【導(dǎo)讀】在能力,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓。勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。管理者為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo),充分認(rèn)。研究員工需要是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)。馬斯洛理論認(rèn)為只。勢(shì)需要對(duì)人不再具有激勵(lì)作用。要分清主導(dǎo)需要。這樣設(shè)計(jì)出針對(duì)不同主導(dǎo)需要的多層次。以玫琳凱公司為例,曾經(jīng)有人問(wèn)玫琳凱?勵(lì)和榮譽(yù),她們就能展翅高飛。所以,玫琳凱公司總是設(shè)。手段,公司的整個(gè)的行銷計(jì)劃都以此為基礎(chǔ)。工工作的公司”。勵(lì),給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可,注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。管理者要充分了解員工的個(gè)人需要,進(jìn)行職位分析,視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。并且,由于受獎(jiǎng)勵(lì)和懲。組織在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜,激勵(lì)公平要求組織要遵循社會(huì)的。驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

　　

【正文】 現(xiàn)組織目 標(biāo)，謀求 組織利 益和個(gè) 人利益 的統(tǒng)一。設(shè)計(jì)核 心是分配制 度和行 為規(guī)范，效 率標(biāo)準(zhǔn) 是使激 勵(lì)機(jī)制 的運(yùn)行 富有效率，運(yùn) 行的最佳 效果是 在較低 成本的 條件下 達(dá)到激 勵(lì)相容，即 同時(shí)實(shí) 現(xiàn)員工 的個(gè)人 目標(biāo)和 組織目 標(biāo)。第一，堅(jiān)持“以人 為本”的 原則，確定富 有人性 化的激勵(lì) 機(jī)制。人力資源作 為企業(yè) 最重要 的資源，在激勵(lì) 人才過(guò) 程中，企 業(yè)應(yīng)把“以 人為本 ”的 理念落 實(shí)到各 項(xiàng)具體 工作中 ，切實(shí) 體現(xiàn)出對(duì)員 工的尊 重，才 能贏得 員工對(duì) 企業(yè)的忠 誠(chéng)。第 二，激勵(lì)與監(jiān) 督的取 舍原則。在激勵(lì) 機(jī)制設(shè) 計(jì)時(shí)，應(yīng) 確定哪 些員工以激 勵(lì)為主，哪些員 工以監(jiān) 督為主 ，對(duì)他們 區(qū)別對(duì) 待。越到企 業(yè)上 層的 人， 因?yàn)?監(jiān)督 困難 ，激 勵(lì)越 重要 。越到 下層的人，越容易監(jiān) 督，相 對(duì)來(lái)說(shuō) 監(jiān)督越 重要。第 三，激 勵(lì)強(qiáng)度與平 衡原則 。對(duì)不 同的員 工應(yīng)實(shí) 施不同的 激勵(lì)強(qiáng) 度，同時(shí)讓員 工在不 同的任 務(wù)之間、不同的 工作之 間，實(shí)現(xiàn) 不同努力之 間的激 勵(lì)平衡。第四，激 勵(lì)目標(biāo) 和手段 的匹配 原則。即實(shí)現(xiàn) 不同的 目標(biāo)要 采用不 同的手 段，目標(biāo) 和手段 之間必須匹 配，通過(guò) 采用不 同的手 段來(lái)解 決目標(biāo) 的沖突，同時(shí)員工的目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)具體而適當(dāng)。 構(gòu)建思路 針對(duì)不同的激勵(lì)目標(biāo)可以設(shè)計(jì)出多種多樣的激勵(lì)框架制度。企業(yè)激 勵(lì)機(jī)制 框架是 設(shè)計(jì)激 勵(lì)目標(biāo) 的體現(xiàn) 和結(jié)果， 即有什么樣 的目標(biāo) 或?qū)⑹?么確定 為激勵(lì) 機(jī)制的目 標(biāo)，就考 慮設(shè)計(jì)什么 樣的框 架。從理 論上說(shuō) ，“激 勵(lì)”就是 委托人 擁有一個(gè)價(jià) 值標(biāo)準(zhǔn)，或一項(xiàng) 社會(huì)福 利目標(biāo)，這些標(biāo) 準(zhǔn)或目 標(biāo)可以是最 小個(gè)人 成本或 社會(huì)成 本約束 下的最大 預(yù)期效 用，也可以是 某種意 義上的 最優(yōu)資 源配置，或 個(gè)人的 理性配 置集合。如 果委托 人希望 能夠達(dá) 到這些 標(biāo)準(zhǔn)或目 標(biāo)，那 么，委托人就 應(yīng)制定 相應(yīng)的 規(guī)則，使其 他市場(chǎng) 參加者 (代理 人 )都能使利己行為的最后結(jié)果與委托人給出的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)一致。激勵(lì) ，就是委 托人如 何使代 理人在 選擇與 不選擇 委托人標(biāo)準(zhǔn) 或目標(biāo) 時(shí)，從自 身效用 最大化 出發(fā)，自 愿地或 不得不選擇與 委托人標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)相一致的行動(dòng)。 設(shè)計(jì)內(nèi)容 企業(yè)激勵(lì) 機(jī)制是 企業(yè)人 力資源 管理的 核心內(nèi)容，企業(yè)人 力資源管理 則構(gòu)成 企業(yè)戰(zhàn) 略管理 的主要 規(guī)劃內(nèi)容。在既定 的企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃下，企業(yè)分 別根據(jù) 研究與 開發(fā)、生 產(chǎn) /業(yè) 務(wù)、管理和輔 助服務(wù) 等不同 部門的 特征，建立 起相應(yīng) 的績(jī)效 評(píng)估制度，通 過(guò)績(jī)效溝 通和與 獎(jiǎng)懲相 掛鉤形 成有效 的內(nèi)部 激勵(lì)。激勵(lì)的 方向和 水平與 企業(yè)追 求的宏 觀目標(biāo) 相一致，最后實(shí)現(xiàn)和強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。 企業(yè)激勵(lì) 機(jī)制設(shè) 計(jì)框架 的具體 目標(biāo)包 括實(shí)施戰(zhàn) 略管理、提供企業(yè)內(nèi) 部的動(dòng) 態(tài)獎(jiǎng)勵(lì) 依據(jù)、提 升企業(yè) 管理水 平、加強(qiáng) 管理溝通、提升職 員素質(zhì) 、形 成內(nèi)部 公 平競(jìng) 爭(zhēng)環(huán)境 ，以及 建立和培育 企業(yè)文 化等。此 外，企業(yè) 激勵(lì)機(jī) 制設(shè)計(jì) 框架中 的重要組成 部分是 配套制 度，如 績(jī)效評(píng) 估制度、 財(cái)務(wù)制 度、人才選拔制度，以及相應(yīng)的管理信息系統(tǒng)建設(shè)等。 構(gòu) 建 面 臨的 問(wèn)題 企業(yè)激勵(lì) 機(jī)制設(shè) 計(jì)不是 一項(xiàng)孤 立的項(xiàng) 目，它牽涉 到企業(yè)管理的 方方面 面，甚至可 以說(shuō)是 企業(yè)管 理的一 項(xiàng)系統(tǒng) 工程。不少企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)都忽視了對(duì)配套制度的設(shè)計(jì)，致使這 些激勵(lì)機(jī) 制在實(shí) 際操作 中遇到 了許多 不該出 現(xiàn)的困難或 阻礙因 素。與企業(yè) 激勵(lì)機(jī) 制設(shè)計(jì) 有關(guān)的 配套制 度主要包 括 :激勵(lì) 機(jī)制 實(shí)施 管理 細(xì)則 或操作 細(xì)則 ，該 制度 將企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思路和理念變成具體 的操作規(guī)范和實(shí)施過(guò)程中 的各種 游戲規(guī) 則，從保障 激勵(lì)機(jī) 制設(shè)計(jì) 的可操 作性和操作 的規(guī)范 性；績(jī)效 評(píng)估制 度，該制 度是保 障企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制運(yùn) 行有效 性和可 持續(xù)發(fā) 展的基 礎(chǔ)性制度，甚至可 以較為武斷 地說(shuō)，任何 缺乏相 應(yīng)的績(jī) 效評(píng)估 制度的 激勵(lì)機(jī) 制都將是短 命的，或者是 失敗的 ；管 理信息 制度，與企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估制度密切聯(lián)系的配套制度是企業(yè)信息資源管理 制度，具體 體現(xiàn)在 企業(yè)對(duì) 管理信 息系統(tǒng) 和辦公 自動(dòng)化系統(tǒng)等管理信息技術(shù)的運(yùn)用上；財(cái)務(wù)管理技術(shù)及制度，企業(yè)激 勵(lì)機(jī)制缺 乏相應(yīng) 的財(cái)務(wù) 管理技 術(shù)和制 度做保 障是難以操 作起來(lái) 的，企業(yè) 管理者 改變薪 酬結(jié)構(gòu)、變更獎(jiǎng) 勵(lì)辦 法等 都需 要取 得公 司內(nèi) 部財(cái) 會(huì)部 門的 技術(shù) 支持 .并需 要將這種支持演變成相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理制度。 激 勵(lì) 機(jī) 制運(yùn) 行過(guò)程 （六） 充分 考慮員 工的個(gè) 體差異 ，實(shí)行 差別激 勵(lì)的原 則 激勵(lì) 的目的 是為了 提高員 工工作 的積極性，那么影 響工作積極 性的主 要因素 有：工 作性質(zhì) 、領(lǐng) 導(dǎo)行為 、個(gè)人 發(fā)展、人際 關(guān)系 、報(bào)酬 福利和 工作環(huán) 境，而 且這些 因素對(duì) 于不同企業(yè) 所產(chǎn)生 影響的 排序也 不同（見 下表：此 表摘自 魯直《人類工效學(xué)》 1999 年第一期） 不同因素對(duì)不同類型的企業(yè)的影響力排序 國(guó)外企業(yè) 國(guó)有企業(yè) 中外合資企業(yè) 成 就 公平與發(fā)展 成就與認(rèn)可 認(rèn)可 認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展 工作吸引力 工作條件 工作激勵(lì) 責(zé)任 報(bào)酬 人際關(guān)系 發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求 責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 基本需求 自主 福利報(bào)酬 由 此可見，企 業(yè)要根 據(jù)不同 的類型 和特點(diǎn) 制定激 勵(lì)制度，而且 在制定 激勵(lì)機(jī) 制時(shí)一 定要考 慮到個(gè) 體差異：例如女性員 工相對(duì) 而言對(duì) 報(bào)酬更 為看重，而 男性則 更注重 企業(yè)和自身 的發(fā)展；在年齡 方面也 有差異，一般 2030 歲之間的員工 自主意 識(shí)比較 強(qiáng)，對(duì)工作 條件等 各方面 要求的 比較高，因此 “ 跳槽 ” 現(xiàn)象 較為嚴(yán) 重，而 3145 歲 之間的 員工則因?yàn)?家庭等 原因比 較安于 現(xiàn)狀， 相對(duì)而言 比較穩(wěn) 定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括 物質(zhì)利 益方面 的，但他 們更看 重的是 精神方 面的滿足，例如工作 環(huán)境、工作興 趣、工 作條件等 ，這是 因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相 對(duì)較低 的人則 首要注 重的是 基本需 求的滿足；在 職務(wù)方 面，管理 人員和 一般員 工之間 的需求 也有不同，因 此企業(yè)在 制定激 勵(lì)機(jī)制 時(shí)一定 要考慮 到企業(yè) 的特點(diǎn)和 員 工 的 個(gè) 體 差 異 ， 這 樣 才 能 收 到 最 大 的 激 勵(lì) 效力。 管理是科 學(xué)，更是 一門藝 術(shù)，人力 資源管 理是管 理人的藝術(shù)，是 運(yùn)用最 科學(xué)的 手段，更 靈活的 制度調(diào) 動(dòng)人的 情感和積極 性的藝 術(shù)，無(wú)論什 么樣的 企業(yè)要 發(fā)展都 離不開 人的創(chuàng)造力 和積極 性，因 此企業(yè) 一定要 重視對(duì)員 工的激 勵(lì)，根據(jù)實(shí)際 情況，綜 合運(yùn)用 多種激 勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì) 的手段 和目的結(jié)合 起來(lái)，改 變思維 模式，真 正建立 起適應(yīng) 企業(yè)特 色、時(shí)代特點(diǎn) 和員工 需求的 開放的 激勵(lì)體 系，使企業(yè) 在激烈 的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。 參 考 文 獻(xiàn) [1]張秀蘭 ,楊帆 .知識(shí)管理時(shí)代企業(yè)如何激勵(lì)員工 [J].中 國(guó)建材資訊 ,2020,(06). 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