【正文】 ，就會出現(xiàn)角色超負(fù)荷的現(xiàn)象。角色沖突（Role conflict）? 角色模糊當(dāng)個人（和/或他的角色集合的成員）對于需要什么角色不確定時就會出現(xiàn)角色模糊的問題。? 創(chuàng)造一種團(tuán)組氛圍，讓人們能安全地表達(dá)思想和情感，并且歡迎和尊重差異。? 對思路狹窄和自滿思維的風(fēng)險進(jìn)行控制。有效團(tuán)隊協(xié)作的十個“砌塊”? 領(lǐng)導(dǎo)? 成員身份? 氣氛/文化? 目標(biāo)? 成就? 工作方法? 溝通? 人際關(guān)系? 個人發(fā)展需要? 評審和控制馬林斯的團(tuán)組凝聚力和績效影響因素團(tuán)隊文化多樣性的好處? 拓寬決策和解決問題時需要考慮的意見和信息的范圍。負(fù)強(qiáng)化靠各種懲罰實現(xiàn)：沒有應(yīng)對挑戰(zhàn)或沒有努力改正錯誤的異常成員，可能會受到排擠（“碰一鼻子灰”）、嘲諷、譴責(zé)、身體攻擊（在有些文化中這是可以容忍的）并且最終從團(tuán)隊中被開除出去?！拔覍F(tuán)組是否信任并且重視到卸下盔甲、共擔(dān)并忠于團(tuán)組目標(biāo)的地步？”貝爾賓的團(tuán)隊角色強(qiáng)化行為準(zhǔn)則的途徑正強(qiáng)化靠身份認(rèn)同實現(xiàn)：作為團(tuán)組成員，有一種歸屬、聲譽和接納的感覺?！拔沂欠衲苷J(rèn)同團(tuán)組目標(biāo)，并且感覺到我與團(tuán)組中的其他人有足夠的共同點，使我能選擇留下來并參與團(tuán)組活動？”? 控制問題： “頂部還是底部”。? 悲痛期或解散期（Mourning or adjourning）團(tuán)隊認(rèn)為自己已經(jīng)完成了目的，團(tuán)組解散。? 執(zhí)行期（Performing）團(tuán)組重視任務(wù)的執(zhí)行。? 震蕩期（Storming）成員開始堅持自己的主張并且測試出角色、領(lǐng)導(dǎo)、行為準(zhǔn)則和觀念。? 只要團(tuán)組的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，那么團(tuán)組的影響力可以提高績效。? 收集和傳播信息。? 咨詢、談判和沖突解決。? 團(tuán)隊能夠促進(jìn)不同個體或團(tuán)組之間的工作協(xié)作。? 為了完成復(fù)雜的任務(wù)，獲取所需的投入、經(jīng)驗、專長和其他資源。工作生活的平衡? 具有一定彈性的合同，可以允許員工圍繞家庭責(zé)任安排工作時間。? 授權(quán)并非其他報酬的替代物：對于員工承擔(dān)的多出來的那部分責(zé)任，必須用精神表揚和/或貨幣報酬進(jìn)行補償。? 并非所有員工都有能力承擔(dān)更大的責(zé)任或掌握必要的技能。? 工作豐富化進(jìn)（Job enrichment）是指為了提高崗位工作的責(zé)任感、增加工作的寬度和挑戰(zhàn)性而作出的有計劃的、審慎的行動。提高員工工作滿意度? 崗位輪換（Job rotation）是指有計劃地在不同崗位之間進(jìn)行員工調(diào)動，來豐富員工的工作。? 確定執(zhí)行每一操作最有效率的方法。? 尊重員工：把他們當(dāng)作寶貴的人才，而不是將其視為機(jī)器。? 運用責(zé)任制管理，確保員工了解他們要實現(xiàn)的目標(biāo)是什么以及如何根據(jù)協(xié)商的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核績效。? 實施更有效的領(lǐng)導(dǎo)。 ? 根據(jù)輸出和報酬對輸入進(jìn)行調(diào)整? 根據(jù)輸入對輸出和報酬進(jìn)行調(diào)整? 對輸出或輸入作心理上的變形，以便為不公平現(xiàn)象辯解? 改變其他人的輸入或輸出? 改變比較的參照點? 離開這種不公平的環(huán)境洛克的目標(biāo)設(shè)定理論（Goalsetting theory）工作滿意度的維度工作中疏離感的四個維度? 無能為力對工作和條件無法控制? 無意義由于標(biāo)準(zhǔn)化和分工，導(dǎo)致一個人的工作不再象以前那么重要? 孤立狀態(tài)由于不再屬于某一明確的工作團(tuán)組，導(dǎo)致歸屬感和關(guān)聯(lián)感的喪失? 自我疏遠(yuǎn)工作作為一種中心生活活動的感覺的喪失：工作僅僅是滿足外部需求的一種手段，工作自身不能帶來滿足感。亞當(dāng)斯不公平的感覺會引起不愉快的認(rèn)知不一致感和焦慮感。弗魯姆的期望理論F = V E式中： F = 個體按某一特定方式行為的動機(jī)的強(qiáng)度或力量 V = 心理效價：個體對某一結(jié)果或回報的偏好程度 E = 期望：個體對于某行為達(dá)成某種結(jié)果或回報的知覺。內(nèi)在的和外在的激勵? 內(nèi)在的獎賞（Intrinsic rewards）源自工作本身，并且（在某種程度上）源自員工自身? 挑戰(zhàn)? 興趣? 團(tuán)隊身份感? 在組織中的自尊感? 對成就的滿意，等等。? 成就需求高成就感需求者對成功有強(qiáng)烈的渴望并且非常害怕失敗。馬斯洛的需求層次奧爾德弗的ERG理論? 存在的需要? 與他人交往的需要? 個人成長的需要麥克利蘭的激勵理論? 權(quán)力需求高權(quán)力需求者通常會謀求那些可以影響和控制別人的職位。邊干邊學(xué)效果最好（例如試錯）。借助概念和抽象的理念（例如通過理論化）學(xué)習(xí)效果最好。從不同的視角審視某一具體的經(jīng)歷（例如通過歸納），這時的學(xué)習(xí)效果最好。以實用的和具體的方式運用抽象的一般原則（例如通過實驗），這時的學(xué)習(xí)效果最好。? 職業(yè)培訓(xùn)（尤其是脫崗培訓(xùn)）的一個重要目標(biāo)是學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化：將解決方案從學(xué)習(xí)體驗（例如一門課程）轉(zhuǎn)移到其他環(huán)境中（例如工作中）類似情況的能力。? 當(dāng)學(xué)習(xí)者能夠親自實驗、發(fā)現(xiàn)事物并且解決問題時，學(xué)習(xí)可能是最具效果的。? 認(rèn)知心理學(xué)以理性的認(rèn)識論為基礎(chǔ)（認(rèn)為人類思想給感官信息賦予了含義并進(jìn)行了組織）。? 知識共享和知識社區(qū)現(xiàn)在是全球性的，它們可以幫助我們立刻獲得來自大眾的知識、信息和問題解決方案。? 機(jī)會性的學(xué)習(xí)是有意識的學(xué)習(xí)，個體開始學(xué)習(xí)某些東西——不過利用的是身邊的經(jīng)歷（而不是正規(guī)教育和培訓(xùn)資源）。個體績效的影響因素? 承諾（Commitment）人們對待工作的意愿和精力如何? 貢獻(xiàn)（Contribution）有效完成工作和任務(wù)所需的條件? 能力（Capability）人們在工作中所運用的才能、技能和能力——以及這些能力如何得到提高學(xué)習(xí)成果? 掌握技能? 獲得知識? 提高能力? 形成態(tài)度? 提高意識? 提高就業(yè)能力學(xué)習(xí)過程? 意外的或無意識的學(xué)習(xí)它在個體人生和工作過程中時時刻刻發(fā)生，使人們積累了寶貴的經(jīng)驗。多樣性管理的十個實用理念性別隔離? 橫向性別隔離當(dāng)男性和女性與不同類型的工作相聯(lián)系時，就產(chǎn)生了橫向性別隔離。? 調(diào)整工作環(huán)境、過程和任務(wù)組織，以便支持殘疾員工的工作投入。采購與供應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）? 自我意識? 情緒彈性? 激勵? 人際敏感度? 影響? 直覺? 責(zé)任感和正直多樣性的特點多樣性的缺點? 制定與實施多樣性政策會帶來負(fù)擔(dān)和成本。? 情感智力可以促進(jìn)有效的變革管理，原因在于情感智力可以幫助經(jīng)理人改變那些隱藏在人類行為下面的信仰、態(tài)度和價值觀。戈爾曼（Goleman）的情感智力領(lǐng)域情感智力 （EI）與管理技能? 情感智力是許多領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的基礎(chǔ)，這些領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)包括自信、不屈不撓、承受壓力、行為上具有靈活性等等。? 穩(wěn)定型涉及到耐心、堅持和深思熟慮。外向型和內(nèi)向型DISC模型? 支配型涉及到控制、權(quán)力和武斷。? 第六階段（年輕的成人）：親密對孤獨。? 第四階段（611歲）：勤奮對自卑。? 第二階段（23歲）：自主對害羞。? 憂郁型（不穩(wěn)定的內(nèi)向型）焦慮的、喜怒無常的、悲觀的。艾森克（Eysenck）的四種人格類型? 樂觀型（穩(wěn)定的外向型）健談、反應(yīng)靈敏、活潑、無憂無慮? 易怒型（不穩(wěn)定的外向型）沖動的、變化無常的、焦躁不安的、容易激動的、好爭斗的。? 借助于對環(huán)境的學(xué)習(xí)和適應(yīng)而發(fā)展的“自我”或者自我觀念。常規(guī)法則研究法? 識別人格可能發(fā)生變化的主要領(lǐng)域或“維度”，同時假定這些是常量? 測試各組個體的人格，得出所分析的人格維度的分?jǐn)?shù)? 構(gòu)建個體的人格特征? 形成人格和行為原則——假定人格很大程度上是遺傳的，不受環(huán)境因素影響。? 它強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性：它是個體在不同情形下和不同時間段呈現(xiàn)出的“特征”。后現(xiàn)代組織憑借如下機(jī)制卻能夠達(dá)到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動性：? 借助網(wǎng)絡(luò)化形成的多方向信息流? 與環(huán)境之間形成可滲透的邊界? 縮小規(guī)模、減少層級，縮短決策過程，將權(quán)力下放給一線響應(yīng)部門。? 它將技術(shù)和組織需求、社會心理或人的方面看作是彼此相關(guān)的子系統(tǒng)，由此對正式的經(jīng)典方法和非正式的人際關(guān)系方法的各種觀點進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合。? 使人們意識到組織要素之間具有的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整體的需求。? 人：承擔(dān)活動任務(wù)的人的特質(zhì)? 管理：協(xié)調(diào)其他子系統(tǒng)，將組織活動整合為一體。? 技術(shù)：組織任務(wù)執(zhí)行的方式。法約爾（Henri Fayol）的十四條組織和管理原則? 工作分工? 權(quán)力等級鏈? 權(quán)責(zé)對等? 適當(dāng)?shù)募瘷?quán)? 命令統(tǒng)一? 統(tǒng)一指揮? 主動性? 個人利益服從大局? 紀(jì)律? 秩序? 人員穩(wěn)定? 公平? 工資? 團(tuán)體精神韋伯概括的官僚機(jī)構(gòu)的幾個普遍特征? 權(quán)力層級? 專業(yè)化? 規(guī)章系統(tǒng)? 沒有人情味兒? 合理性? 單一性? 技術(shù)能力? 穩(wěn)定性解決官僚機(jī)構(gòu)失效問題? 削減組織規(guī)?；蛘摺胺謮K”? 權(quán)力下放，或者授權(quán)? 減少專業(yè)化引起的僵化現(xiàn)象? 全方位改進(jìn)組織溝通機(jī)制? 將質(zhì)量、客戶服務(wù)和靈活性作為核心文化價值觀加以強(qiáng)調(diào)霍桑（Hawthorne）實驗? 繼電器裝配車間“霍桑效應(yīng)”：單獨形成一個受到關(guān)注和輔導(dǎo)的團(tuán)組，這給婦女帶來的感覺似乎影響了生產(chǎn)率和士氣。? 重新進(jìn)行崗位設(shè)計，使每位員工僅執(zhí)行單獨一項崗位操作。? 開發(fā)針對每個工作要素的技術(shù)來取代傳統(tǒng)單憑經(jīng)驗的方法：實現(xiàn)工作最優(yōu)化。? 消費者對社會責(zé)任問題的認(rèn)識不斷提高，這為企業(yè)社會責(zé)任帶來了市場需求。公司社會責(zé)任（CSR）? 法律、規(guī)章和行為規(guī)范對組織規(guī)定了一定的社會責(zé)任? 自愿措施可以提升企業(yè)形象，有利于品牌建設(shè)。STEEPLE框架? 社會文化因素（S）? 技術(shù)因素（T）? 經(jīng)濟(jì)因素（E）? 環(huán)境因素（或生態(tài)因素）（E）? 政治因素（P）? 法律因素（L）? 道德因素（E）倫理問題? 在宏觀的層面存在著社會中企業(yè)的作用和資本主義等問題? 在公司層面單個組織在制定如何與各種