論文范文淺析富士康公司人力資源管理問題及對策(參考版)
2024-09-15 10:14本頁面
【正文】 參考文獻 : 第九跳 !富士康成 “ 赴死康 ” 誰能讓悲劇止步 華西都市報 . (作者單位 :太原市第二人民醫(yī)院 山西太原 030002) (責編 :若佳 ) 。接連出現(xiàn)墜樓 事件恐怕不止是富士康一個公司所要面對的挑戰(zhàn) ,勞動密集型產(chǎn)業(yè)一直是中國走向世界的有力武器 ,但是時代在變 ,人在變 ,人們的期待也在變。 四、結(jié)語 文中僅從企業(yè)人力資源管理角度就富士康公司存在的利益分配機制和內(nèi)部溝通機制不足進行了粗略的分析 ,并提出相關解決辦法。營造一個體現(xiàn)人文關懷的良好企業(yè)氛圍。富士康85%以上的員工為 “80 后 ” 、 “90 后 ”的新生代員工 ,這些員工對企業(yè)現(xiàn)有的治理模式、制度和方式方法有要求變革的強烈沖動。反饋是確保溝通機制有效的重要環(huán)節(jié) ,沒有反饋 ,溝通就不能實現(xiàn)其閉合的循環(huán) ,最終導致其失效。除了要通過合理的溝通模式獲 取相應信息外 ,高效的內(nèi)部溝通機制還需要及時有效的反饋來做保障。所謂 “ 引導性 ”, 就是要求相關管理部門不能消極 “ 等信息 ”, 而要主動設置其與員工群體的溝通計劃 ,包括常規(guī)的溝通和特定環(huán)境下的溝通 ,以有效把握員工在日常狀態(tài)和特殊環(huán)境下的需求及其變動。這就使其在溝通上缺乏主動性 ,但當矛盾惡化時就傾向于采用較為極端的手段來傳遞信息。對于富士康而言 ,要實現(xiàn)和員工之間的有效溝通 ,首要工作就是根據(jù)對象的溝通特點來設置相應的溝通模式。對于富士康而言 ,高效的溝通機制需求體現(xiàn)兩方面的內(nèi)涵 : (1)設置合理的溝通模式。內(nèi)部溝通是人力資源管理進行決策的主要信息來源 ,獲取的信息越全面、詳細 ,就越能制定出企業(yè)需要、員工滿意的人力資源政策。 。只有獲得此類信息 ,才能將現(xiàn)有的利益分配機制進行適當調(diào)整 ,以最大化地滿足員工的心理預期。 (2)利益分配機制要盡可能最大化地滿足員工的心理預期。一旦這種不公正感產(chǎn)生 ,企業(yè)的人力資源管理將會遇到重重障礙。具體而言則需要做好以下工作 : (1)建立以勞動付出為基礎的利益分配機制。因此 ,公正的利益分配機制包括兩方面的內(nèi)涵——— 一是以勞動付出作為利益
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