【正文】 綜合的 激勵(lì) 機(jī)制 就是 激發(fā) 人的 內(nèi)在 潛力 ,開(kāi) 發(fā)人 的潛在能力 ,調(diào) 動(dòng)人 的積 極性 和創(chuàng) 造性 。它含 有激 發(fā)動(dòng) 機(jī)、 鼓勵(lì)行為 、形 成動(dòng) 力的 意義 。激 勵(lì)是 行為 的鑰 匙 ,又 是行 為的鍵鈕 ,按動(dòng)什么樣的鍵鈕就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為 ,每個(gè)人都需 要得 到來(lái) 自同 事、 團(tuán)體 、組 織方 面的 激勵(lì) ,相互 之間的激 勵(lì)和 自我 激勵(lì) 。管 理者 為了 實(shí)現(xiàn) 既定 目標(biāo) ,充分 認(rèn)識(shí)激勵(lì) 機(jī)制 的重 要作 用 ,在實(shí) 施管 理中運(yùn) 用好 激勵(lì) 機(jī)制 至關(guān)重要。 一 、 企業(yè) 管 理中 有效 激勵(lì)員 工的 措施 研究員工 需要是 有效激 勵(lì)的基 礎(chǔ)。馬 斯洛理論 認(rèn)為只有未滿 足的 需要 才具 有激 勵(lì)作 用 ,已 基本 得到 滿足 的非 優(yōu)勢(shì)需要對(duì) 人不再 具有激 勵(lì)作用。這 就要求 管理者 重點(diǎn)分 析不同員工的不同的未滿足的需要 ,在未滿足的需要中 ,還要分清主 導(dǎo)需要。這 樣設(shè)計(jì) 出針對(duì) 不同主 導(dǎo)需要 的多層 次的激勵(lì)措施。 比 如當(dāng) 員工 的收 入很 高后 ,員 工的需 要往 往由 金錢 的需要轉(zhuǎn) 化為 尊重 和自 我實(shí) 現(xiàn)的 需要 ,此時(shí) 單單 進(jìn)行 物質(zhì) 獎(jiǎng)勵(lì)就遠(yuǎn)遠(yuǎn) 不夠了。以 玫琳凱 公司為 例 ,曾 經(jīng)有人 問(wèn)玫琳 凱 ?艾施成功的秘訣 ,她說(shuō)了這樣一段令人深思的話 :“ 從空氣動(dòng)力學(xué)的角度看 ,大黃蜂是無(wú)論如何也不會(huì)飛的 ,因?yàn)樗眢w沉重 ,而翅膀又太脆弱 ,可是大黃蜂不知道自己不能飛 ,它 拍 著 拍 著 翅 膀 居 然 就 飛 起 來(lái) 了 。 女 性 也 是 如 此—— 雖 然身 背家 庭的 各種 負(fù)擔(dān) ,但只 要給 她們 以機(jī) 會(huì)、 鼓勵(lì)和榮譽(yù) ,她們就 能展翅 高飛。 ” 所以 ,玫 琳凱公 司總是 設(shè)法激勵(lì) 員工 去發(fā) 現(xiàn)自 己的 價(jià)值 ,其 中贊美 是最 重要 的激 勵(lì)手段 ,公司 的整 個(gè)的 行銷 計(jì)劃 都以 此為基 礎(chǔ)。 所以 玫琳 凱公司已經(jīng) 3 次被《 財(cái)富》雜 志列為 “ 全美 100 家 最值得 員工工作的公司 ” 。 ,加強(qiáng)激勵(lì)因素的激勵(lì) 雙 因 素 理 論 促 使 企 業(yè) 管 理 人 員 注 意 工 作 內(nèi) 容 方 面 因素的重要 性。赫茨伯 格告訴 我們 ,要調(diào)動(dòng) 人的積 極性 ,不僅要注意 物質(zhì) 利益 和工 作條 件等 外部 因素 ,更重 要的 是要 注意工作 的安 排 ,量才 錄用 ,各得 其所 ,注意 對(duì)人 進(jìn)行 精神 鼓勵(lì) ,給予表 揚(yáng)和認(rèn) 可 ,注 意給人 以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉 升的機(jī) 會(huì)。 管理者要充分了解員工的個(gè)人需要 ,進(jìn)行職位分析 ,發(fā)現(xiàn)哪一類崗位更適合哪些員工 ,有效地實(shí)現(xiàn)能崗匹配 ,為其提 供富 有挑 求戰(zhàn) 性和 職業(yè) 發(fā)展 意愿 的發(fā) 展機(jī) 會(huì) ,創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間 ,包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī) ,即讓員工在 工作 中有 發(fā)言 權(quán)和 一定 的管 理決 策權(quán) ,提供 適合 其要求的 上升 道路 ,尤 其是 讓知 識(shí)型 員工能 夠清 楚地 看到 自己在組織中的貢獻(xiàn) ,獲得公平的職位升遷 ,或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī) 會(huì) ,讓員 工感 到工 作的成 敗依 靠自 己的 努力 和控 制 ,進(jìn)而認(rèn) 為與 其個(gè) 人職 責(zé)息 息相 關(guān)時(shí) ,工作 對(duì) 員 工就 有了 重要的意義 ,從而激發(fā)優(yōu)秀人才的雄心發(fā)展前途和事業(yè)心。 二 、 激 勵(lì) 的 誤區(qū) 1． 管理意識(shí)落后。 有的企業(yè)，尤其是 我國(guó)的 一些中 小企業(yè)，對(duì)人才 根本不 重視，認(rèn)為 有無(wú)激 勵(lì)一個(gè) 樣。還 有的企 業(yè)，口頭上 重視人 才，行動(dòng)上卻 還是以 往的一 套。這些 企業(yè)管 理思想 落后，在 這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便 “ 依葫 蘆畫瓢 ” 。合理的 借鑒是 必須的 ，但 很多企 業(yè)只是 照辦 ， 盲目激勵(lì) 。 許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析， “ 一 刀切 ” 地對(duì)所 有的人 采用同 樣的激 勵(lì)手段，結(jié)果適得其 反！這也 沒(méi)有認(rèn) 識(shí)到激 勵(lì)的基 礎(chǔ)是需 要。同樣 的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。 這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。 企業(yè)往往 重視命 令的傳 達(dá)，而不 注重反 饋的過(guò) 程。這樣 對(duì)激勵(lì)是很 沒(méi)有好 處的。缺 乏必要 的溝通，員工就 處于一 個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。 在 我們 的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束 ，留不 住人才 ；民 營(yíng)企業(yè) 重激勵(lì) 不重約 束，也 留不住人才。可見(jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。 武 漢晨 鳴 采用嚴(yán) 格的管 理制度 ，拿制 度來(lái)約 束員工 行為，取得 了很大 的成功 。這 對(duì)我們 是個(gè)很 好的借 鑒。激 勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的管理之道。 ,激勵(lì)要公平 由于 員工 個(gè)性 差異 的客 觀 性 ,各人 對(duì)受 獎(jiǎng)勵(lì) 和懲 罰的時(shí)間、 方式 和環(huán) 境要 求都 不一 樣。 并且 ,由于 受獎(jiǎng) 勵(lì)和 懲罰的原因各不一樣 ,個(gè)人對(duì)情境的要求也不一樣。因此 ,組織在 實(shí)施 激勵(lì) 措施 時(shí)要 因人 、因 時(shí)、 因地 、因 事制 宜 ,選擇適當(dāng) 的機(jī)會(huì) 和環(huán)境。激 勵(lì)公平 要求組 織要遵 循社會(huì) 的公 平 規(guī) 范 ,或 者 是 員 工 普 遍 接 受 的 公 平 規(guī) 范 實(shí) 施 激 勵(lì) 措施。激 勵(lì)公 平原 則具 體包 括 :機(jī)會(huì) 均等、 獎(jiǎng)懲 的程 度要 與員工的功 過(guò)相一 致、激勵(lì)措 施實(shí)施 的過(guò)程 要公開(kāi) 化和民 主化。 在現(xiàn)代企業(yè)中 ,人已經(jīng)成為了最為重要的因素。中小企業(yè)是否 成 功的 對(duì)員 工實(shí) 施激 勵(lì)機(jī) 制 , 發(fā)揮 員工 的積 極性 和 創(chuàng)造 性 , 是直接決定其未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位的。因此 ,中小企業(yè)在遵循一定的 原 理基 礎(chǔ)上 , 積 極實(shí) 施現(xiàn) 代企 業(yè)激 勵(lì)機(jī) 制 , 并且 不斷 地完 善 企業(yè)的各項(xiàng)配套機(jī)制 ,才可能在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。 三、 激 勵(lì) 是 以 員 工需 要為 基礎(chǔ) 員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是 “ 需要 ” 。 需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊 張狀 態(tài)。心 理 研 究表明：人的動(dòng) 機(jī)是由 于他所 體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。 馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)中最基本、最重要的理論。它把 員工的 需要從 低到高 分為五 個(gè)層次 ，依 次為：生理需要、安 全需要 、社交 需要、尊 重需要 、自我 實(shí)現(xiàn)需 要。各層次的 需要可 以相互 轉(zhuǎn)換。在眾 多的需 要中有 一種是 對(duì)行為起決 定作用 的需要，稱為優(yōu) 勢(shì)需要。員工工 作的動(dòng) 機(jī)正是為了 達(dá)到需 要的滿 足，尤其 是優(yōu)勢(shì) 需要的 滿足。只 有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。 （ 一） 薪酬分配 現(xiàn)實(shí)社會(huì) 中，最為 直接有 效的激 勵(lì)方式 就是薪 酬分配。美國(guó)哈佛大 學(xué)的 專 家發(fā)現(xiàn)，在缺乏 激勵(lì)的 環(huán)境中，員工的 潛力只發(fā)揮 出 20%~30%甚至 可能引 起相反 的效果；但在適 宜的激勵(lì)環(huán) 境中，同 樣的員 工卻能 發(fā)揮出 其潛力的 80%~90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那 么你的 分配制 度一定 是失敗 的；而沒(méi) 有達(dá)到 激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。 1． 企 業(yè)社 會(huì)美 譽(yù)度 是員 工得 到的 文化待 遇。 一個(gè) 好的 企業(yè)品牌必 然產(chǎn)生 良好社 會(huì)社會(huì) 美譽(yù)度，這 會(huì)給每 個(gè)員工 帶來(lái)許多無(wú) 形的益 處。比如 中興通 訊的招 聘門檻 高，外界 印象是非常 難進(jìn)入，而你一 旦進(jìn)入 成為其 中一員，首先你 會(huì)覺(jué)得在這 樣的企 業(yè)工 作 有一種 自豪感，自信心 很強(qiáng)，工 作是愉快而 充實(shí)。同 時(shí)社會(huì) 也對(duì)你 另眼相 看；當(dāng)你 選擇流 動(dòng)，中興品牌 背景又 是一個(gè) 非常有 競(jìng)爭(zhēng)力 的砝碼；有 的企業(yè) 招聘，只需要 看中興 員工的 工作牌 就可以 直接進(jìn) 入。有的 公司為了挖人，在中興各個(gè)研發(fā)基地對(duì)面租間房號(hào)稱研究所，主要 研究項(xiàng) 目 是如 何挖中 興的骨 干員工，主要工 作是每天給 中興員 工打電 話。中興 公司員 工在深 圳買房，大多地產(chǎn)商 都自發(fā) 給予幾 個(gè)百分 點(diǎn)的折 扣，事實(shí) 上，公司 從未出面去 協(xié)調(diào)，為什 么愿意 給折扣 ？因?yàn)?中興人 的購(gòu)買 力影響大，市場(chǎng)調(diào)節(jié)本身起了主導(dǎo)作用。 2． 企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)管 理經(jīng)驗(yàn) 和技術(shù) 積累是 寶貴 的 個(gè)人競(jìng) 爭(zhēng)資本。一個(gè) 成功企 業(yè)的管 理經(jīng)驗(yàn) 是非常 寶貴的，有些經(jīng) 驗(yàn)甚至是無(wú) 法用語(yǔ) 言表達(dá) 的，你只 有深入 其境，才 能真正 地體會(huì)到，這 種經(jīng)驗(yàn) 的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú) 法用金 錢的尺 度去衡 量，將使你終生受益。全國(guó)各大重點(diǎn)院校累計(jì)