【正文】 ? 父親權(quán)益? 法定產(chǎn)假（兩周）；? 產(chǎn)假工資? 法定收養(yǎng)假期（52周）? 對于收養(yǎng)小孩的父母（在收養(yǎng)機(jī)構(gòu)找到適合他們的小孩之前，只要他們已經(jīng)連續(xù)為目前的雇主工作26周以上）可以利用法定收養(yǎng)假期（52周）。? 《殘疾人歧視法案2005》宣布雇主針對殘疾人士的歧視非法。其目的是提高團(tuán)隊(duì)成員的能力。? “問題解決法”（problemsolving approach）評估員完全地放棄了評判的角色，而是成為一位績效教練、顧問和學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)員。? 管理全年的績效這包括如下內(nèi)容：持續(xù)的提供績效反饋的過程；召開非正式的進(jìn)展情況評審會；必要時(shí)解決績效問題。 第三個(gè)層次： 可以測量學(xué)員工作行為的變化和業(yè)績，測量學(xué)習(xí)在多大程度上轉(zhuǎn)化或應(yīng)用到工作任務(wù)中。? 為發(fā)展中的員工提供的機(jī)會和挑戰(zhàn)的范圍和種類。? 專業(yè)發(fā)展（Professional development）是指一系列有計(jì)劃的發(fā)展過程，旨在提高現(xiàn)有崗位角色的績效，提高技能和能力以備將來工作角色或組織革新之用。? 開放學(xué)習(xí)或遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)? 參觀和訪問? 發(fā)展中心? 戶外培訓(xùn)? 在線學(xué)習(xí)團(tuán)組學(xué)習(xí)的目的? 通過其他團(tuán)組成員的反饋，讓每個(gè)人對其行為和他在別人面前的形象獲得更加深入的認(rèn)識? 理解組內(nèi)過程和動力學(xué)，包括溝通、影響、領(lǐng)導(dǎo)等等? 發(fā)展大家在控制和參與組內(nèi)過程和動力學(xué)中的技能? 通過提高意識、發(fā)展人際之間的關(guān)系，增進(jìn)對多樣性的認(rèn)識和管理? 鼓勵(lì)人們互相學(xué)習(xí)、分享知識和技能。? 發(fā)展（Development）更廣的個(gè)人知識和能力增長過程，其目的是幫助人們應(yīng)對變革，漸漸地發(fā)揮他們的潛質(zhì)。? 直接上司、主管或?qū)熥骱喴榻B。? HR經(jīng)理簡要介紹HR政策和程序? 將新聘人員介紹給同事和其他關(guān)鍵人物。? 應(yīng)當(dāng)調(diào)查新聘人員的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)他們在招聘和選拔不同階段的感覺和體驗(yàn)。面試的局限性? 面試的范圍有限? 面試是人造的情境? 面試會受到求職者的操縱? 面試還會面臨面試官的錯(cuò)誤判斷：? 光環(huán)效應(yīng)（Halo effect）? 模式化思維（Stereotyping）? 對于任何一方或雙方來說，面試還可能受到低劣人際和溝通技能的影響。招聘廣告的典型內(nèi)容? 組織名稱和所在行業(yè)（可能還帶有其使命和文化的簡單陳述）? 崗位名稱、部門和所在地理位置? 崗位的主要義務(wù)和責(zé)任? 影響工作的特殊因素或條件（如果有的話）? 基本的和可取的資質(zhì)、經(jīng)歷、技能和特征? 報(bào)酬和機(jī)會（適當(dāng)時(shí)，可以面談）? 申請信息：如何申請，向誰申請，截止日期? 顯示組織是“平等機(jī)會雇主”或“人力投資者”的陳述或標(biāo)識（適用時(shí)）有效的選拔程序的好處? 使組織更有可能獲得對某一崗位或角色合適的技能、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀和特征。? 它是低成本的。羅杰的七點(diǎn)計(jì)劃? 身體特征（例如整潔的外表或優(yōu)點(diǎn)）? 成就（包括教育和職業(yè)資質(zhì)）? 一般智力（通常用心思敏捷和言語流暢性來定義）? 特殊才能（例如精通數(shù)學(xué)或熟練使用計(jì)算機(jī)）? 興趣愛好（展示實(shí)踐能力和社交能力）? 性格（或舉止：例如友好的或樂于助人的）? 背景情況（出生地、家庭情況等等）采購人員要求具備的一般特點(diǎn)招聘政策和程序典型的招聘政策會涉及如下一些問題：? 空缺和招聘廣告的審批? 在外部招聘之前（或者除外部招聘之外），在公司內(nèi)部發(fā)布空缺廣告? 迅速、高效并且有禮貌地處理所有工作申請? 向所有潛在申請者提供直接而準(zhǔn)確的信息? 對申請者提交的所有申請書和個(gè)人信息保密? 根據(jù)是否適合崗位挑選申請求職者，不能有任何歧視。任務(wù)要求變化很大（或者預(yù)期會發(fā)生變化），需要新的崗位或職業(yè)技能。? 預(yù)測可能的人力供給。? 成本有效性（Costeffectiveness）以可接受的投入成本，所獲得的HRM結(jié)果的收益。 建設(shè)有效的團(tuán)隊(duì)? 清晰地表達(dá)團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)及其在組織整體活動中的地位? 在制定具體目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)商工作組織方法時(shí)，邀請團(tuán)隊(duì)參與? 盡可能確保大家表達(dá)了所有的利益和觀點(diǎn)，并且互相達(dá)成理解? 提供團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)所需的資源? 對進(jìn)展和結(jié)果，通過團(tuán)隊(duì)簡報(bào)進(jìn)行定期的反饋? 不斷邀請團(tuán)隊(duì)成員提供意見、反饋和建議? 對于對任務(wù)負(fù)責(zé)任的行為，進(jìn)行正強(qiáng)化促進(jìn)有效的自我管理的團(tuán)隊(duì)協(xié)作的技能? 自我管理? 溝通? 領(lǐng)導(dǎo)? 責(zé)任? 支持多樣性? 反饋和評價(jià)? 戰(zhàn)略規(guī)劃? 成功地召開會議? 解決沖突? 快樂HRM方法的重要特點(diǎn)? 努力將HR與公司規(guī)劃結(jié)合在一起? 制訂一致的、互相支持的HR政策和做法? “承諾”導(dǎo)向而不是“服從”導(dǎo)向? 將人們看作寶貴的資產(chǎn)（或“人力資本”），而非成本? 直線經(jīng)理對以人為基礎(chǔ)的目標(biāo)和結(jié)果負(fù)責(zé)智力資本組織的智力資本或智力資產(chǎn)由以下幾部分組成： ? 人力資本：給組織帶來發(fā)展和創(chuàng)新的組織中人力的知識、技能、天資和能力? 社會資本：“能夠讓那些人獲取并發(fā)展智力資本的結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)和程序，其表現(xiàn)為組織內(nèi)外關(guān)系所產(chǎn)生的知識的存儲和流動”? 組織資本：“一個(gè)組織所具有的制度化的知識，其存儲在數(shù)據(jù)庫、手冊等之中”Social capitaldatabases, manuals etc“人與績效”模型密西根模型? 選拔將可利用的人力資源與組織戰(zhàn)略需要的角色、技能和特征相匹配? 績效管理和評估將績效與共同的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相匹配，支持組織戰(zhàn)略的實(shí)施? 報(bào)酬將報(bào)酬與為支持組織戰(zhàn)略而需加強(qiáng)的成就和特性相匹配? 開發(fā)將技能、知識和能力與明確的組織戰(zhàn)略要求相匹配。 步驟 2 在差異中尋找可以吻合的地方。? 沖突觀點(diǎn)（或多元視角）假定組織是天然的沖突競技場，組織成員為了有限的資源、地位和報(bào)酬展開競爭，并且追求不同的目標(biāo)和職業(yè)價(jià)值。? 角色不相容兩套有分歧的期望意味著，從任何一方的觀點(diǎn)來看，個(gè)人在一個(gè)角色中不可能“合理地”行動。? 啟動新一輪審閱、質(zhì)疑和批評的流程和方法。“團(tuán)組思維”（groupthink）的癥狀? 有種刀槍不入的感覺——對所寵愛的策略中包含的風(fēng)險(xiǎn)視而不見? 對前后矛盾的信息進(jìn)行合理化? 道德上失明（“權(quán)威就是對的”）? 有一種將所有局外人視為“敵人”的傾向? 壓制持異議者和“不安分的人”的強(qiáng)大團(tuán)組壓力? 全體一致的觀念——過濾掉或忽略了不同意見? 互相支持和團(tuán)結(jié)地保衛(wèi)決定有效的團(tuán)隊(duì)溝通的特點(diǎn)? 坦率的、誠實(shí)的溝通? 與任務(wù)相關(guān)的信息的共享? 會議、討論和決策的全員參與? 沒有人為的地位障礙? 積極的貢獻(xiàn)要超過消級的貢獻(xiàn)情境領(lǐng)導(dǎo)模型有效的團(tuán)隊(duì)有什么表征？定量因素? 人員流動率、事故發(fā)生率和/或缺勤率低? 產(chǎn)出或生產(chǎn)率高? 產(chǎn)品質(zhì)量高、浪費(fèi)少、故障率低? 達(dá)到具體的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)? 由于問題、沖突等造成的不定期工作中斷定性因素? 勇于承擔(dān)達(dá)到目的和目標(biāo)的責(zé)任? 清楚地了解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)組在組織或供應(yīng)鏈活動中的作用? 清楚地了解團(tuán)隊(duì)中每位成員的角色? 成員之間互相信任，反映在自由、坦率的溝通和分擔(dān)任務(wù)的意愿上? 產(chǎn)生新的想法、交流思想、歡迎不同的觀點(diǎn)? 成員之間互相支持和促進(jìn)彼此的工作? 團(tuán)組坦率地面對和調(diào)查問題，旨在找到讓大家滿意的解決方案? 熱心并參與工作決策? 為個(gè)人的挑戰(zhàn)、責(zé)任和發(fā)展尋找機(jī)會? 在團(tuán)組領(lǐng)導(dǎo)人短暫缺席的時(shí)候有能力和動力保持運(yùn)轉(zhuǎn)?！拔沂欠褚部梢耘c眾不同并且在團(tuán)組的運(yùn)營中有一些發(fā)言權(quán)呢？”? 情感問題：“親近還是疏遠(yuǎn)”。后來新增加的階段? 調(diào)整期（Dorming）團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成功地運(yùn)轉(zhuǎn)了一段時(shí)間，開始變得自滿起來。塔克曼的團(tuán)組建設(shè)階段? 形成期（Forming）成員試著互相了解，并且了解團(tuán)組是怎么運(yùn)轉(zhuǎn)的。? 產(chǎn)生想法。非正式團(tuán)組的主要目的? 維護(hù)非正式“文化”? 控制交際和社交? 發(fā)展非正式溝通網(wǎng)絡(luò)? 提高社交滿意度矩陣式采購結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢? 對于那些需要集合多人或多專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)和知識才能完成的任務(wù)，團(tuán)隊(duì)能夠起到促進(jìn)的作用。? 授權(quán)可能被視為晉升或職業(yè)發(fā)展拙劣的替代物。授權(quán)面臨的障礙? 并非所有員工都期望接受更多的挑戰(zhàn)、承擔(dān)更多的責(zé)任。? 培訓(xùn)員工，使之能夠以最有效的方法執(zhí)行他們承擔(dān)的細(xì)分任務(wù)。? 引入獎勵(lì)體系，根據(jù)個(gè)人績效實(shí)施獎勵(lì)。獲得員工承諾的步驟? 引進(jìn)提高激勵(lì)的項(xiàng)目。波特勞勒的激勵(lì)模型公平理論：JS赫茲伯格的雙因素理論? 避免不愉快感受的需求，保健因素可以滿足這類需要；? 個(gè)人成長的需求，僅靠工作中的激勵(lì)因素滿足。赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的學(xué)習(xí)風(fēng)格知識管理的整體方法? 獲取知識? 產(chǎn)生或創(chuàng)造知識? 將信息轉(zhuǎn)化為新知識? 捕捉未說出口的、內(nèi)心的（隱性的）知識，將它轉(zhuǎn)化為公開的、陳述的（外顯的）知識? 在信息和知識管理系統(tǒng)中有效地儲存知識? 在組織中共享或傳播知識? 保護(hù)獨(dú)特的、增值的知識以維持競爭優(yōu)勢? 應(yīng)用知識來發(fā)展競爭對手不易模仿的能力野中郁次郎和廣隆竹內(nèi)結(jié)模型知識管理的挑戰(zhàn)? 讓員工參與? 技術(shù)的作用? 缺少知識管理的商業(yè)目標(biāo)? 缺少活力和靈活性? 混淆了信息與知識的區(qū)別森奇的五項(xiàng)修煉工作滿意度和績效低落的士氣、不滿意或沮喪的心理狀態(tài)會帶領(lǐng)直接或間接的績效問題：? 人員流動超過通常的人員流動率水平? 高缺勤率? 不守時(shí)，不守紀(jì)律? 減少與上級的溝通，不再積極主動得參與，不再愿意承諾而只是混日子? 員工經(jīng)常發(fā)生糾紛和申訴? 產(chǎn)出數(shù)量減少和/或質(zhì)量下降（缺少承諾、故意消極怠工）。? 吸收者（Assimilator）喜歡“抽象/歸納”和“反思性觀察”這兩個(gè)階段。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)周期學(xué)習(xí)風(fēng)格? 收斂者（Converger）喜歡“抽象/歸納”和“應(yīng)用/