【正文】 ............................................ 1 (一 )人力 資源管理的概念和發(fā)展 ............................................ 1 (二 )本文的研究背景、目的及意義 .......................................... 2 二、富士康科技有限公司的基本情況 ............................................ 3 (一 )公司概況 ........................................................... 3 .................................................... 3 .................................................... 4 (二 )富士康人力資源管 理模式 .............................................. 5 1. “金字塔型”人力資源組織結(jié)構(gòu) ..................................... 5 ...................................................... 6 ................................................ 6 (三 )富士康管理現(xiàn)狀分析 .................................................. 7 三、富士康人力資源現(xiàn)狀分析及存在的主要問題 .................................. 8 (一 )招聘制度 不完善 ...................................................... 8 、程序、對象不能根據(jù)招聘制度進(jìn)行很好的控制 ............. 8 ，招聘是一種應(yīng)急行為 ................................ 8 ，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤 ...................... 8 ，缺乏考核制度的約束，招聘到的人不符合要求 ........... 8 (二 )績效管理體制不科學(xué) .................................................. 8 ................................................ 8 ................................................ 8 (三 )薪酬體系不合理 ...................................................... 9 .................................................... 9 “歧視性待遇 .................................................. 9 ........................................... 10 (四 )缺乏人性化管理 ..................................................... 10 四、富士康人力資源管理對策與建議 ........................................... 11 (一 )建立系統(tǒng)、全面的招聘制度 ........................................... 11 ............................................. 11 ................................................. 11 ..................................................... 11 ............................................... 11 (二 )設(shè)計(jì)合理的績效管理體系 ............................................. 11 ............................................. 11 ............................. 12 (三 )推行富于激勵(lì)的薪酬體系 ............................................. 12 實(shí)行結(jié)構(gòu)化、體系化 ........................................... 12 2.“臺干”與“陸干”公平對待 ....................................... 12 ........................................... 12 (四 )實(shí)行人性化管理 ..................................................... 13 五、結(jié)束語 ................................................................ 14 參考文獻(xiàn) .................................................................. 15 1 富士康公司人力資源管理研究 陳守仁工商信息學(xué)院 市場營銷（物流管理方向）專業(yè) 070803043 林棋龍 指導(dǎo)教師 劉飛 講師 [摘要 ]二十一世紀(jì)，企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。因此，對人力資源進(jìn)行有效而合理的管理、開發(fā)，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛能，對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要意義。 [關(guān)鍵詞 ] 富士康 人力資源 發(fā)展 一、 引言 (一 )人力資源管理的概念和發(fā)展 資源是指資產(chǎn)或財(cái)富的來源?！叭肆Y源”是將“人”視為一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。 人力資源管理的發(fā)展從一種輔助性的管理逐漸上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，我們將人力資源管理的發(fā)展分為四個(gè)階段： （ 1）第一階段：科學(xué)管理階段 18世紀(jì)的工業(yè)革命，導(dǎo)致工作性質(zhì)和雇傭關(guān)系出現(xiàn)了根本性的變化。 （ 2）第二階段：人事管理階段 20世紀(jì) 30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)為人事管理的發(fā)展開拓了新的方向。梅奧和弗雷茲人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)最終在 20世紀(jì) 60年代中期發(fā)展成為組織行為學(xué)的一支并且對其發(fā)展起了重要作用。然而，它在 80年代以后才受到企業(yè)的普遍重視。近年來，戰(zhàn)略管理的一個(gè)顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。 建國以來，我國人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。 1978年以來。 （二）本文的研究背景、目的及意義 富士康 1974年還是生產(chǎn)電視機(jī)塑料旋鈕起家的小品牌，經(jīng)過 30多年的發(fā)展，現(xiàn)已發(fā)展成為全球 IT、消費(fèi)電子產(chǎn)品制造領(lǐng)域毋庸置疑的霸主。據(jù)統(tǒng)計(jì)， 2021年，富士康在中國大陸的員工有 75萬人之多。在這種模式下，有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。 但到了近年，特別是 2021年員工自殺事件卻頻頻發(fā)生。高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。 本文按提出問題、分析問題和解決問題的思路對富士康科技集團(tuán)的人力資源管理問題進(jìn)行了研究。 在分析過程中進(jìn)行了大量的調(diào)查，包括富士康員工不正常死亡的深度 調(diào)查和富士康內(nèi)部管理方式的分析；運(yùn)用綜合分析方法和論證分析，結(jié)合人力資源管理理論如員工激勵(lì)原理、薪酬設(shè)計(jì)與管理等對富士康的內(nèi)外部環(huán)境以及員工心理問題等資料進(jìn)行了收集、整理和分析；力求比較完整、真實(shí)地反映富士康目前人力資源管理方式所引發(fā)的各種問題，并得出可行的解決對策。 近年來富士康挾制造專長與 Apple、 Cisco、 HP、 Dell、 IBM、 Intel、 Sony等國際頂尖客戶結(jié)成策略聯(lián)盟，已成為全球最大的 PC連接器， PC準(zhǔn)系統(tǒng)的制造商。 富士康在全球主要客戶的附近設(shè)立研發(fā)中心，提供客戶產(chǎn)品開發(fā)及快速工程樣品的服務(wù)。 2021年 2月 22日，富士康進(jìn)入光通訊產(chǎn)品領(lǐng)域的“鳳凰計(jì)劃 即開始啟動(dòng)。 2021年，成為中國大陸最大出口企業(yè)， 2021年，投資山西富士康太原科技工業(yè)園，布局鎂合金機(jī)構(gòu)。 2021年，富士康河北廊坊、湖北武漢、遼寧營口科技工業(yè)園相繼投資建設(shè)。 表 21 富士康歷年的營業(yè)額 富士康以 1996年的 25億元為基點(diǎn)開始騰飛，每年的增長速度都超過 50％，規(guī)模越大，增長越快。 對于像 富士康 這么大的企業(yè)來說，管理幾十萬人是一項(xiàng)很有挑戰(zhàn)性的事。 郭臺銘 講究 “獨(dú)裁為公 ”，對中層獎(jiǎng)罰分明，這是一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理的正確策略。各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。 富士康集團(tuán)總部 監(jiān)事會(huì) 董事會(huì) 總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人力資源 副總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 行政部 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 電腦音箱