【正文】 Ip ／ Ip Ork ／ Ir 這個比較式的兩端分母 I 都取絕對值不計其正負(fù)但分子中 I 需考慮正負(fù)是結(jié)果 O 與投入 I 的代數(shù)差 2 亞當(dāng)斯方程的建立是以做比較的雙方的機(jī)會均等為前提的即雙方要有平等的競爭機(jī)會．所以有人曾建議把機(jī)會 C 這一新變量引入亞當(dāng)斯方程使之變?yōu)? CpOpflp CrOr／ Ir 這樣若參照者的機(jī)會優(yōu)于做比較的當(dāng)事者 Cp Cr 則只有在雙方的結(jié)果 O 按比例地相應(yīng)調(diào)整使參照者所獲適當(dāng)小于當(dāng)事者所獲 Op Or 時當(dāng)事者才會獲得心理平衡即感受到分配公平 事實上絕對的完全的機(jī)會均等是不現(xiàn)實的是永遠(yuǎn)不能實現(xiàn) 的他只是一種理想的概念我們追求的只是大體上基本上的機(jī)會均等 3 在研究分配公平感時有一項尚未提及的因素值得注意因為它于管理實踐有啟發(fā)性的意義這就是分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序自身的公正性與合理性．標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)程序設(shè)計得不合理分配結(jié)果的公平性自然值得懷疑． 4 資源分配者在分配前是否對分配接受者做過一定的承諾不論是明確的許愿還是暗示性的默契也不管是實際上有過還是接受者誤會而自認(rèn)為有都會被用作判斷后來分配結(jié)果公平與否的依據(jù)之一．若不符期望不平感便會更強(qiáng)烈．這被行為學(xué)家古德曼 PSGoodman 視為第三類參照對 象叫做系統(tǒng)參照者 關(guān)于公平感的修復(fù) 按照亞當(dāng)斯的理論人們的心理存在著一臺公平天平 或稱公平稱當(dāng)當(dāng)事者發(fā)現(xiàn)自己的公平指數(shù)小于參照者的公平指數(shù)時心中的公平天平便向參照者方向傾斜心態(tài)失衡出現(xiàn)一種緊張感他會急于消除緊張感恢復(fù)心態(tài)平衡亞當(dāng)斯方程可以幫助分析人們在心態(tài)失衡后試圖恢復(fù)時的大致行為方向因此他具有動態(tài)觀察的特點心態(tài)失衡有兩鐘一種是覺得自己吃了虧而產(chǎn)生的委屈感另一種是感到自己占了便宜而產(chǎn)生的負(fù)疚感前者更為敏感普遍而重要所以下面先分析如何消除委屈感 五 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究成果 有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)過程必須反映它們所在的文化這在國際研究者當(dāng)中已成為一項公理．獨一無二的文化特征如語言信念價值宗教和社會組織通常被假設(shè)在區(qū)別不同國家團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)方式時是必要的他們被稱為一個文化束偶然性理論試圖明確地說明能讓特定的領(lǐng)導(dǎo)行為模式最有效的組織環(huán)境研究表明環(huán)境因素在決定何時一個特定的領(lǐng)導(dǎo)行為是最有效的時候起關(guān)鍵作用 持這種理論的人們研究了亞洲一太平洋沿岸的五個國家 地區(qū) 一日本韓國中國臺灣墨西哥和美國選擇這五個國家 地區(qū) 有兩個原因首先這五個國家 地區(qū) 是被人們稱為亞洲一太平洋沿岸正在增長的經(jīng)濟(jì)區(qū)的主要 成員其次他們代表了在各種尺度上 如個人主義／集體主義不確定性規(guī)避權(quán)利距離工業(yè)化程度家長制作風(fēng)東方和西方對工作和權(quán)威的態(tài)度上 相當(dāng)多的文化變量研究結(jié)果表明 日本的領(lǐng)導(dǎo)在日本直接式的支持式的突然的獎賞和參與式的領(lǐng)導(dǎo)行為會積極地影響中間的和最后的措施突然的懲罰沒有積極作用而且可能在同樣的標(biāo)準(zhǔn)下產(chǎn)生消極作用個人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果 韓國的領(lǐng)導(dǎo)在韓國直接的支持性的具有超凡魅力的和領(lǐng)導(dǎo)者突然的獎賞行為會積極地影響中間的和／或最后的措施突然的懲罰和樂于參與的領(lǐng)導(dǎo)者行為并沒有明顯的效果 中國臺灣的領(lǐng)導(dǎo)在中國臺灣 直接的支持性的和突然獎賞的領(lǐng)導(dǎo)者行為會積極地影響中間的和／或最后的措施突然的懲罰會消極地影響中間的和／或最后的措施參與式和具有個人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果 墨西哥的領(lǐng)導(dǎo)在墨西哥直接的支持性的突然的獎賞和個人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為會積極地影響中間的和／或最后的措施突然的懲罰和樂于參與的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果 美國的領(lǐng)導(dǎo)在美國支持式突然的獎賞突然的懲罰參與式和魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為會積極地影響中間的和／或最后的措施直接式的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果 33 激勵問題中人力資源新舊管理方面的原因 問卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn) 為了能夠更準(zhǔn)確的摸清宏達(dá)公司及員工受激勵的情況這里針對宏達(dá)公司的實際情況對宏達(dá)公司的員工進(jìn)行了訪談并對宏達(dá)公司銷售部門歷年的總結(jié)進(jìn)行了分析對照提取了其中影響人員的 20 項激勵因素設(shè)計出了宏達(dá)公司人員激勵因素調(diào)查問卷并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計研究 測量問卷包括激勵因素重要性激勵因素期望認(rèn)知程度被激勵程度最重要的激勵因素等四個部分下面對各部分予以簡單說明 第一部分激勵因素期望認(rèn)知程度測量分為兩個層面第一層面為被試者對 20個激勵因素用 5 點量表記分從而得到各個激勵因素的期望激勵效果的認(rèn)知程度得分第二層面是要求被試者從 20 個激勵因素中挑選出他們認(rèn)為最重要的一個 第二部分實際工作中對各激勵因素的感受程度測量該部分對被試者在實際工作中對于表中的 20 個激勵因素用 5 點量表記分從而得出各個激勵因素的實際感受得分該部分是分析宏達(dá)公司激勵機(jī)制問題最為重要的分析依據(jù) 第三部分被激勵程度測量該項是被試者總體被激勵程度的概括同樣采用 5點量表記分法記分該項是宏達(dá)公司目前員工被激勵情況的概括為企業(yè)決策者了解企業(yè)目前員工的整體激勵狀態(tài)提供依據(jù) 第四部分該部分是針對企業(yè)中起消極作用的去激勵因素的一項調(diào)查從統(tǒng)計結(jié)果中對各項因素進(jìn)行排序以提醒決策者在制定 激勵機(jī)制時充分考慮去激勵因素的影響避免挫傷員工的積極性 表 32 最重要因素統(tǒng)計表 The most importang motivation factor statiscal table 激勵因素 總票數(shù) 得票數(shù) 得票率 1 獎金提成 72 53 736 2 培訓(xùn)學(xué)習(xí) 72 5 69 3 薪酬福利 72 4 56 4 工作認(rèn)可 72 4 56 5 管理制度 72 3 42 表 33 激勵因素重要性與感受對比統(tǒng)計表 Comparison with the feelings of the importance of incentives Table 激勵因素 重要性得分 A 排序 實際感受得分 B 排序 AB 改進(jìn)項 獎金提成 344 478 1 171 238 19 201 √√ 薪酬福利 331 460 2 229 318 9 145 √ 管理制度 326 453 3 179 249 18 182 √√ 工作自主 320 444 4 185 257 16 173 √√ 培訓(xùn)實習(xí) 312 433 5 166 230 20 188 √√ 參與管理 306 425 6 185 257 17 165 √ 公司文化 306 425 7 245 340 6 125 工作保障 305 424 8 217 301 12 141 √ 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 301 418 9 191 265 15 158 √ 工作興趣 289 401 10 284 394 2 102 職位晉升 288 400 11 205 285 14 140 工作認(rèn)可 261 363 12 232 322 8 113 工作成就 261 363 13 244 339 7 107 能力發(fā)揮 252 350 14 261 363 4 097 工作挑戰(zhàn) 244 339 15 295 410 1 083 公司前景 244 339 16 248 344 5 098 人際關(guān)系 229 318 17 216 300 13 106 工作適合 225 313 18 279 388 3 080 團(tuán)體合作 223 310 19 222 308 11 100 工作責(zé)任 204 283 20 228 317 10 089 總體積極性得分 202 平均得分 281 表 34 最重要激勵因素統(tǒng)計表 The most important motivating factor tables 排序 去激勵因素 總數(shù)量 得票數(shù)量 百分比 1 獎 金 兌換 不及 時 206 45 218 2 不公平的分配 206 23 112 3 權(quán)力太小缺乏授權(quán) 206 21 102 4 缺乏目標(biāo) 206 17 83 5 領(lǐng)導(dǎo)缺乏誠信 206 15 73 由表 32 我們可以發(fā)現(xiàn)對于員工而言他們 認(rèn)為最為重要的激勵因索分別為獎金提成 73． 6％ 培訓(xùn)學(xué)習(xí) 6． 996 薪酬福利 5． 6％ 工作認(rèn)可 56％ 管理制度 5． 6％ 五項因素占所有選項的 95． 9％足以顯示該五項因素在所列因素中的重要程度尤其是獎金提成一項竟占到了 73． 6％的比例 宏達(dá)建筑工程公司處在剛剛起步階段公采用的利潤分配方式為低工資加高提成獎金提成是業(yè)務(wù)員最主要的經(jīng)濟(jì)來源．因此其重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的因素 再次證明了業(yè)務(wù)員十足的經(jīng)濟(jì)人特征同時也提醒我們在制定相關(guān)的激勵政策時應(yīng)對于獎金提成給予十足的重視 由表 33 可知員工心目中的 最為重要的激勵因素得分和實際感受得分以及兩者之間存在的落差從中可以找到企業(yè)目前存在的問題最為重要激勵因素的前十硬得分分別為獎金提成 4． 78 薪酬福利 4． 60 管理制度 4． 53 工作自主 4． 44 培訓(xùn)學(xué)習(xí) 4． 33 參與管理 4． 25 公司文化 4． 25 工作保障 4． 24 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 4． 18 工作興趣 4． 01 在重要性得分排在前十位的因素中居然有七項在感受最差的十項中出現(xiàn)重要性與實際感受得分的比值最大的達(dá)到了 2． 01 而企業(yè)總體積極性得分為 202 平均得分 281在一般水平 3以下 由此可見企業(yè)的激勵機(jī) 制確實存在諸多不盡人意的地方表格最后一欄標(biāo)注√的選項為需要改進(jìn)的選項而標(biāo)注√√的選項為需要重點改進(jìn)的選項由比較袁可以看出獎金提成薪酬福利培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作自主四項的重要性與實際感受落差比較大是必須要改進(jìn)的項目也是本文后面分析問題的主要切入點和制定激勵機(jī)制時重點考慮的因素 對比表 3． 2 和表 3． 3 可以發(fā)現(xiàn)表 3． 2 中對于重要激勵因素的排序和表 2． 3中激勵因素的得分排序有相近的地方兩表中獎金提成管理制度薪酬福利培訓(xùn)學(xué)習(xí)都排在了前列進(jìn)一步說明了這些因素在銷售管理體系中的重要 表 3． 4 是對表 3． 2 和表 3． 3 的補(bǔ)充為了避免受到 所