淺析富士康公司員工激勵(lì)問題畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-01 15:26本頁面
【正文】 第 15 頁。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。正是在她的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。在這里我首先，要由衷感謝車紅莉老師。 參考文獻(xiàn) [1]哈羅德?孔茨總之，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，因此，對于企業(yè)而言，要做的不僅僅是增加員工的收入，改善員工的福利，更重要的是根據(jù)員工的需求，建立多層次、多種類型的激勵(lì)方式，并不斷的修正和完善激勵(lì)機(jī)制，要經(jīng)常和員工溝通、交流，尊重、支持員工，為員工創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。本論文的觀點(diǎn)、方法可歸納總結(jié)如下: 由于管理和機(jī)制等諸方面原因，企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，急需建立有效的激勵(lì)機(jī)制 運(yùn)用了需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等經(jīng)典激勵(lì)理論，明確激勵(lì)機(jī)制的有效作用，為案例企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)做了充分的準(zhǔn)備。如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，以更好地應(yīng)對市場競爭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，這一直是企業(yè)管理界、特別是人力資源管理領(lǐng)域十分關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。給予員工學(xué)習(xí)和晉升的空間，員工更容易產(chǎn)生歸屬感和滿意感，積極投入企業(yè)的經(jīng)營成產(chǎn)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。富士康應(yīng)該打破這樣的薪資、晉升壁壘，實(shí)行同工同酬，一視同仁，給予公平、公正的晉升機(jī)會(huì)，明確晉升條件和資質(zhì)，才能留住更多的人才，企業(yè)才能持續(xù)快速的發(fā)展。建立一個(gè)多渠道的晉升機(jī)制只是基礎(chǔ)，要保證公平、公正、合理、科學(xué)，才能發(fā)揮它最大的激勵(lì)效應(yīng)。員工獲得了晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定和賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，晉升就是對其價(jià)值的一種認(rèn)可?？己嗽u價(jià)制度是公開公平的，接受員工監(jiān)督，使員工感到自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，激勵(lì)員工工作的積極性。 公平包括內(nèi)部公平和外部公平，外部不公平會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失，內(nèi)部的不公平導(dǎo)致員工不團(tuán)結(jié)。首先，富士康應(yīng)該正視這些問題，并對員工進(jìn)行引導(dǎo)；其次，當(dāng)員工出現(xiàn)這種問題的時(shí)候，而不是推托和辭退，而是積極幫助員工解決；最后，鼓勵(lì)員工定期進(jìn)行心理咨詢，幫助他們培養(yǎng)良好的生活狀態(tài)。在深圳富士康的廠區(qū)里面有心理咨詢機(jī)構(gòu)，但是員工遇到什么問題一般都不會(huì)主動(dòng)去咨詢。構(gòu)建高效的溝通機(jī)制，開放的溝通平臺(tái)，符合員工溝通特點(diǎn)的溝通機(jī)制。通過對富士康跳樓事件以及富士康員工的分析，在富士康員工中有這樣的特性：員工之間溝通不暢，上下級(jí)溝通不暢，組織社會(huì)責(zé)任感缺失，心理培訓(xùn)缺失，對心理咨詢的認(rèn)識(shí)偏差，員工自身定位不明確，自我意識(shí)強(qiáng)等，這些特性促成了他們?nèi)狈で楹妥运健⒗淠南麡O心智模式的形成。增進(jìn)員工間的人際交流，定期舉行員工文化節(jié)、員工交流會(huì)等活動(dòng)，以增加員工間的交流溝通，豐富員工生活，建立良好的人際關(guān)系。各個(gè)管理者還要對傳遞的信息積極的反饋，反饋已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行績效管理、提高企業(yè)生產(chǎn)力的重要途徑之一。因此應(yīng)該建立一個(gè)開放的溝通平臺(tái)，基層管理者應(yīng)主動(dòng)走進(jìn)普通員工中，中高層管理者也應(yīng)該定期的與普通員工會(huì)面。（二）增進(jìn)溝通與改善心智模式良好的溝通，可以讓基層管理者及時(shí)掌握員工的需求，更好地激勵(lì)他們的工作，通過良好的溝通，員工感覺到自己得到了重視，心里便會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿意感和歸屬感，有利于共同心智模式的形成。另外進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)，對于普通員工來講,由于工作地域的分散性,進(jìn)行直接管理難度很大,組織可以將對其分解的指標(biāo)作為目標(biāo),進(jìn)而授權(quán),充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,達(dá)到激勵(lì)的目的。經(jīng)過一定的培訓(xùn)讓員工有機(jī)會(huì)可以提升自我價(jià)值，以滿足員工個(gè)人的歸宿需要以及成就需要。比如就培訓(xùn)而言，新員工的入職培訓(xùn)自然是必不可少的，但是對老員工的培訓(xùn)卻常常被忽略。另外，也可以通過企業(yè)文化建設(shè)培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)外部控制像自我控制、外在激勵(lì)向內(nèi)在激勵(lì)、硬性管理向軟性管理的轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理者要在滿足保健因素的基礎(chǔ)上把注意力放在激勵(lì)因素，運(yùn)用多種激勵(lì)，譬如榮譽(yù)激勵(lì)，當(dāng)員工出色的完成任務(wù)時(shí)，管理者要給予一定的表揚(yáng)，在員工看來，這就是一種榮譽(yù)。防止員工產(chǎn)生不滿意的因素是保健因素，包括收入、地位、安全狀態(tài)等，如果保健因素得不到滿足，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿。(5)員工全面參與的原則，另外還要堅(jiān)持按勞分配原則、隨機(jī)制宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件、以身作則，發(fā)揮榜樣作用。（3）激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與約束并重原則。因此對激勵(lì)要有一定的原則：(1)個(gè)人需要與組織目標(biāo)結(jié)合，只有將組織目標(biāo)和個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力，只有這樣才能收到良好的激勵(lì)效果。管理崗位一般比較牢固，一般只有在職位空缺時(shí)，由直接主管推薦，層層申請通過才可以獲得晉升。它可以使員工對工作本身的發(fā)展充滿希望，通過適當(dāng)?shù)臅x升激勵(lì)，使員工的責(zé)任感得到進(jìn)一步加強(qiáng)，它還能滿足員工的成就感。另外在赫茲伯格（Fre
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