【文章內(nèi)容簡介】 ”兩 個目標。 （ 2）中級干部以及研發(fā)的業(yè)務骨干 中級干部以及研發(fā)的業(yè)務骨干主要擔任務的分發(fā)過程、細節(jié)制定與實施。生產(chǎn)線主管則嚴格執(zhí)行生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理系統(tǒng)等各個管理系統(tǒng)，并進行產(chǎn)能預測與生產(chǎn)計劃的制定。 （ 3）底層員工 嚴格的管理和監(jiān)督體系，使底層員工能夠快速完成相應工作，并保證很高的良品率。在軍事化的管理模式下，嚴格的目標管理體系使得最底層的員工能夠迅速掌握生產(chǎn)經(jīng)驗。 為了服從整體的發(fā)展戰(zhàn)略，富士康對于不同級別額的員工，也采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制。 制 （ 1）公司的中高級管理者 富士康在對待中高級管理者上，非常的慷慨，股權(quán)激勵是其最重要的部分，重點培養(yǎng)他們的事業(yè)心。 （ 2）中級干部以及研發(fā)的業(yè)務骨干 在富士康公司內(nèi)部，中層干部主要以“陸干”為主，提供有競爭力的福利保障，培養(yǎng)他們對企業(yè)的高度忠誠和奉獻精神。 例如：富士康在生產(chǎn)基地周圍和內(nèi)部都建立了許多休閑設施，并制定了興建供中高級管理人員使用的高爾夫球場計劃。為了留住處于企業(yè)核心位置的中層干部和研發(fā)人才，富士康還推出了“ 138分房計劃”。 （ 3）底層員工 富士康的員工中 75％具有中專左右學歷，其年齡在 16至 24歲之間，因此他們的工資水 7 平相對較低。招聘工作經(jīng)驗和技術(shù)要求比較低的員工作為底層員工，降低用工成本，并采用“目標管理”的方式嚴格將獎懲機制與收入掛鉤。 軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴格的軍事化管理。在這種模式下，有嚴格的等級制度，下級必須服從上級。有極度強調(diào)執(zhí)行力的“目標管理”，對員工有嚴格的獎懲機制。同時，這種高強度的壓力自上而下地傳導。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話。 (三 )富士康管 理現(xiàn)狀分析 富士康的競爭優(yōu)勢依賴于“制造技術(shù)”和中國較低的勞動力成本。隨著《勞動法》的實施以及監(jiān)管力度的加強，富士康的用工成本不斷上升，核心能力受到較大威脅。 高壓式的準軍事化管理體制雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但是與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系不相符合。如“企業(yè)社會責任管理體系”等一系列認證，都要求把社會責任作為企業(yè)制度的重要組成部分。富士康的中層雇員起到重大的壓力傳導作用，由于他們的壓力過大等一些問題，員工跳槽不斷增加，對企業(yè)的整體發(fā)展頗為不利。在富士康的底層員工中，也存在著很大的不滿情緒。郭臺銘對于富士康的強勢 管理模式也存在一定的風險。 郭臺銘的領導力難以滲透至底層．造成底層員工與中層之間的沖突，進而影響企業(yè)的社會形象。郭臺銘強勢的管理方式使其下屬承受很大的壓力，但是高級管理人員的壓力可在一定程度上藉由優(yōu)厚的回報和對于郭臺銘的忠誠得到緩解。而對于中低級管理人員，其承受的壓力則只有通過采取高壓手段繼續(xù)向下傳導，這可能會造成底層員工對中低級管理人的不滿。 隨著網(wǎng)絡的普及和發(fā)展，富士康底層員工的不滿情緒很容易通過網(wǎng)絡、媒體為外界所知。并對富士康的企業(yè)形象產(chǎn)生負面影響。 新一代員工并不能夠適應富士康這種嚴苛管理、 缺乏尊重和個體關(guān)懷的工作環(huán)境。高壓式的準軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導致的后果是，中層員工跳槽不斷增加，底層員工中會存在很大的不滿情緒。 表 24 富士康跳樓事件不完全記錄（記錄事件： 2021年 6月 —— 2021年 4月） 時間 事件 2021年 6月 18日 富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺 2021年 9月 1日 富士康員工 21歲的劉兵辭工兩小時后突然死亡 2021年 3月 16日 富士康煙臺工業(yè)園 28歲員工李某猝死在出租屋內(nèi) 2021年 8月 20日 富士康 23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡 2021年 9月 富士康員工孫丹勇，從 12樓跳下身亡 2021年 1月 15日 北京富士康一位女員工在員工宿舍自殺死亡 2021年 1月 23日 凌晨，一位來自河南的年僅 19歲的馬姓員工離世而去 2021年 3月 11日 富士康 1名男性員工墜樓身亡 2021年 3月 17日 富士康 1名女性員工墜樓摔傷 2021年 3月 29日 1名 23歲湖南籍男性員工從宿舍樓上墜下死亡 2021年 4月 6日 下午女工自宿舍墜下，目前正在醫(yī)院搶救，詳情仍在調(diào)查中 2021年 4月 7日 鴻觀園區(qū)隆添利宿舍女工跳樓，目前狀況不明 8 三、富士康人力資源現(xiàn)狀分析及存在的主要問題 根據(jù)富士康人力資源管理體系的分析，結(jié)合近年來發(fā)生的多起員工自殺事件，對富士康人力資源管理現(xiàn)狀中存在的幾個突出問題做出判斷： (一 )招聘制度不完善 員工招聘是企業(yè)入力資源管理的一項重要工作，它是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對新成立的企業(yè)來說，如果招募不到合乎企業(yè)需要的員工，企業(yè)的物質(zhì)、資金、時間上的投入就會成為浪費，完不成企業(yè)最初的 員工配備，企業(yè)就無法進入運營”。 2021富士康遭遇了金融危機以來的最大挑戰(zhàn)， 2021年上半年該公司虧損 ，為富士康歷史上首度出現(xiàn)虧損。在這樣的背景下，富士康對一線工人的需求并不旺盛。 、程序、對象不能根據(jù)招聘制度進行很好的控制 招聘人才時主要憑招聘者個人的經(jīng)驗判斷，而招聘主管沒有專業(yè)的人力資源管理知識或用人部門專業(yè)知識，難以對聘入人員的素質(zhì)和技能進行全面評價，找到合格人才的可能性比較小，很難保證質(zhì)量。 ，招聘是一種應急行為 其招聘往往呈現(xiàn)出“ 現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點，結(jié)果往往是招聘者多次重復性地到人才市場上去尋求企業(yè)所需要的人才，這樣既費時又費力，也造成了招聘成本過高。 ，導致招聘中容易出現(xiàn)失誤 有時候人力資源部直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 ，缺乏招聘效果考核制度的約束，可能使招聘到的人并不能完全符合要求 總之，招聘制度不完善，招聘工作隨意性強，人員的引進常憑個人好惡與私人關(guān)系決定，招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象，導致人力資本質(zhì)量降低。 (二 )績效管 理體制不科學 績效評估工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎工作，缺乏有效的考核基礎，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。富士康員工尤其是中下層員工對內(nèi)部的績效管理滿意度非常低。究其原因，富士康的績效管理機制存在著明顯的不足之處： 從績效目標的確定和制定相應的績效計劃，到績效實施過程中的督導和改進指導，再到最后的績效評估和績效結(jié)果應用，績效管理形成一個封閉的管理系統(tǒng)。而封閉的管理系統(tǒng)才是可靠的、可控的和能夠不斷提升的管理系統(tǒng)。但是，在富士康的績效管理理體系中，只看到 績效計劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)，看不到績效的持續(xù)改進計劃和對績效結(jié)果的有效應用，甚至于在沒有達成績效目標的情況下，績效責任人也沒有受到相應的處罰和調(diào)整。 一是考核指標。對員工的績效考評由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，而且考核指標主觀性強，不能被量化，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度，考核的結(jié)果有失客觀、公正；有些考核指標沒有針對性，以不相關(guān)的指標來對被考核者進行考評，易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。例如富士康在新干班違約條例中存在三條非常不合 理的條款： 4000元， 5000， 按每年 1200計算。 9 二是績效評估標準。考核標準比較模糊，沒有一個可以客觀評分的標尺，使被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，得出一種主觀印象或感覺，不夠客觀；工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強，從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結(jié)果，這樣的標準所得的考核結(jié)果就失去了意義。 (三 )薪酬體系不合理 薪酬制度是人力資源管理的核心問題，通過建立合理的薪酬，可以最大限度地激發(fā)員工內(nèi)在潛力和工作積極性，最終達到員工的個 人目標和企業(yè)的組織目標的實現(xiàn)。對富士康來說，薪酬是激勵的最主要的方式，薪酬體系合理與否是人力資源管理關(guān)鍵所在。 薪酬是員工付出一定勞動所得的報酬，因此，薪酬必須要與員工創(chuàng)造的價值密切聯(lián)系起來。目前富士康的薪酬體系設計思路主要是以職務、職稱、學歷等為依據(jù)，只要職務等一致，員工不管在什么崗位，不管業(yè)績有多少，工資基本是固定的。薪酬只有固定部分沒有浮動工資，明顯不能起到激勵的效果；此外，長時間加工、工資低、缺乏保障以及福利制度不完善及缺少整體規(guī)劃，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障 ?！案皇靠档膯T工其實在內(nèi)心都有一種不平衡，那就是我們生產(chǎn)的是全世界最好的產(chǎn)品，但卻拿著差不多最低的待遇?！保ā?21世紀經(jīng)濟報道》 4月 12日） “歧視性待遇 富士康人力資源管理存在的問題不僅是高壓管理，還存在歧視性待遇問題。在富士康的管理隊伍中，由臺灣派駐到大陸的干部被稱為 “ 臺干 ” ，在大陸本土培養(yǎng)的干部則為 “ 陸干 ” 。在富士康，臺干屬于當家的強勢一方，陸干不容易被提拔，長期弱勢受壓。一個數(shù)據(jù)是，當富士康內(nèi)地員工達到 45萬名之時，經(jīng)理以上的陸干也僅有 80名。 在待遇方面，更是天淵之別。據(jù)臺灣當?shù)孛襟w報道，郭臺銘為籠絡其核心經(jīng)理團隊，除了給豐厚的年薪外，每個入職的經(jīng)理級管理人員都會獲得相應的股權(quán)。富士康是臺灣薪酬待遇最好的 IT企業(yè)之一，臺灣的職業(yè)經(jīng)理人都以進入富士康工作為榮。每年富士康在臺灣舉行的年會上，郭臺銘都會大手筆犒勞員工。壓軸例牌就是抽股票， 2021年鴻?？傆嫵榱耸兄蹈哌_ ，共創(chuàng)造了 50名百萬富翁、 13名千萬富翁。 相比之下，針對陸干只有 “138” 的內(nèi)部激勵政策，即針對服務時間達到 1年、 3年、 8年的核心干部員工 執(zhí)行獎金