【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)管理 中引入 激勵機(jī) 制不僅 是企業(yè) 現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 二，激勵是以員工需要為 基礎(chǔ)的 員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要 弄清這 些問題 就必須 了解什 么是 “ 需要 ” 。需 要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心 理學(xué)研 究表明：人的動 機(jī)是由 于他所 體驗(yàn)的 某種未滿足 的的需 要或未 達(dá)到的 目標(biāo)所 引起的。馬 斯洛的 需要層次論 是激勵 理論中 最基本、最重要 的理論。它把員 工的需要從 低到高 分為五 個層次 ，依次 為：生理需 要、安 全需要、社 交需要、尊重需 要、自 我實(shí)現(xiàn) 需要。各 層次的 需要可以相 互轉(zhuǎn)換。在 眾多的 需要中 有一種 是對行 為起決 定作用的需 要，稱為 優(yōu)勢需 要。員工 工作的 動機(jī)正 是為了 達(dá)到需要的 滿足 ，尤 其是優(yōu) 勢需要 的滿足。只有需 要達(dá)到 滿足，員工才有較高的積極性。 激勵之所 以有效 ，原因 在于人 們在事 關(guān)自己切 身利益的時候，就 會對事 情的成 敗分外 關(guān)注，而 趨利避 害的本 能會使面臨 的壓力 變?yōu)閯?力。員工各 式各樣 的需求 正是激 勵的基礎(chǔ)。激 勵手段 必須針 對員工 的需要，才會產(chǎn) 生積極 的效果。另外 ，好的激 勵手段 還應(yīng)該 引導(dǎo)員 工的需 要向高 層次發(fā)展。 總之， 只有讓 員工滿 意的激 勵措施才 是有效 的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。 三，科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障 有效 的激勵 還必須 以科學(xué) 的評價 體系為保 證。這里 所指 的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？?觀、公 正的績 效評價 是對員 工努力工 作的肯 定，是對員工 進(jìn)行獎 懲的依 據(jù)。以員 工績效 為依據(jù)，對員工 進(jìn)行獎懲，才 能起到 激勵員 工的目 的。而激 勵的根 本目的 就是為了讓 員工創(chuàng) 造出高 的績效 水平。沒有 一個科 學(xué)的績 效評價體系 也就無 法評定 激勵是 否有效 。隨著企 業(yè)的發(fā) 展，員工的需 要也會 隨之變 化，通過 對激勵 手段的 評價，可 以隨時把握 激勵手 段的有 效性和 員工需 要的變化，調(diào)整激 勵政策。達(dá)到激勵員工的最好效果。 四，企業(yè)激勵方法的選擇 任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵也是如此。 現(xiàn)在 ，大 多數(shù)企 業(yè)已經(jīng) 引入了 激勵，有的企 業(yè)還有 自己獨(dú)特的 一套激 勵方法 。現(xiàn)對 常用的 激勵方法 總結(jié)如 下。 1，為員工提供滿意的工作崗位熱愛一項工作是做好這項工作 的前提。為 員工創(chuàng) 造一份 滿意的 工作需 要注意 以下幾點(diǎn)： （ 1），為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為 員工提 供良好 的工作 場所、必 要的工 具、完整 的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。 很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處 的工作 環(huán)境是 員工工 作時隨 時可以 感受到的。若 環(huán)境對 員工的 工作產(chǎn) 生副面 影響，員 工會有 持續(xù)的不滿。當(dāng) 員工 總可以 感覺到 環(huán)境的 不適時，企業(yè)無 論怎么激勵都不會有良好的效果的。 （ 2），員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹 配。企業(yè) 往往認(rèn) 為員工 的素質(zhì) 越高，工 作越出 色。我們可以 假想一 下，讓一 個高素 質(zhì)人才 去干一 份平淡、簡單的工作 ，結(jié)果 會是怎 樣。長時間 工作后 ，這位 人才一 定會棄企業(yè)而去。 現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工 作提不起 興趣；素質(zhì)過 低，無 法完成工 作，也 不會對工作 有興趣 。只有 與員工 的個人 能力相匹 配的工 作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。 （ 3），工作的內(nèi)容要豐 富、具有一定挑 戰(zhàn)性。 調(diào)查表明，當(dāng)員 工按部 就班地 工作一 段時間 以后，積 極性會 有很大的下滑趨勢。 對工作內(nèi) 容的設(shè) 計，可 以緩解 這一問 題。例如，流水線 上的工人。每天從 事一樣 的工作 ，較 長時間 后，積 極性就 會下降。如 果適當(dāng) 調(diào)整其 工作內(nèi) 容，擴(kuò)大其 工作內(nèi) 容，采 用工作輪換，就會再 次提起 工人對 工作的 興趣。對 于管理 人員和技術(shù) 人員，工 作內(nèi)容 較為豐 富，企業(yè) 鼓勵其 在工作 上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。 （ 4），為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤 其是高 學(xué)歷的 求職者，選 擇工作 時最看 中的就 是發(fā)展前途。沒有員 工會滿 意沒有 前途的 工作。企 業(yè)要把 員工的工作 前途告 訴員工，就要制 定職業(yè) 生涯規(guī) 劃，讓員 工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。 以往國內(nèi) 的企業(yè) 很不重 視這點(diǎn)，很 多員工 不知道 自己將 來的位置，發(fā) 展存在 很大盲 目性。如 果企業(yè) 能夠重 視員工 職業(yè)生涯規(guī) 劃的制 定，充分了 解員工 的個人 需要和 職業(yè)發(fā) 展意愿，結(jié)合 企業(yè)實(shí) 際，為員 工提供 適合其 要求的 升遷道 路，使員工的 個人發(fā) 展與企 業(yè)的可 持續(xù)發(fā) 展得到最 佳結(jié)合，員工才有動 力為企 業(yè)貢獻(xiàn) 自己的 力量。員工 職業(yè)生 涯規(guī)劃 設(shè)計，是一 種長期 激勵措 施，是 一種必 不可少的 激勵手 段。 （ 5），給予員工培訓(xùn)的機(jī)會。如今已經(jīng) 到了知 識經(jīng)濟(jì)的時代 ，科學(xué) 技術(shù)突 飛猛進(jìn) ，新技 術(shù)、新思想 層出不 窮。員工深知 ，如果 不及時 補(bǔ)充新 知識 ，掌握 新技能 ，必然 會被淘汰。所以 ，對培 訓(xùn)的需 要已經(jīng) 越來越 強(qiáng)烈。針對員 工這一需要 ，建立 符合自 己企業(yè) 實(shí)際的 培訓(xùn)體系 就很重 要。培訓(xùn)員工 時要注 意，培 訓(xùn)只是 手段 ，使用 才是目 的。只 有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。 2，制定激勵性的薪酬和福利制度 員工 進(jìn)入企 業(yè)工作 的主要 目的之 一，就是要 獲得一 定的物質(zhì)報 酬。報 酬，是與人 的生存 需要密 切相關(guān) 的，是 最有效的一 種刺激 物。在企 業(yè)里，報 酬的高 低甚至 可以代 表員工的價 值大 小。所以，合 理的薪 酬系統(tǒng) 是具有 很大激 勵效果的。 （ 1），激勵性的薪酬政策的制定。 雙因 素理論 認(rèn)為，薪 酬只是 一種保 健因素，不會對 員工有激勵 作用。傳 統(tǒng)的薪 酬體系 設(shè)計也 缺乏激 勵因素。其實(shí)，只要對 薪酬體 系進(jìn)行 科學(xué)的 設(shè)計，同 樣是可 以起到 激勵作用的。 ① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。 研究 發(fā)現(xiàn)，從 企業(yè)內(nèi) 部來講，員工關(guān) 心薪酬 的差別 程度高于對 薪酬水 平的關(guān) 心。所以，薪酬體 系要想 有激勵 性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公 平，要求 企業(yè)的 薪酬水 平與行 業(yè)的薪 酬水平 要相當(dāng)。對 內(nèi)公平 ，要 求企業(yè) 按貢獻(xiàn) 定薪酬 。如果 員工感 覺報酬分配 不公，他們就 會感覺 不滿 ，只有 保證公 平，員 工才能正常工作。 但是，僅 僅保證 公平是 不夠的 。要 想有激 勵效果 ，還要 提高薪酬水 平。高的 薪酬水 平可以 形成對 外競爭 優(yōu)勢，員 工會有優(yōu)越 感，認(rèn)識 到企業(yè) 對自己 的重視，有較高 的工作 積極性。 ② 薪酬要與績效掛鉤。 要想 使薪酬 系統(tǒng)具 有激勵 性，薪酬系 統(tǒng)必須 與員工 績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工 為自己 目標(biāo)奮 斗的同 時，也 為公司創(chuàng) 造了價 值，可以達(dá)到 一種 “ 雙贏 ” 的目的?？?效薪酬 實(shí)施過 程中注 意要有科學(xué) 的績效 評估體 系為 依 據(jù)，否則，會影響 績效薪 酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。 ③ 適當(dāng)拉開薪酬層次。 反差 對比可 以建立 更為持 久的動 力。拉開薪 酬層次 可以鼓勵后 進(jìn)者， 勉勵先 進(jìn)者。 但是， 層次不要 拉開太 大，否則會影響薪酬的公平性。 另外，在 設(shè)計薪 酬系統(tǒng) 時，要注意 薪酬中 的固定 部分。保持固定部 分的比 例，使員 工有一 定的安 全感，激 勵薪酬 措施才會有效。 薪酬激勵 是最重 要、最常 見的一 種物質(zhì) 激勵手 段。這種 手段易于企 業(yè)控制，變化因 素少，可 以起到 事半功 倍的效 果。 （ 2）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。 福利 是員工 報酬的 一種補(bǔ) 充形 式。 “ 恰到好 處 ” 的福利也是具有激勵效果的。 ① 采取彈性福利制度。 不同 的員工 對福利 的需要 是多種 多樣的，有 的喜歡 物質(zhì)的，有 的喜歡 精神的 ，可 謂眾口 難調(diào)。以往企 業(yè)給予 員工一樣的 福利待 遇，一定會 有部分 員工的 需要難 以得到 滿足。采取