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正文內(nèi)容

采購與供應(yīng)中的管理復(fù)習(xí)資料-文庫吧

2025-04-15 22:34 本頁面


【正文】 注意力集中到組織與其外部環(huán)境之間的相互關(guān)系。? 它將技術(shù)和組織需求、社會心理或人的方面看作是彼此相關(guān)的子系統(tǒng),由此對正式的經(jīng)典方法和非正式的人際關(guān)系方法的各種觀點進行了有機的結(jié)合。有機型組織典型特點是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動性和靈活性,包括:? 鼓勵信息和技能共享的“貢獻型”文化,鼓勵多才多藝和團隊合作? 權(quán)力和溝通的“網(wǎng)絡(luò)”結(jié)構(gòu),為了合作和自我控制,允許分權(quán),允許存在許多橫向關(guān)系? 工作設(shè)計,允許根據(jù)團隊需要和變化的需求對任務(wù)進行靈活的定義? 關(guān)注目標(biāo)和輸出,而非過程。后現(xiàn)代組織憑借如下機制卻能夠達到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動性:? 借助網(wǎng)絡(luò)化形成的多方向信息流? 與環(huán)境之間形成可滲透的邊界? 縮小規(guī)模、減少層級,縮短決策過程,將權(quán)力下放給一線響應(yīng)部門。? 員工靈活性和授權(quán)? 文化上對模糊性、變化和靈活性比較寬容理解“人格”概念? 它是一個綜合的概念,包含了個體在心理傾向、學(xué)習(xí)行為、動機和行為模式方面如何與環(huán)境發(fā)生相互影響。? 它強調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性:它是個體在不同情形下和不同時間段呈現(xiàn)出的“特征”。? 它強調(diào)個體獨特的行為模式,這些模式可以被識別并用于相互比較。常規(guī)法則研究法? 識別人格可能發(fā)生變化的主要領(lǐng)域或“維度”,同時假定這些是常量? 測試各組個體的人格,得出所分析的人格維度的分數(shù)? 構(gòu)建個體的人格特征? 形成人格和行為原則——假定人格很大程度上是遺傳的,不受環(huán)境因素影響。個人特質(zhì)研究法該方法集中關(guān)注:? 個體的獨特性:用特質(zhì)和類型所進行的“人格評價”,不足以讓我們了解個體是如何理解外部世界并做出反應(yīng)的。? 借助于對環(huán)境的學(xué)習(xí)和適應(yīng)而發(fā)展的“自我”或者自我觀念。個人特質(zhì)研究法假定,人們行為的依據(jù)是主要通過社會相互作用而發(fā)展形成的自我認識。艾森克(Eysenck)的四種人格類型? 樂觀型(穩(wěn)定的外向型)健談、反應(yīng)靈敏、活潑、無憂無慮? 易怒型(不穩(wěn)定的外向型)沖動的、變化無常的、焦躁不安的、容易激動的、好爭斗的。? 冷靜型(穩(wěn)定的內(nèi)向型)安靜的、適中溫和的、深思熟慮的。? 憂郁型(不穩(wěn)定的內(nèi)向型)焦慮的、喜怒無常的、悲觀的?!拔宕蟆碧刭|(zhì)維度埃里克松(Erik Erikson)的人格發(fā)展階段? 第一階段(1歲):基本信任對基本不信任。? 第二階段(23歲):自主對害羞。? 第三階段(45歲):主動性對內(nèi)疚感。? 第四階段(611歲):勤奮對自卑。? 第五階段(1218歲):身份識別對角色混淆。? 第六階段(年輕的成人):親密對孤獨。? 第七階段(中年):繁殖對停滯? 第八階段(老年):完善對絕望。外向型和內(nèi)向型DISC模型? 支配型涉及到控制、權(quán)力和武斷。? 影響型涉及到社會情境和溝通。? 穩(wěn)定型涉及到耐心、堅持和深思熟慮。? 謹慎型涉及到結(jié)構(gòu)和組織。戈爾曼(Goleman)的情感智力領(lǐng)域情感智力 (EI)與管理技能? 情感智力是許多領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的基礎(chǔ),這些領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)包括自信、不屈不撓、承受壓力、行為上具有靈活性等等。? 社交技能是鼓舞、勸說、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、談判、沖突管理和團隊合作等領(lǐng)導(dǎo)工作的基石。? 情感智力可以促進有效的變革管理,原因在于情感智力可以幫助經(jīng)理人改變那些隱藏在人類行為下面的信仰、態(tài)度和價值觀。? 戈爾曼認為情緒才能是一種元能力,決定了我們運用其他技能的發(fā)揮程度。采購與供應(yīng)領(lǐng)域的情商(EQ)? 自我意識? 情緒彈性? 激勵? 人際敏感度? 影響? 直覺? 責(zé)任感和正直多樣性的特點多樣性的缺點? 制定與實施多樣性政策會帶來負擔(dān)和成本。? 在多人種團隊中管理和溝通存在困難? 勞動力隊伍中越來越多樣化的家庭結(jié)構(gòu)和責(zé)任,給管理工作帶來困難和成本? 面臨著不同國家的學(xué)歷和培訓(xùn)體系所引起的讀寫、算術(shù)和差異等問題。? 調(diào)整工作環(huán)境、過程和任務(wù)組織,以便支持殘疾員工的工作投入。? 沒有得到有效管理的差異可能會造成誤解、溝通不暢和沖突。多樣性管理的十個實用理念性別隔離? 橫向性別隔離當(dāng)男性和女性與不同類型的工作相聯(lián)系時,就產(chǎn)生了橫向性別隔離。? 縱向性別隔離當(dāng)女性不成比例地遠離權(quán)力職位和正式權(quán)力,就產(chǎn)生了縱向性別隔離:換句話說,在管理層中女性比男性更少。個體績效的影響因素? 承諾(Commitment)人們對待工作的意愿和精力如何? 貢獻(Contribution)有效完成工作和任務(wù)所需的條件? 能力(Capability)人們在工作中所運用的才能、技能和能力——以及這些能力如何得到提高學(xué)習(xí)成果? 掌握技能? 獲得知識? 提高能力? 形成態(tài)度? 提高意識? 提高就業(yè)能力學(xué)習(xí)過程? 意外的或無意識的學(xué)習(xí)它在個體人生和工作過程中時時刻刻發(fā)生,使人們積累了寶貴的經(jīng)驗。? 偶然發(fā)生的學(xué)習(xí)或多或少也是無意識的學(xué)習(xí),發(fā)生在其他活動的過程中,但是我們可以捕捉到這類學(xué)習(xí),并將其應(yīng)用到其他方面。? 機會性的學(xué)習(xí)是有意識的學(xué)習(xí),個體開始學(xué)習(xí)某些東西——不過利用的是身邊的經(jīng)歷(而不是正規(guī)教育和培訓(xùn)資源)。學(xué)習(xí)中技術(shù)的使用? ICT(信息與通訊技術(shù))驅(qū)動的學(xué)習(xí)可以幫助人們獲取學(xué)習(xí)資源? 播客? You Tube視頻? 學(xué)習(xí)的“應(yīng)用程序”? 人機交互變得越來越先進,提供許多學(xué)習(xí)體驗。? 知識共享和知識社區(qū)現(xiàn)在是全球性的,它們可以幫助我們立刻獲得來自大眾的知識、信息和問題解決方案。? 維基百科? 討論板關(guān)于學(xué)習(xí)的理論? 行為主義心理學(xué)以經(jīng)驗主義認識論為基礎(chǔ)(認為人類思想單純對感官獲得的信息產(chǎn)生作用)。? 認知心理學(xué)以理性的認識論為基礎(chǔ)(認為人類思想給感官信息賦予了含義并進行了組織)。認知學(xué)習(xí)理論? 當(dāng)人們受到鼓勵去制定出清晰的學(xué)習(xí)目標(biāo)或預(yù)期結(jié)果時,當(dāng)他們收到清晰和及時的反饋,表明習(xí)得行為是否對實現(xiàn)那些目標(biāo)或結(jié)果有所貢獻時,學(xué)習(xí)可能是最有效果的。? 當(dāng)學(xué)習(xí)者能夠親自實驗、發(fā)現(xiàn)事物并且解決問題時,學(xué)習(xí)可能是最具效果的。? 人類開發(fā)了“學(xué)習(xí)定勢”(learning sets):即如何學(xué)會不同類型技能以及如何解決不同種類問題的策略。? 職業(yè)培訓(xùn)(尤其是脫崗培訓(xùn))的一個重要目標(biāo)是學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化:將解決方案從學(xué)習(xí)體驗(例如一門課程)轉(zhuǎn)移到其他環(huán)境中(例如工作中)類似情況的能力。體驗式學(xué)習(xí)周期學(xué)習(xí)風(fēng)格? 收斂者(Converger)喜歡“抽象/歸納”和“應(yīng)用/測試”階段。以實用的和具體的方式運用抽象的一般原則(例如通過實驗),這時的學(xué)習(xí)效果最好。? 發(fā)散者(Diverger)喜歡“具體實踐”和“反思性觀察”這兩個階段。從不同的視角審視某一具體的經(jīng)歷(例如通過歸納),這時的學(xué)習(xí)效果最好。? 吸收者(Assimilator)喜歡“抽象/歸納”和“反思性觀察”這兩個階段。借助概念和抽象的理念(例如通過理論化)學(xué)習(xí)效果最好。? 適應(yīng)者(Acmodator)喜歡“具體實踐”和“應(yīng)用/測試”這兩個階段。邊干邊學(xué)效果最好(例如試錯)。赫尼和芒福德(Honey/Mumford)的學(xué)習(xí)風(fēng)格知識管理的整體方法? 獲取知識? 產(chǎn)生或創(chuàng)造知識? 將信息轉(zhuǎn)化為新知識? 捕捉未說出口的、內(nèi)心的(隱性的)知識,將它轉(zhuǎn)化為公開的、陳述的(外顯的)知識? 在信息和知識管理系統(tǒng)中有效地儲存知識? 在組織中共享或傳播知識? 保護獨特的、增值的知識以維持競爭優(yōu)勢? 應(yīng)用知識來發(fā)展競爭對手不易模仿的能力野中郁次郎和廣隆竹內(nèi)結(jié)模型知識管理的挑戰(zhàn)? 讓員工參與? 技術(shù)的作用? 缺少知識管理的商業(yè)目標(biāo)? 缺少活力和靈活性? 混淆了信息與知識的區(qū)別森奇的五項修煉工作滿意度和績效低落的士氣、不滿意或沮喪的心理狀態(tài)會帶領(lǐng)直接或間接的績效問題:? 人員流動超過通常的人員流動率水平? 高缺勤率? 不守時,不守紀(jì)律? 減少與上級的溝通,不再積極主動得參與,不再愿意承諾而只是混日子? 員工經(jīng)常發(fā)生糾紛和申訴? 產(chǎn)出數(shù)量減少和/或質(zhì)量下降(缺少承諾、故意消極怠工)。馬斯洛的需求層次奧爾德弗的ERG理論? 存在的需要? 與他人交往的需要? 個人成長的需要麥克利蘭的激勵理論? 權(quán)力需求高權(quán)力需求者通常會謀求那些可以影響和控制別人的職位。? 關(guān)系需求高歸屬感需求者傾向于注重維持較好的人際關(guān)系。? 成就需求高成就感需求者對成功有強烈的渴望并且非常害怕失敗。赫茲伯格的雙因素理論? 避免不愉快感受的需求,保健因素可以滿足這類需要;? 個人成長的需求,僅靠工作中的激勵因素滿足。內(nèi)在的和外在的激勵? 內(nèi)在的獎賞(Intrinsic rewards)源自工作本身,并且(在某種程度上)源自員工自身? 挑戰(zhàn)? 興趣? 團隊身份感? 在組織中的自尊感? 對成就的滿意,等等。? 外在的獎賞(Extrinsic reward)不是源自工作本身,而是來自他人(典型地,指管理層)獎勵或抑制的力量? 薪水或工資? 獎金? 獎賞? 晉升? 工作條件改善等等。弗魯姆的期望理論F = V E式中: F = 個體按某一特定方式行為的動機的強度或力量 V = 心理效價:個體對某一結(jié)果或回報的偏好程度 E = 期望:個體對于某行為達成某種結(jié)果或回報的知覺。波特勞勒的激勵模型公平理論:JS亞當(dāng)斯不公平的感覺會引起不愉快的認知不一致感和焦慮感。我們可以運用幾種方法來激勵個人,以便讓他們消除不舒服的感覺,并恢復(fù)公平的感覺。 ? 根據(jù)輸出和報酬對輸入進行調(diào)整? 根據(jù)輸入對輸出和報酬進行調(diào)整? 對輸出或輸入作心理上的變形,以便為不公平現(xiàn)象辯解? 改變其他人的輸入或輸出? 改變比較的參照點? 離開這種不公平的環(huán)境洛克的目標(biāo)設(shè)定理論(Goa
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