【正文】 在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。老師們認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。最后，我要特別感謝我的導師趙達睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。四年的風風雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學的知識應用到實際工作中去。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學習生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學業(yè)。其次，我要感謝大學四年中所有的任課老師和輔導員在學習期間對我的嚴格要求，感謝他們對我學習上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。從他身上，我學到了許多能受益終生的東西。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學四年學習下來最好的檢驗。首先非常感謝學校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎(chǔ)。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）畢業(yè)設(shè)計（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定。 對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明。論文密級：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保密的學位論文在解密后應遵守此協(xié)議)作者簽名：_______ 導師簽名：______________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(論文)，是本人在指導老師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。正因如此，我才能得以順利的完成實習論文，謝謝你們傳授給我無數(shù)的寶貴知識，開闊了我的眼界，為我日后的學習和工作奠定了知識和思想的基礎(chǔ)，讓我能夠無畏的勇往直前。再次，我要感謝我的父母。讓我這篇論文能夠從醞釀然后付諸實踐調(diào)查最后形成文章，借此機會，向他們表示我由衷的感激之情！畢業(yè)論文能夠順利進行，首先要感謝的便是我的指導教師，感謝您對我的教誨、幫助和鼓勵。因此，在此我對在畢業(yè)設(shè)計期間給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W表示深深的感謝。參考文獻[1] 黃衛(wèi)偉、孫建敏，《管理學》(第四版)[M]，中國人民大學出版社，1996，116頁[2] 呂蠑、候章良，《人力資源最重要的100個管理法則》[M]，海天出版社，2005：94200頁[3] 劉天義，論學校的薪酬管理，教育與職業(yè)[J]2006(18)，27頁[4] 李玉江．國企員工激勵制度缺陷及其對策研究[J]．石油政工研究，2002(4)，24[5] 李佑頤，趙曙明，劉洪著，人力資源管理的戰(zhàn)略作用，人力資源開發(fā)與管理[J]，2001(1)[6] 林澤炎.《中國企業(yè)人力資源管理操作方案》.中信出版社，2001，99111頁[7] 彭劍鋒．21世紀人力資源管理的十大特點特別關(guān)注[J]2001，(6):49頁[8] 彭劍鋒，張望軍．如何激勵知識型員工中國人力資源開發(fā)[J]，1999，(9)，1214頁[9] 許慶瑞，《管理學》[M].北京：高等教育出版社，1997，56頁致謝通過努力的學習和設(shè)計，畢業(yè)設(shè)計環(huán)節(jié)即將結(jié)束。其中部分措施，已經(jīng)在該公司中得到了應用，并取得了一定的成效。通過對員工系統(tǒng)的培訓改造，使員工掌握的知識技能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促進員工的成長，實現(xiàn)人力資源開發(fā)的要求。(3)物質(zhì)激勵方面公司可結(jié)合科學的績效管理，針對不同員工，利用各種薪酬方式的組合以滿足員工在薪酬公平性方面的需求。并針對這些問題進行分析。第六章 結(jié)束語本文在對誠益達公司基本情況分析后，對其員工需要和企業(yè)可用的激勵資源進行分析，并得到如下結(jié)論：(1)系統(tǒng)的闡述了激勵理論，強調(diào)了激勵理論在激勵機制設(shè)計中的指導作用，為進一步研究誠益達公司的激勵機制設(shè)計奠定了理論基礎(chǔ)。培訓是提高員工技能、素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)的重要激勵資源。將這種工作機會分配給優(yōu)秀的員工，是對員工的激勵，也符合企業(yè)的利益。處理其他員工處理不了的高難度工作，可以給員工一種優(yōu)越感。因此，企業(yè)應設(shè)置合理的職級層次，為員工提供足夠的晉升機會。 一般員工的工作設(shè)計激勵(1)職務(wù)晉升。對這些管理人員實行在備單位之間以及單位與公司機關(guān)部竄之問的橫向、縱向流動，一方面有利于培養(yǎng)和優(yōu)化人員配置，促進企業(yè)內(nèi)部管理人員合理流動，幫助他們對企業(yè)中的其他事務(wù)有更多的了解，這就為這些管理人員擔任更重大的任務(wù)、承擔更重要的工作做好了準備。二是缺乏全局性的全面分析問題判斷問題的能力。管理人員都希望自己能夠在職位上得到升遷。這就要求我們在增加授權(quán)時要充分考慮管理人員的差異，這樣才能使授權(quán)起到應有的效果。在權(quán)責利效的授權(quán)和管理下，不但可以使企業(yè)的決箢更民主，而且也是滿足與實現(xiàn)管理人員自我實現(xiàn)的手段，是對管理人員最高層次的激勵。(1)適當授權(quán)授權(quán)就是由企業(yè)適當向這些管理人員進一步下放權(quán)力，增加他們對自身所管理的企業(yè)或單位的控制權(quán)。由于個體的差異，這些管理人員在做不同的工作時會表現(xiàn)出基于能力、興趣及性格等方面的差異，因而表現(xiàn)出不同的績效和努力程度。 工作設(shè)計激勵 高級管理人員工作設(shè)計激勵工作設(shè)計激勵就是創(chuàng)造有意義的工作，滿足領(lǐng)導干部對工作挑戰(zhàn)性和工作豐富化的需要。通過員工參與，更好地發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求，并針對不同需求的員工實施不同的培訓計劃，調(diào)動員工的學習熱情，提高工作積極性，創(chuàng)造培訓價值。培訓過程要注意與員工的溝通，從員工自身需求角度實施培訓，達到培訓的真正目的。培訓的過程是分析培訓需求→制訂培訓計劃→員工選擇培訓計劃→實施培訓方案→培訓效果反饋與評估。通過培訓，可以滿足員工不斷學習和更新自身知識的需要。另外，從員工的學歷水平結(jié)構(gòu)可以看出，有許多員工學歷較低，水平較差。對于員工來講，接受教育培訓是終生的需要，自身知識不斷更新本身就是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵，就是在這種不斷的接受培訓，提高自身技能的同時，也就使他們獲得了一種“終身就業(yè)能力”。公司薪酬激勵計劃也不是一成不變的，要進行定期的評價(一般一季度進行一次)，及時根據(jù)員工需求的變化和激勵效果做出調(diào)整，使激勵計劃不斷改進，達到持續(xù)有效激勵的效果。薪酬激勵制度在實施過程中，薪酬水平不能一成不變的，否則，容易讓員工產(chǎn)生惰性，失去激勵的作用，應通過績效薪酬的浮動機制，運用適當?shù)男匠瓯O(jiān)線波動，增加薪酬對員工的激勵效果。主管級管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例，通過職位補貼浮動進行薪資調(diào)整，對其進行激勵，提高工作業(yè)績。誠益達公司中擔任高層管理職務(wù)的，整體薪酬水平較高，對小額的薪酬或福利政策興趣不大．可采用年薪制和一些長期性薪酬激勵措施，減小其薪酬中的固定比例部分，增加可變薪酬的比例，使其薪酬更多地與業(yè)績相關(guān)。在崗位評價過程中，應讓員工積極參與到評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結(jié)果：評價結(jié)果應經(jīng)過崗位評價的審核確認并予以公布，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀倩況調(diào)整評價結(jié)果。進行崗位評價時，要關(guān)注造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工的素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個模塊進行評定。 科學合理的薪酬體系在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前，誠益達公司要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求，確定企業(yè)的組織架構(gòu)，明確各部門的職能以及各崗位的主要職責，并仔細編寫各種員工的崗位說明書。誠益達公司現(xiàn)行存在的激勵制度的不科學性,激勵政策與績效考評的脫節(jié)性和激勵制度的系統(tǒng)性不強體等問題，我就對員工工資,晉升,，吸收國內(nèi)外企業(yè)激勵政策實踐的成功經(jīng)驗，尋求和設(shè)計一種科學的激勵政策體系是誠益達公司企業(yè)管理的核心內(nèi)容。而在管理科學中，激勵不單是工資和現(xiàn)金獎勵。另外，這也使員工培訓工作在出發(fā)點上成了頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的“系統(tǒng)工程”。員工的意識得不到更新，技能得不到加強，績效的提高當然也無從談起。對培諷結(jié)果的考核方式單一，基本上就是閉(開)卷筆試和現(xiàn)場操作打分二種形式，不完全反映是否達到了設(shè)計