【導讀】宜采用科學管理模式，如泰羅制?？抗べY、獎金維持員工的積極性。和技術人員的作用。性、主動性和創(chuàng)造性。官僚式（凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可循，有法可依。強調組織結構的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性）。其原因在于，勝任特征是以績效為測量標準的；分析僅限于崗位短期匹配的缺陷；，這使得工作更為具體，更有目標性。，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉了過于注重人員的知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點；選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作；使企業(yè)培訓工作更具有系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性和實用性。效率，取得更好的培訓效果，進一步挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測。料準確性的機構和個人。也可以委托代理機構進行，但應遵循以下。評估調查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信。利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。

　　

【正文】 一、關于勞動合同的訂立、內容和期限 5項內容 １、訂立勞動合同法原則 ：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。 ， 應當 訂立 書面 勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之時起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。非全日制用 工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議并建立勞動關系。 。包括 法定條款與約定條款 。 必備條款主要是 ：勞動合同當事人、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。 約定條款主要 有試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務期和競業(yè)限制。 。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限。 無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同。只要出現《勞動合同法》規(guī)定的情 形，無論是用人單位還是勞動者，都有權依法解除合同。 無固定期限的規(guī)定： (1)根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 (2)有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： A、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 C、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三 十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同 D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。 二、關于勞動者的 4個 權利和 2個 義務 (1)同工同酬的權利 (2)及時獲得足額勞動報酬的權利 11 (3)拒絕 強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利 (4)要求依法支付經濟補償的權利 (5)勞動者的誠信義務 (6)勞動者的守法義務 三、用人單位的 3個 權利和 3個 義務 (1)依法約定 試用期和服務期 權利。三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的 80%，不得低于用人單 位所在地的最低工資標準。 (2)依法 約定競業(yè)限制 的權利。在勞動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項。在競業(yè)期限內按月給予勞動者經濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員。從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過 兩年 。 (3)依法解除勞動合同的權利。①與勞動者協商一致，可以解除勞動合同②勞動者有嚴重違法、違紀、違規(guī)行為的可以解除③用人單位可以依法進行經濟性裁員④勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不 能從事用人單位另行安排工作的⑤不能勝任工作，經培訓或調崗后不能用途人，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 (4)尊重勞動者知情權義務 。如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的情況。 (5)不得扣押勞動者的 證件和收取財物 。 (6)勞動合同解除或者終止后，對勞動者的義務。用人單位應出具終止合同證明，并 在 15 日 內辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)。 四、《勞動爭議調解仲裁法》的主要 2個 任務是 第一，公正及時解決勞 動爭議，保護當事人合法權益。第二，促進勞動關系和諧穩(wěn)定 五、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理的制度設計 5個改進 。 其 特點 ： （申請調解自愿、調解過程自愿、達成協議自愿、履行協議自愿）。發(fā)生勞動爭議可以到以下組織申請調解： ； 人民調解組織 、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。 “ 一裁終局 ” 制度 。即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金不超過當地月最低工資標準 12 個 月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內不向法院提起訴訟，用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。 時效期限 作了更為科學的規(guī)定。勞動爭議當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 勞動爭議申請仲裁的時效間為 一年 。 仲裁審理期限 ，并明確了先行才裁決的條件。規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起 45日內結束；案情復雜需 要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過 15日。 。反映平等主體關系的爭議事項，遵循 “ 誰主張、誰舉證 ” 的原則，反映隸屬性關系的爭議事項，實行 “ 誰決定，誰舉證 ” 的原則。又特別規(guī)定，與爭議事項有關的證據屬用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，不提供的應承擔不利后果。 。勞動爭議仲裁不收費，經費由財政予以保障。 六、 .集體勞動爭議與團體勞動爭議的 3個 區(qū)別 ： 七、 .突發(fā)事件處理的一般 3個 對策 ： (1)集權化的突發(fā)事件管理機構 (2)突發(fā)事件預警：風險分析與評估、預警信息、預警傳導（行業(yè)、重大、地域） (3)突發(fā)事件處理： 、 （有效的信息溝通、社會責任放在首位，開辟高效的信息傳播渠道）、 。 八、社會責任國際標準體系對我國的影響： 積極影響： ； ； 。 12 消極影響： ； ； 優(yōu)勢。 九、組織壓力的 管理 的兩個層面 ： (1)任務和角色需求 （ 工作本身和組織結構 ） a控制組織氛圍 b提供控制能力 c提供社會支持 d強化員工正式的組織溝通 e目標設置 f工作再設計 (2)生理和人際關系需求 （ 生理和心理環(huán)境 ） a彈性工作制 b參與管理 c放松訓練 十、 EAP操作流程 的 6個階段 (1)問題診斷階段 (2)方案設計階段 (3)宣傳推廣階段 (4)教育培訓階段 (5)咨詢輔導階段 (6)項目評估反饋階段