【導(dǎo)讀】宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制?？抗べY、獎金維持員工的積極性。和技術(shù)人員的作用。性、主動性和創(chuàng)造性。官僚式（凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可循，有法可依。強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性）。其原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的；分析僅限于崗位短期匹配的缺陷；，這使得工作更為具體，更有目標(biāo)性。，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員的知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點；選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作；使企業(yè)培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進一步挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測。料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。也可以委托代理機構(gòu)進行，但應(yīng)遵循以下。評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信。利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

　　

【正文】 一、關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限 5項內(nèi)容 １、訂立勞動合同法原則 ：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 ， 應(yīng)當(dāng) 訂立 書面 勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之時起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。非全日制用 工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。 。包括 法定條款與約定條款 。 必備條款主要是 ：勞動合同當(dāng)事人、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。 約定條款主要 有試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務(wù)期和競業(yè)限制。 。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。 無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情 形，無論是用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除合同。 無固定期限的規(guī)定： (1)根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 (2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 C、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三 十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同 D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。 二、關(guān)于勞動者的 4個 權(quán)利和 2個 義務(wù) (1)同工同酬的權(quán)利 (2)及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利 11 (3)拒絕 強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 (4)要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利 (5)勞動者的誠信義務(wù) (6)勞動者的守法義務(wù) 三、用人單位的 3個 權(quán)利和 3個 義務(wù) (1)依法約定 試用期和服務(wù)期 權(quán)利。三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的 80%，不得低于用人單 位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 (2)依法 約定競業(yè)限制 的權(quán)利。在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。在競業(yè)期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其它負(fù)有保密義務(wù)的人員。從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過 兩年 。 (3)依法解除勞動合同的權(quán)利。①與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同②勞動者有嚴(yán)重違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的可以解除③用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員④勞動者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不 能從事用人單位另行安排工作的⑤不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后不能用途人，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 (4)尊重勞動者知情權(quán)義務(wù) 。如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的情況。 (5)不得扣押勞動者的 證件和收取財物 。 (6)勞動合同解除或者終止后，對勞動者的義務(wù)。用人單位應(yīng)出具終止合同證明，并 在 15 日 內(nèi)辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。 四、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的主要 2個 任務(wù)是 第一，公正及時解決勞 動爭議，保護當(dāng)事人合法權(quán)益。第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定 五、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理的制度設(shè)計 5個改進 。 其 特點 ： （申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、達(dá)成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿）。發(fā)生勞動爭議可以到以下組織申請調(diào)解： ； 人民調(diào)解組織 、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。 “ 一裁終局 ” 制度 。即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 12 個 月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟，用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。 時效期限 作了更為科學(xué)的規(guī)定。勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 勞動爭議申請仲裁的時效間為 一年 。 仲裁審理期限 ，并明確了先行才裁決的條件。規(guī)定應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起 45日內(nèi)結(jié)束；案情復(fù)雜需 要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可延期并書面通知當(dāng)事人，但延期不得超過 15日。 。反映平等主體關(guān)系的爭議事項，遵循 “ 誰主張、誰舉證 ” 的原則，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行 “ 誰決定，誰舉證 ” 的原則。又特別規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，不提供的應(yīng)承擔(dān)不利后果。 。勞動爭議仲裁不收費，經(jīng)費由財政予以保障。 六、 .集體勞動爭議與團體勞動爭議的 3個 區(qū)別 ： 七、 .突發(fā)事件處理的一般 3個 對策 ： (1)集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu) (2)突發(fā)事件預(yù)警：風(fēng)險分析與評估、預(yù)警信息、預(yù)警傳導(dǎo)（行業(yè)、重大、地域） (3)突發(fā)事件處理： 、 （有效的信息溝通、社會責(zé)任放在首位，開辟高效的信息傳播渠道）、 。 八、社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系對我國的影響： 積極影響： ； ； 。 12 消極影響： ； ； 優(yōu)勢。 九、組織壓力的 管理 的兩個層面 ： (1)任務(wù)和角色需求 （ 工作本身和組織結(jié)構(gòu) ） a控制組織氛圍 b提供控制能力 c提供社會支持 d強化員工正式的組織溝通 e目標(biāo)設(shè)置 f工作再設(shè)計 (2)生理和人際關(guān)系需求 （ 生理和心理環(huán)境 ） a彈性工作制 b參與管理 c放松訓(xùn)練 十、 EAP操作流程 的 6個階段 (1)問題診斷階段 (2)方案設(shè)計階段 (3)宣傳推廣階段 (4)教育培訓(xùn)階段 (5)咨詢輔導(dǎo)階段 (6)項目評估反饋階段