【正文】 s theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal. Motivation often is described in terms of direction (the choice of one activity over another), intensity (how hard an employee tries) and persistence (how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances). Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in anizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the anization in search of more fulfilling opportunities. Competition by panies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that panies are starting to listen. A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction. Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work. In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level. Research conducted by the Employee Benefit Research Institute (EBRI) found that in 2020, 92 percent of employer spending for total pensation was on wages and salaries。 在這里我想對曹靜老師真摯的說聲：謝謝，感謝曹老師給我 提出的一些寶貴意見，曹老師不辭辛勞， 對我的論文進(jìn)行多次修改，曹靜老師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度及對每個學(xué)生無微不至的關(guān)懷都讓我們這些學(xué)生們倍感感動，在此祝老師以后的每一天都幸?？鞓罚瑫r對所有給予我論文寫作諸多幫助的老師、同學(xué)們說聲：謝謝。 但由于本人初到公司，對公司多年積留下來的問題雖采訪了有關(guān)人員，但知情人員由于種種原因，對此問題的回答總是有所保留，使論文的研究內(nèi)容不夠全面，挖掘不夠深入，另外由于本人初入社會，對現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)及激勵機制的最新研究情況了解較少，知識面的狹隘導(dǎo)致論文寫作過程中設(shè)計的專業(yè)理論比較少 ，專業(yè)術(shù)語的運用不夠合理，論文寫作過程中多數(shù)工 作是由自己來完成的，所以觀點帶有主觀片面性，總之論文的寫作是優(yōu)點 與不足共存 。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果 。 適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有 “ 面子 ” 。 將現(xiàn)金性薪 酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。 （ 3） 到位： 是指凱利電源有限公 司領(lǐng)導(dǎo)者必須做到言出必行，在以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出的許多激勵措施就像 空口支票一樣， 經(jīng)常 得不到兌現(xiàn)， 長期以往下屬對類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵措施也失去了原有的期望效果， 到位要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工實施的加薪、提高福利待遇、營造良好的工作環(huán)境等措施，在承諾作出后就應(yīng)盡快實施，同時在企業(yè)內(nèi)部可山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 11 能存在著員工對預(yù)期的獎勵政策期望過高，與自己為企業(yè)做出的報酬并不相符的情況，當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能的及時給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報酬成正比，甚至 在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發(fā)一些臨時狀況時）員工所接受的報酬優(yōu)于為企業(yè)做出的貢獻(xiàn) 。 （ 1） 換位：就是 要求凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)身處地的把自己想成是企業(yè)的一名員工，經(jīng)常思考我今天都為企業(yè)做了什么，企業(yè)給予我的山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 10 報酬是否和我付出的勞動成正比，年末企業(yè)在核定勞動成果時，是否看到我為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，給企業(yè)發(fā)展起到了多大的促進(jìn)作用，另一方面，企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)者一直在強調(diào)的加薪、減負(fù)什么時候才能實現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時向員工做出的一些承諾，究竟有幾樣做到了，除了物質(zhì)獎勵外，我還希望企業(yè)能給我什么獎勵。 而在人類前進(jìn)的過程中因為有了較為明確的目標(biāo)，就會在人類內(nèi)心深處產(chǎn) 生一種強大的刺激力，推動人們?nèi)バ袆?，所以可以說需要是一切行為動機的導(dǎo)火索，也是激勵的依據(jù)。 ，加強對員工心理的關(guān)注力度 在企業(yè)中優(yōu)秀的領(lǐng) 導(dǎo)者必須擅于聽取不同階層人員的意見并及時給予反饋，因為不少員工 在首次向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出意見或者建議時，總是處于一種惶恐不安的心理狀態(tài)，擔(dān)心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會不會閑自己管得太多，有點越權(quán)的性質(zhì)， 甚至如果提出的問題涉及到領(lǐng)導(dǎo)的直系親屬，領(lǐng)導(dǎo)者在事后會不會給予自己打擊報復(fù)， 另一方面自己的意見是不是提的并不合理，作為領(lǐng)導(dǎo)者管理企業(yè)多年，在管理問題上 肯定比自己多勝一籌，所以如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有給予反饋時，員工除了感覺受不到尊重外，更開始懷疑自己的能力，以至于在后來索性不提任何意見，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須鼓勵員工在提高技能的同時參與管理，提出不同意見，領(lǐng)導(dǎo)者自身更要給予及時反饋。除了在外部招聘專業(yè)人才外，對許多專業(yè)性強的崗位也要實行輪崗制度，使企業(yè)所聘人才能夠熟悉不同的崗 位工作，實現(xiàn)全面發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)有員工跳槽現(xiàn)象時，能夠及時頂崗，減少企業(yè)的損失。企業(yè)主也要 摒棄高高在上的處事作風(fēng)，善于聽取基層人員的意見，不斷改進(jìn)公司管理思想。 完善公司現(xiàn)行的的激勵和考核制度 凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發(fā)展，必須在人力資源 管理方面加大改革力度，走出家族式企業(yè)這一狹小的管理區(qū)域，在用人問題上 不再是僅考慮對家族企業(yè)做出過特殊貢獻(xiàn)或者與家族企業(yè)有緊密關(guān)系的個人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現(xiàn)行崗位。 缺乏 有效的溝通反饋渠道，缺乏對員工心理的關(guān)注 由于凱利電源有限公司家族企業(yè)自身存在著封閉式、霸權(quán)式的特點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很少愿意花出專門時間來與員工進(jìn)行交流，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套有效的溝通機制，此外由于企業(yè)崗位設(shè)置和各部門從業(yè)人員本身存在的“排外”和“部門保護(hù)主義”思想 [11]，各部門之間除了工作需要外基本零交流，因此企業(yè)員工除了專注于 自己所處崗位工作外，對其他崗位知識匱乏，當(dāng)出現(xiàn)其他崗位人員空缺時，企業(yè)只能花時間和精力從 外部招聘新人培訓(xùn)后上崗，大大降低了工作效率。 缺乏在 企業(yè)文化建設(shè)方面的投入 文化是增強綜合國力的關(guān)鍵，在企業(yè)競爭中文化軟實力依然是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我 價值實現(xiàn)是人的終端 需要，只山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 7 重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足 企業(yè)員工自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的民營企業(yè)員工離開隊伍。 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成 “以人為本”思想 以人為本就是 所有一切決策行為的出發(fā)點都是 以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見再做決定， 由于 凱利電源有限公司長期受我國傳統(tǒng)管理體制、思想 、歷史和文化等諸多原因 的影響 ， 公司 現(xiàn)行的人事管理體制依然沒有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以 人為本”的管理思想 仍然沒有在實踐中充分得到體現(xiàn) 。 、 深層次溝通渠道和考核機制的建立 凱利電源有限公司自成立以來在員工福利制度保 障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險作業(yè)的實驗室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于 該 企業(yè)目光短淺 [9]，只顧自身利益和眼前利益， 卻不知道健全的員工福利機制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會隨之提高。此外 ,該企業(yè) 雖然制定了內(nèi)部激勵機制 ,但是在執(zhí)行過程中存在很多問題，隨意性強，而且誠信度差，時間一長，即便企業(yè)主下達(dá)了新的激勵機制，員工也往往以為真正實行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒 有明顯下降。 激勵機制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理 體制 長期以來凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)階層普遍都存在一種錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為員工工作大多是為了獲取錢財，對員工最好的激勵方式就是 給予他們更多的錢財獎勵，這種錯誤認(rèn)識的根源在于 民營企業(yè)片面理 解 了激勵機制的內(nèi)涵，以及在企業(yè)管理中沒有形成與激勵機制配套的其他相關(guān)機制。 激勵措施沒有針對性，結(jié)構(gòu)不合理 隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立， 國家加大對民營企業(yè)的監(jiān)管力度，民營企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應(yīng)與國有大 中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動報酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司 通過對員工加薪山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 5 提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，物價、房價上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工 作滿意度的方法 [6]。 尚未建立切實有效的個性激勵機制 企業(yè)存在的主要目的是盈利，而盈利的關(guān)鍵是擁有一批能為企業(yè)創(chuàng)造價值的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于這些高素質(zhì)人才，因此如何實施有效 的激勵手段留住這些高素質(zhì)人才并使他們很好的為企業(yè)服務(wù)成了企業(yè)管理者 不得不考慮的問題，而每個人才需要的激勵機制可能因為自身需求的不同各不相同， 所以企業(yè)主及企業(yè)人力資源管理者要 充分考慮不同人的不同需要， 注重建立切實有效的個性激勵機制 ，以其能夠使激勵機制發(fā)揮最大的效果， 只有當(dāng)基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會進(jìn)行深層次的 思考，才會把更多的精力投入到工作中來，希望運用自己的才能為企業(yè)謀 利潤，實現(xiàn)自身的人生價值，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等 。 凱利電源有限公司采取的主要措施 是物資激勵 ,忽視了精神激勵對員工同樣會產(chǎn)生積極的 作用 ,使員工的心理活動長期得不到關(guān)注，整個精神面山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 4 貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎勵也只能維持員工一時的工作熱情 。企業(yè)經(jīng)營管理者仍然把員工當(dāng)作 “ 經(jīng)營性商品 ” 來看待， 認(rèn)為商品最終的價值在于贏利，從而缺少與 員工的情感交流 ，讓員工長期得不到 應(yīng)有的尊重與重視，使員 工的主動性逐漸喪失，日復(fù)一日機械式的重復(fù)工作 ，致使 上下級關(guān)系日 漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張 [4]。 3 凱利電源有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀 自身 管理 模式 ， 致使 高素質(zhì)人才 不斷 流 失 因深受計劃經(jīng)濟(jì)條件下的家族作坊式的管理模式的影響， 凱利電源有限公司 在用人上多采取“內(nèi)部擇優(yōu)原則” ， 主要崗位 人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業(yè)的管理知識，二 是自身的專業(yè)修養(yǎng)不高，長期以往導(dǎo)致公司管理一片混亂，專業(yè)人才不斷流失，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程受到了嚴(yán)重的阻礙 [3]，此外由于公司管理人員多為領(lǐng)導(dǎo)近親，所以在管理上領(lǐng)導(dǎo)層許多問題不能直接像所有的國 營企業(yè)一樣實施起來簡易可行，總是會受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關(guān)系濫用權(quán)力對工作也是漫不經(jīng)心，效率低下。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為、就要根據(jù)員工的主要需要進(jìn)行刺激活動，并通過刺激活動激發(fā)員工產(chǎn)生有利于組織目山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 3 標(biāo)實現(xiàn)的行為動機。激勵機制的實質(zhì)，是激發(fā)人的內(nèi)在行為動機 ，使其有一 股前進(jìn)力量，朝著組織所期望的目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理 過程。 綜上所述，激勵機制是指在一個復(fù)雜多變的系統(tǒng)中，激勵者通過嘗試多種不同的激勵手段，從中找出一種能為自身所用的