貿(mào)易公司員工激勵(lì)存在的問題及對(duì)策畢業(yè)論文-文庫吧在線文庫
【正文】 ..................................................................... 11 南京廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文 （從這兒開始有頁眉） 1 前 言 （正文 ?？?4000 以上 ，本科 6000 以上 ） 從 1978 年改革開放至今已有三十年，這三十年中，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化。因此，如何管理員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者首要考慮的問題。勒波夫（ ）博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出：世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)。這方面的 規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工 與一定的工作 相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。 以上五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的總和。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。而所有人的 目光都在關(guān)注企業(yè)的發(fā)展壯大，忽略了很多跟成長(zhǎng)速度不協(xié)調(diào)的因素，在很大程度上掩蓋了當(dāng)時(shí)的企業(yè)在管理的上的缺陷和不足。下面就企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題進(jìn)行詳細(xì)分析。該實(shí)業(yè)有限公司組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，工廠獨(dú)立核算，貿(mào)易部下設(shè) 6 個(gè)服裝事業(yè)部和 1個(gè)家紡事業(yè)部。這時(shí)候，創(chuàng)業(yè)初期遺留下來的問題逐漸開始顯露 并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。公司要求根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)對(duì)員工做到獎(jiǎng)罰分明，實(shí)際上就是完成任務(wù)給利潤(rùn)分成，完不成任務(wù)扣部門經(jīng)理和員工的獎(jiǎng)金。下面具體分析一下該公司目前員工激勵(lì)存在的問題。平均分使得員工在作對(duì)比時(shí)產(chǎn)生不公平感，會(huì)挫傷員工的工作積極性，起到激勵(lì)的負(fù)效果。 （三）授權(quán)不充分 以南京國(guó)豪 貿(mào)易實(shí)業(yè)公司為例，普遍沒有對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)?？?jī)效考核制度 是薪酬激勵(lì)機(jī)制是否有效的關(guān)鍵點(diǎn)。因此，要對(duì)員工進(jìn)行有效溝通，適當(dāng)贊美和給予榮譽(yù)，并設(shè)立目標(biāo)來從精神上激勵(lì)員工，做到與薪酬激勵(lì)雙管齊下，充分提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。并感謝劉 老師和各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心 。 第 五 次 指 導(dǎo) 指導(dǎo)時(shí)間： 2020 年 5 月 下 旬 指導(dǎo)內(nèi)容： 同意定稿 。 第 二 次 指 導(dǎo) 指導(dǎo)時(shí)間： 2020 年 2 月 — 3 月 指導(dǎo)內(nèi)容： 修改論文初稿，指出初稿中存在結(jié)構(gòu)不合理 、中心不突出 及資料搜集不充分等問題，要求學(xué)員進(jìn)一步搜集資料，理清分析思路，調(diào)整文章結(jié)構(gòu)。但是不能因?yàn)檫@個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)，就否認(rèn)了授權(quán)激勵(lì)的作用和效果。各部門在構(gòu)建績(jī)效考核制度過程中所要做的工作和發(fā)揮的作用：①總經(jīng)理：負(fù)責(zé)制度的審批及考核結(jié)果的審查；②設(shè)立專門的績(jī)效小組：負(fù)責(zé)進(jìn)行考核制度的制定和考核工作；③各部門經(jīng)理：完成自己的績(jī)效任務(wù)并協(xié)助績(jī)效小組。 2）過度授權(quán)。還有一些所聘講師是同行業(yè)甚至本企業(yè)內(nèi)部人員，隨便準(zhǔn)備一些書面材料就開始對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不具備培訓(xùn)師的資格，在講授技巧和教學(xué)互動(dòng)等方面經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣，培訓(xùn)流于形式。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，基本報(bào)酬是屬于保健因素，它只能防止員工工作積極性的下降，而并不能有效地激勵(lì)員工，提高他們的工作積極性。公司組織了兩批共 35 人參加拓展訓(xùn)練，通過這一活動(dòng)，增強(qiáng)了大家對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同和凝聚力。 2020 年底，公司根據(jù)本年度的利潤(rùn)情況，第一次給員工發(fā)放了獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金額從 2020 元到 10000 元不等。即使如此，公司還是在迅速成長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大。該公司成立于 1999 年 7 月，總部位于江蘇宿遷市，加工廠位于南京六合區(qū)。體現(xiàn)在員工激勵(lì)方面，大多數(shù)企業(yè)家都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識(shí)，并能通過各種方式來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，從而提高員工的工作滿意度和工作效率，達(dá)到為 企業(yè)創(chuàng)造更大效益的目標(biāo)。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，員工的目標(biāo)就會(huì)不斷與組織背離，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。它包括對(duì)新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有 一個(gè)合格的成員身份。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工行為帶來不同的影響。 行為導(dǎo)向制度 它是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。越來越多的企業(yè)在員工管理方面受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文首先闡述了激勵(lì)機(jī)制概念及作用。其中最突出的莫過于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率不斷增長(zhǎng)，成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最主要推動(dòng)力。 一、激勵(lì)機(jī)制概 （ 小三 、黑體 ） （一） （ 有括號(hào)不用 “ 、 ” ） 激 勵(lì)機(jī)制的概念 （ 小三 、黑體 ） 激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。 激勵(lì)機(jī)制的致弱作用 激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在負(fù)激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。特別是在員工激勵(lì)方面，基本沒有任何作為。 企業(yè)較之大型企業(yè)和外企、國(guó)企，經(jīng)營(yíng)管理靈活，可以隨時(shí)對(duì)員工進(jìn)行薪酬及職務(wù)的提升，不需要繁瑣陳舊的層級(jí)手續(xù)，這是中小民企的優(yōu)勢(shì)，能夠及時(shí)有效地激勵(lì)員工，起到激勵(lì)的及時(shí)性和有效性。本次調(diào)研主要針對(duì)的是這 7個(gè)貿(mào)易事業(yè)部的從業(yè)人員。 其中之一就是對(duì)員工沒有任何激勵(lì)措施，使得員工工作積極性不高，大家原本是想跟著老板干，仰仗著是親戚，肯定虧待不了自己。較之真正的績(jī)效考核，當(dāng)時(shí)南京國(guó)豪貿(mào)易實(shí)業(yè)公司實(shí)行的這一制度，既沒有進(jìn)行崗位評(píng)定，也沒有考核指標(biāo)的具體實(shí)施方案。 三、南京國(guó)豪貿(mào)易
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