則研究法? 識別人格可能發(fā)生變化的主要領(lǐng)域或“維度”，同時假定這些是常量? 測試各組個體的人格，得出所分析的人格維度的分數(shù)? 構(gòu)建個體的人格特征? 形成人格和行為原則——假定人格很大程度上是遺傳的，不受環(huán)境因素影響。艾森克（Eysenck）的四種人格類型? 樂觀型（穩(wěn)定的外向型）健談、反應靈敏、活潑、無憂無慮? 易怒型（不穩(wěn)定的外向型）沖動的、變化無常的、焦躁不安的、容易激動的、好爭斗的。? 第二階段（23歲）：自主對害羞。? 第六階段（年輕的成人）：親密對孤獨。? 穩(wěn)定型涉及到耐心、堅持和深思熟慮。? 情感智力可以促進有效的變革管理，原因在于情感智力可以幫助經(jīng)理人改變那些隱藏在人類行為下面的信仰、態(tài)度和價值觀。? 調(diào)整工作環(huán)境、過程和任務組織，以便支持殘疾員工的工作投入。個體績效的影響因素? 承諾（Commitment）人們對待工作的意愿和精力如何? 貢獻（Contribution）有效完成工作和任務所需的條件? 能力（Capability）人們在工作中所運用的才能、技能和能力——以及這些能力如何得到提高學習成果? 掌握技能? 獲得知識? 提高能力? 形成態(tài)度? 提高意識? 提高就業(yè)能力學習過程? 意外的或無意識的學習它在個體人生和工作過程中時時刻刻發(fā)生，使人們積累了寶貴的經(jīng)驗。? 知識共享和知識社區(qū)現(xiàn)在是全球性的，它們可以幫助我們立刻獲得來自大眾的知識、信息和問題解決方案。? 當學習者能夠親自實驗、發(fā)現(xiàn)事物并且解決問題時，學習可能是最具效果的。以實用的和具體的方式運用抽象的一般原則（例如通過實驗），這時的學習效果最好。借助概念和抽象的理念（例如通過理論化）學習效果最好。馬斯洛的需求層次奧爾德弗的ERG理論? 存在的需要? 與他人交往的需要? 個人成長的需要麥克利蘭的激勵理論? 權(quán)力需求高權(quán)力需求者通常會謀求那些可以影響和控制別人的職位。內(nèi)在的和外在的激勵? 內(nèi)在的獎賞（Intrinsic rewards）源自工作本身，并且（在某種程度上）源自員工自身? 挑戰(zhàn)? 興趣? 團隊身份感? 在組織中的自尊感? 對成就的滿意，等等。亞當斯不公平的感覺會引起不愉快的認知不一致感和焦慮感。? 實施更有效的領(lǐng)導。? 尊重員工：把他們當作寶貴的人才，而不是將其視為機器。提高員工工作滿意度? 崗位輪換（Job rotation）是指有計劃地在不同崗位之間進行員工調(diào)動，來豐富員工的工作。? 并非所有員工都有能力承擔更大的責任或掌握必要的技能。工作生活的平衡? 具有一定彈性的合同，可以允許員工圍繞家庭責任安排工作時間。? 團隊能夠促進不同個體或團組之間的工作協(xié)作。? 收集和傳播信息。? 震蕩期（Storming）成員開始堅持自己的主張并且測試出角色、領(lǐng)導、行為準則和觀念。? 悲痛期或解散期（Mourning or adjourning）團隊認為自己已經(jīng)完成了目的，團組解散?！拔覍F組是否信任并且重視到卸下盔甲、共擔并忠于團組目標的地步？”貝爾賓的團隊角色強化行為準則的途徑正強化靠身份認同實現(xiàn)：作為團組成員，有一種歸屬、聲譽和接納的感覺。有效團隊協(xié)作的十個“砌塊”