貿(mào)易公司員工激勵存在的問題及對策畢業(yè)論文(參考版)
2024-08-30 20:04本頁面
【正文】 論文裝訂及答辯準備 指導 。 規(guī)范論文格式，著重對目錄、摘要、參考文獻等進行指導 。 第 三 次 指 導 指導時間： 2020 年 4 月 指導內(nèi)容： 修改論文二稿，著重從文字 的表達、觀點的闡述等方面提出修改意見。 要求學生在搜集資料基礎上擬定提綱 。 南京廣播電視大學畢業(yè)論文 （從這兒開始有頁眉） 11 參考文獻 （六個以上 ，時間要近兩年的 ） [1] 賈黎明 . 淺析企業(yè)員工激勵機制的建立 [J]. 中小企業(yè)管理與科技 , 2020, (12) . [2] 王煜輝 ,孫文祥 . 企業(yè)員工激勵問題研究 [J]. 現(xiàn)代商業(yè) , 2020, (08) . [3] 劉龍龍 . 論企業(yè)員工激勵機制 [J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè) , 2020, (02) . [4] 韓躍 . 企業(yè)人力資源管理中員工激勵研究 [J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息 , 2020, (23) . [5] 朱玉玲 . 論現(xiàn)代企業(yè)管理中員工的激勵機制 [J]. 雞西大學學報 , 2020, (06) . [6] 劉青春 . 我國國有企業(yè)員工激勵機制問題研究 [J]. 企業(yè)研究 , 2020, (16) . [7] 劉會波 .中小企業(yè)員工激勵機制構建初探 [J].中 小企業(yè)管理與科技 , 2020,(11) . [8] 許晏清 , 國有企業(yè)員工激勵措施淺析 [J]. 人才資源開發(fā) , 2020, (10) . [9] 雷春云 . 基于人本管理的員工激勵 [J]. 企業(yè)導報 , 2020, (11) . [10] 武鈺敏 . 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵制度初探 [J]. 河南財政?？茖W校學報 , 2020, (05) 中央廣播電視大學畢業(yè)設計（論文）教師指導記錄表 省級電大 南京電大 分校 浦口 教學點 浦口 指導教師 劉孝貴 學生姓名 王 健 學 號 20202021120201 專 業(yè) 工商管理 第 一 次 指 導 指導時間： 2020 年 1— 2 月 指導內(nèi)容： 指導學生 進行根據(jù)所學專業(yè)進行選題 。 南京廣播電視大學畢業(yè)論文 （從這兒開始有頁眉） 10 致謝： 本論文在選題及寫作過程中得到 劉孝貴 老師的悉心指導 ,劉孝貴 老師多次詢問寫作進程， 并為我指點迷津，幫助我開拓寫作思路，精心點撥、熱忱鼓勵。 結 論 本文基于激勵理論基礎上，以南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司員為案例深入探討，歸納整理出了適用于企業(yè)員工激勵機制改進的幾點建議。授權伊始，員工可能會做的不盡如人意，企業(yè)會承擔一定的風險。通過員工滿意度調(diào)查來反饋激勵機制的有效性并據(jù)此進行激勵機制的完善和改進以期得到最好的激勵效果。因為該公 司目前所實行的精神激勵還在摸索階段，尚未成型，更沒有形成一套完整的激勵機制。 （二）全方位精神激勵，提高員工滿意度 眾多激勵理論，幾乎無一例外都提出了精神激勵的重要性。需要設立獨立于各部門的績效考核小組。 需要注意的是，不能僅僅把考核作為員工工資獎金發(fā)放的依據(jù)，而是要把它當作提高組織績效和企業(yè)生產(chǎn)率的方法與手段，通過績 效考核過程和結果，提升員工的工作積極性和工作效率，達到員工激勵的有效性。跟據(jù)績效指標來對員工的工作進行考核，考核結果直接與薪酬掛鉤，通過基本薪酬，獎金、福利和績效薪酬等不同方式來體現(xiàn)多勞多得的原則。企業(yè)領導過分估計員工的能力，把不應該授權的也放出去讓員工做決策自行解決，導致員工壓力過大，也會因員工不能正確的解決問題而給企業(yè)造成損失。這主要是由于企業(yè)領導習慣性的獨攬大權，事必躬親，凡事都要求員工請示匯報審批，這種作風下的授權，勢必會流于形式，失去授權的真正意義。正如前面章節(jié)所講過的，授權激勵是物質(zhì)和精神激勵的雙重作用，當然效果優(yōu)于其他激勵機制。這跟企業(yè)文化的本意背道而馳，無法發(fā)揮企業(yè)文化對員工潛移默化的激勵作用。公司過分強 調(diào)有功則獎的結果性，使得員工挖空心思的找企業(yè)制度的漏洞來提改善建議，并沒有把精力用在如何改善自己的工作和提高工作效率上，失去了設置獎勵和給與榮譽的初衷。比如，企業(yè)對員工實施培訓，所聘請的培訓講師一些是來自社會上的培訓機構，公司本著少花錢多辦事的原則，所找培訓機構都是一些二流機構，對行業(yè)特點不清晰，只是教條的生搬硬套理論知識，使員工根本聽不懂其所講內(nèi)容，更不能對其所講內(nèi)容加以應用。 （二）精神激勵流于形式 從該公司的激勵歷程可以看出，企業(yè)領導者已經(jīng)在進行精神激勵的嘗試，包括培訓、給與表揚和榮譽、倡 導企業(yè)文化等。這樣，做的好與壞都不影響員工所得，怎么可能起到激勵作用呢？亞當斯的公平理論中提到：員工在獲得報酬時，會進行兩個比較，縱向和橫向，是將自己目前的勞動報酬與勞動投入的比率與自己過去的勞動報酬與勞動投入的比率進行比較，也是將自己目前的勞動報酬與勞動投入的比率與他人目前的勞動報酬與勞動投入的比率進行比較。 其實，在與老板交流這方面的問題時，老板也確實承認本公司的薪酬制度太不完善，但他也提到，公司給員工的工資已經(jīng)到達公司目前可以承受的極限了，同行業(yè)其他公司也不可能比這個工資水平高出很多，但是為什么員工還不滿意呢？ 究其原因，是沒有建立起來與薪酬激勵相配合的一整套績效考核制度。同行業(yè)內(nèi)基本工資是大致相當?shù)模劷鹗且侥甑撞拍芤淮涡越o付的短期激勵措施，所以員工在年底到來之前的很長一段時間之內(nèi) ，都基本只有基本報酬這一項南京廣播電視大學畢業(yè)論文 （從這兒開始有頁眉） 7 收入。 三、南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司員工激勵存在的問題及分析 （一）薪酬制度缺乏吸引力 南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司從中層管理人員到普通員工，其薪酬的構成只有基本工資和獎金兩部分。同時也可 以看出，目前公司的激勵機制已經(jīng)遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的腳步，這樣繼續(xù)下去，勢必會因此阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，使其在市場競爭中處于劣勢。 從以上發(fā)展歷程
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1