【正文】 [13]一個(gè)企業(yè)與一個(gè)階層的矛盾 [N].中國經(jīng)營報(bào)， 2021— 04— 10 [14]封緣來 .富士康：是誰造成了兩岸人民的對(duì)立？ [N].IT時(shí)代周刊， 2021319 16 [15]李欣 .員工跳樓事故頻發(fā)，富士康管理模式遭質(zhì)疑 [N].中國經(jīng)營報(bào)， 2021331 [16] Murgatroyd, New Framework For managing Public Schools[J]: Total Quality Management. School Organization,No2,1992 Foxconn Human Resource Management The 07 Logistics management of Marketing Major in TSBIT Name： Linqilong NO. 070803043 Teacher： Liufei Professional： Lecturer [Abstract] In the twentyfirst century,The petitiveness of enterprises is Talent are in Information age,what is enterprises39。 15 [參考文獻(xiàn) ] [1]趙建華、楊文田、所曉波，《人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制》 [J]， 2021. [2]王曉麗、徐夏芳、楊楊，《人力資源管理與開發(fā)的概念綜述》 [J].企業(yè)人力資源， 2021，5（ 21）： 218220. [3]廖泉文，《人力資源考評(píng)系統(tǒng)》 [M].山東人民出版社， 2021， 4548. [4]楊鑫，《人員測評(píng)企業(yè)人力資源管理的首要措施》 [J].人力資源管理， 2021， 4（ 3）： 108109. [5]張晶，《企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的探討》 [J].經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021,4143. 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[7]葉向鋒，《員工考核與薪酬管理》 [M].企業(yè)管理出版社， 2021年。 本文在寫作中，由于能力有限，對(duì)富士康的人力資源相關(guān)問題沒有做進(jìn)一步探討，如企業(yè)文化的影響，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)等，在理論深度和實(shí)踐指導(dǎo)的高度上，還存在著差距。 14 五、結(jié)束語 人力資源是企業(yè)的核心資源，充分發(fā)揮人力資源的作用是關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的大事。 當(dāng)然，人性化管理并不意味著放松管理 ，放任管理，并不意味著工作制度的權(quán)威性受到了挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)軟性因素占主導(dǎo)地位的時(shí)代，如果富士康一味地依賴其 “ 軍事化 ” 管理，是難以達(dá)到其滿意的效果的。現(xiàn)階段公司實(shí)行人性化管理的主要方式：以教育方式為主，加強(qiáng)上下級(jí)的溝通。 確定崗位工資的原則： (1)定崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； (2)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； (3)針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長；等級(jí)工資打破以前只有”升官”才能升級(jí)的慣例，除管理職系外，其他的技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系等人員都能在本職系內(nèi)升級(jí)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級(jí)。 (4)要保持對(duì)外部薪酬水平特別是競爭對(duì)手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。當(dāng)員工能夠了解和監(jiān)督薪酬政策與制度的制定和管理，并能對(duì)政策有一定參與和發(fā)言權(quán)時(shí)，猜疑與誤解便易于冰釋，不平感也 會(huì)顯著降低。 為保證薪酬和激勵(lì)制度的公平性，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該注意下列幾點(diǎn)： (1)富士康的薪酬制度要有明確一直的原則做指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。 2.“臺(tái)干”與“陸干”公平對(duì)待 雖然富士康是臺(tái)資企業(yè)，但是其目前在中國大陸主要還是以大陸員工為主，因此對(duì)于富士康的歧視性待遇需要進(jìn)行糾正。增加彈性福利，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。包括一般福利、彈性福利等。針對(duì)這 3個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制 (執(zhí)行者有董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、市場總監(jiān) )：與年度績效、季度績效相關(guān)的等級(jí)工資制 (執(zhí)行者為除執(zhí)行年薪制、提成工資制以外的員工 )：與業(yè)務(wù)業(yè)績相關(guān)的提成工資制 (執(zhí)行者為業(yè)務(wù)營銷職系 的員工 )。其次，在績效考評(píng)中，應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同管理層次確定不同績效評(píng)估指標(biāo)，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，把定量考核和定性考核有機(jī)結(jié)合起來，盡量選擇能夠量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)需要細(xì)化， 以減少人員考評(píng)的主觀影響，增加考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。 科學(xué)的績效評(píng)估，需要制度來保障，建立績效評(píng)估方面配套的規(guī)章制度，以條文的形式規(guī)定企業(yè)開展績效評(píng)估的流程和形式，并明確確定績效 評(píng)估的考核者以及相關(guān)的權(quán)利和職責(zé)，以及考核結(jié)果應(yīng)用范盛 (獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升等 )，從而在制度上約束企業(yè)管理者在績效評(píng)估中的行為，減少“人為”對(duì)績效評(píng)估的影響?，F(xiàn)代化的績效管理更強(qiáng)調(diào)在這個(gè)過程中進(jìn)行持續(xù)的溝通。同時(shí)將員工的特點(diǎn)和崗位的需求進(jìn)行合理配置，以達(dá)到提高生產(chǎn) 率和公司效益的目的。公司的現(xiàn)行人員配置過程中主要采用面試的方式進(jìn)行，但由于人力資源管理人員自身缺乏面試經(jīng)驗(yàn)和技巧，多憑主觀印象得出結(jié)論，使人員選拔偏離客觀。可從以下渠道著手：學(xué)校招聘，除直接參加大學(xué)的招聘會(huì)，還可以考慮通過校園內(nèi)的一些項(xiàng)目合作計(jì)劃吸引人才；選擇行業(yè)媒介在報(bào)紙、雜志、廣播、電視上做廣告招聘人才；參加綜合或行業(yè)現(xiàn)場招聘會(huì)；在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息；使用獵頭公司招聘一些資深人員等。 12 一是在公司內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整；二是外部選聘，發(fā)布征聘信息及廣告。 圍繞富士康統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，由各部門提出人力需求，人力資源管理部門準(zhǔn)確地把握各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。富士康雖然有相對(duì)健全的招聘制度，但還是應(yīng)該建立系統(tǒng)、全面的招聘制度，加強(qiáng)招聘的計(jì)劃性，對(duì)招聘的目標(biāo)、程序、對(duì)象進(jìn)行有效控制，制定招聘效果考核制度。 改革開放前早期農(nóng)民 特點(diǎn) 比較 80 后， 90 后農(nóng)民工 特點(diǎn) 11 四、富士康人力資源管理對(duì)策與建議 根據(jù)對(duì)富士康的整個(gè)戰(zhàn)略以及管理模式的分析富士康的入力資源管理還 處于人事管理階段，采用“軍事化”管理，其管理嚴(yán)格且水平相對(duì)較低， 因此其人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，因而建議首先應(yīng)從構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)入手，夯實(shí)人源管理基礎(chǔ)，優(yōu)化人力資源選拔和配置功能，創(chuàng)建公平、合理、強(qiáng)化激勵(lì)的工作軟環(huán)力資境，做好人力資源開發(fā)工作，構(gòu)建以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化相適應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的責(zé)任心和主觀能動(dòng)性。 80后， 90后 這些人本身是在相對(duì)開放平等的環(huán)境中成長起來，他們更加叛逆和獨(dú)立，與富士康軍事化的層級(jí)制產(chǎn)生較大的矛盾。 劉兵 孫丹勇 鄭鑫松 馬向前 李姓 劉姓 21 25 23 19 20 23 也就是說，富士康生產(chǎn)線的普通員工 75%以上是“ 80后， 90后”， 而這樣的員工主體對(duì)富士康過于強(qiáng)調(diào)軍事化和執(zhí)行效率的管理模式提出了重大“挑戰(zhàn)”。從而導(dǎo)致員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差等。 富士康也因此付出代價(jià)，最著名例子是內(nèi)部 400多名員工跳槽到比亞迪，其中包括高級(jí)技術(shù)人員和管理人員，他們帶走了大量技術(shù)，還幫助比亞迪飛速擴(kuò)張，分流富士康的大筆訂單。 相比之下，針對(duì)陸干只有 “138” 的內(nèi)部激勵(lì)政策，即針對(duì)服務(wù)時(shí)間達(dá)到 1年、 3年、 8年的核心干部員工 執(zhí)行獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、住房等相關(guān)福利政策，工作滿 8年后的陸干，可無償獲得公司補(bǔ)貼住房一套或等值的現(xiàn)金。每年富士康在臺(tái)灣舉行的年會(huì)上，郭臺(tái)銘都會(huì)大手筆犒勞員工。據(jù)臺(tái)灣當(dāng)?shù)孛襟w報(bào)道，郭臺(tái)銘為籠絡(luò)其核心經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，除了給豐厚的年薪外，每個(gè)入職的經(jīng)理級(jí)管理人員都會(huì)獲得相應(yīng)的股權(quán)。一個(gè)數(shù)據(jù)是，當(dāng)富士康內(nèi)地員工達(dá)到 45萬名之時(shí)，經(jīng)理以上的陸干也僅有 80名。在富士康的管理隊(duì)伍中，由臺(tái)灣派駐到大陸的干部被稱為 “ 臺(tái)干 ” ，在大陸本土培養(yǎng)的干部則為 “ 陸干 ” 。“富士康的員工其實(shí)在內(nèi)心都有一種不平衡，那就是我們生產(chǎn)的是全世界最好的產(chǎn)品，但卻拿著差不多最低的待遇。目前富士康的薪酬體系設(shè)計(jì)思路主要是以職務(wù)、職稱、學(xué)歷等為依據(jù)，只要職務(wù)等一致，員工不管在什么崗位，不管業(yè)績有多少，工資基本是固定的。對(duì)富士康來說，薪酬是激勵(lì)的最主要的方式，薪酬體系合理與否是人力資源管理關(guān)鍵所在?？己藰?biāo)準(zhǔn)比較模糊，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，使被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，得出一種主觀印象或感覺，不夠客觀；工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。例如富士康在新干班違約條例中存在三條非常不合 理的條款： 4000元， 5000， 按每年 1200計(jì)算。 一是考核指標(biāo)。而封閉的管理系統(tǒng)才是可靠的、可控的和能夠不斷提升的管理系統(tǒng)。富士康員工尤其是中下層員工對(duì)內(nèi)部的績效管理滿意度非常低。