【正文】 在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱的老師表示感謝。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導(dǎo)，在整個(gè)論文完成過程中，謝老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識(shí)都給我留下了深刻的印象，使學(xué)生受益匪淺。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵(lì)機(jī)制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競爭力；因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高激勵(lì)水平，才能更有效地激勵(lì)員工，提升組織的競爭力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。第13頁（共16頁）結(jié) 論中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、管理效率的提高，而且還對(duì)推動(dòng)我國激勵(lì)理論和方法的研究起到一定的積極作用。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對(duì)自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認(rèn)識(shí)，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)對(duì)自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績效考核制度。注重績效考核機(jī)制的建立中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。雙因素論的理論價(jià)值不僅是因?yàn)樗赋隽诉@兩個(gè)因素都是不可少的，而且對(duì)人的需要種類做出了區(qū)分。對(duì)于保健因素，缺少了它，會(huì)引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產(chǎn)生激勵(lì)和鼓舞。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強(qiáng)中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢在現(xiàn)代中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來的激烈競爭中獲勝，就應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式去應(yīng)對(duì)未來所面臨的挑戰(zhàn)。讓員工面對(duì)了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個(gè)人、企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。制定科學(xué)均衡的薪酬體系美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發(fā)揮出20％30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70％80％的潛能也發(fā)揮出來。在對(duì)員工考核方面員工的日?？己藨?yīng)嚴(yán)格按照崗位說明書規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對(duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。培訓(xùn)的最終目的是讓員工受益，從而帶動(dòng)企業(yè)提高效率，獲得績效的增長，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長的空間。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競爭力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。第9頁（共16頁）用培訓(xùn)為員工提供動(dòng)力如果看不到發(fā)展的前景和進(jìn)步的希望，員工就會(huì)因得不到有效的激勵(lì)而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個(gè)頭疼的難題。”而管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵(lì)作用具有很強(qiáng)的效果，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，能夠有效提升員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動(dòng)中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)行為互動(dòng)。企業(yè)文化激勵(lì)屬于軟激勵(lì),企業(yè)文化激勵(lì)強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值觀念來維持員工和組織的一致,達(dá)成激發(fā)員工對(duì)組織的忠誠,促進(jìn)競爭與合作。但是單純地依靠短期激勵(lì)就會(huì)使企業(yè)員工的目標(biāo)短淺,他們不會(huì)也不可能時(shí)時(shí)處處考慮企業(yè)的長期目標(biāo)。第8頁（共16頁）最后，短期激勵(lì)要與長期激勵(lì)相結(jié)合。要有效地剔除因獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),為企業(yè)負(fù)責(zé),我們應(yīng)在對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),也就是加強(qiáng)集體獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵(lì)的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠度,但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工會(huì)使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。精神激勵(lì)主要有晉升激勵(lì),事業(yè)激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì),培訓(xùn)激勵(lì),參與激勵(lì),感情激勵(lì)等。在給予員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則,按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來確定其報(bào)酬的多少,讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的,使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。物質(zhì)激勵(lì),是激勵(lì)的主要模式也是目前我過企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。激勵(lì)方式實(shí)行多樣化首先，物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合。一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認(rèn)同感，在激勵(lì)機(jī)制中要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點(diǎn)。最后，科技人員具有很強(qiáng)的專業(yè)性特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)比較特殊。工作輪調(diào)是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個(gè)部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制也必須針對(duì)他們的工作特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。對(duì)這些人可以考慮讓經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定，激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，激勵(lì)高管把企業(yè)收益蛋糕做大。實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制首先，要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。隨著員工參與管理的程度的提高，對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。此外, 要實(shí)行參與式管理，讓員工來當(dāng)家 也被稱作“全員參與”。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。其次，管理者要樹立正確的經(jīng)營管理理念和注意自身的行為方式。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。重視激勵(lì)機(jī)制的作用首先，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該重視激勵(lì)機(jī)制的重要性。三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策對(duì)于中小企業(yè)來講,構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場競爭中保持的競爭力優(yōu)勢和靈活性優(yōu)勢。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。第5頁（共16頁）考核機(jī)制不夠完善良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進(jìn)、合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立在當(dāng)今這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設(shè)，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性的特點(diǎn)，不適應(yīng)市場的劇烈變化及社會(huì)的發(fā)展，這也嚴(yán)重制約了企業(yè)對(duì)員工的管理。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。如果一個(gè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。大多數(shù)中小企業(yè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住人才，忽視精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。激勵(lì)方式較單一目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及，對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，激勵(lì)手段過于簡單，這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。事實(shí)證明，一旦激勵(lì)機(jī)制一成不變，就會(huì)使員工將激勵(lì)視為是一種常態(tài)，激勵(lì)就會(huì)失去原有的刺激性。在激勵(lì)機(jī)制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺得，一朝激勵(lì)，永久受用。而在經(jīng)營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求,嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和效果。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中。過分強(qiáng)調(diào)減少運(yùn)營成本，缺少對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的意識(shí)，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。其次，企業(yè)落后的經(jīng)營管理理念。忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性首先，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個(gè)大有作為、大有發(fā)展空間的良好時(shí)期。美國金融危機(jī)對(duì)我國經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊，對(duì)中小企業(yè)的沖擊更大。二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問題目前,中小企業(yè)已成為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。在眾多管理機(jī)制中，激勵(lì)制度是一種通過全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動(dòng)下，第2頁（共16頁）發(fā)揮自己潛能的機(jī)制。其余為小型企業(yè)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬元以下。一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述中小企業(yè)的界定定性標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國《中小企業(yè)促進(jìn)法》對(duì)中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要,增加就業(yè),符合國家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵(lì)機(jī)制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵(lì)機(jī)制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。對(duì)于我國的中小企業(yè)來說,要想成功勝出,就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制,用好人才和留住人才。本文在分析了當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題的基礎(chǔ)上,針對(duì)性的對(duì)中小企業(yè)應(yīng)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制作了初步的探討。參考文獻(xiàn)：金太軍主編，《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版許法根主編，《國家公務(wù)員制度》，浙江大學(xué)出版社，2004版周三多等編，《管理學(xué)》（第二版），高等教育出版社，2005版黃晶梅，周 [J].長白刊,2008(1)王 ,2001(2),2007（10）第五篇：淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策自 考 畢 業(yè) 論 文題目： 淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策專業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名王 燕 準(zhǔn)考證號(hào) 011808102480指導(dǎo)教師 謝小明職 稱講師 日期2010年12月27日目 錄中文摘要:..........................................................................1 關(guān)鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述........................................................2中小企業(yè)的界定...............................................................2激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵...............................................................2二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問題............................................3忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性..........................