【正文】 。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。著眼于建立“職務(wù)與級別相結(jié)合”、“效率與公平并重”的公務(wù)員工資制度。 經(jīng)過多年來的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體水平顯著提高，我們當(dāng)務(wù)之急是為公務(wù)員的工資確定一個(gè)更加科學(xué)的坐標(biāo)體系，一方面公務(wù)員的工資水平必須與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，比如可以GDP、物價(jià)指數(shù)、住房、教育、醫(yī)療等基本生活支出作為變量建立一個(gè)數(shù)學(xué)模型；另一方面指要建立公務(wù)員薪資定期調(diào)查機(jī)制，保證公務(wù)員的收入水平與同期企業(yè)相應(yīng)人員收入水平相一致。而國外，美國、法國、德國、加拿大、韓國的公務(wù)員年平均收入普遍高于其社會(huì)平均收入水平；英國和新加坡的公務(wù)員年平均收入則與其社會(huì)平均收入水平相當(dāng)。在分項(xiàng)評分與綜合評語的基礎(chǔ)上評等級，考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；使考核結(jié)果簡潔明了，直觀性強(qiáng)，從而增強(qiáng)公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能。 （四）完善公務(wù)員績效考核制度 堅(jiān)持注重工作注重實(shí)績，按照客觀公正的原則，把定性考核和定量考核相結(jié)合的方法作為公務(wù)員的基本方法。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員也可與企事業(yè)單位進(jìn)行交流?？紤]在不增加職務(wù)的前提下，增加現(xiàn)行公務(wù)員級別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級別，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性；其次，建立公務(wù)員交流輪崗制度，公務(wù)員可以在地區(qū)之間、部門之間、地方與部門之間、黨政機(jī)關(guān)與國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體、群眾團(tuán)體之間進(jìn)行交流。這就需要在文化建設(shè)過程中，為行政文化注入政治意識(shí)、法治意識(shí)、民主意識(shí)、開拓創(chuàng)新意識(shí)，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的公務(wù)員道德，通過潛移默化真正發(fā)揮行政文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。 （二）加強(qiáng)行政文化建設(shè) 結(jié)合社會(huì)主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合我國公務(wù)員隊(duì)伍的行政文化，建立一個(gè)所有公務(wù)員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵(lì)較低級別的公務(wù)員參與決策，調(diào)動(dòng)其積極性。充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。 如何建立健全國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制呢，我們認(rèn)為必須從五個(gè)方面著手： （一）樹立“以人為本”的管理思想 管理者應(yīng)以正面的自然的激勵(lì)和公務(wù)員自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率，以人為中心，實(shí)施人本管理。效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則。這對于我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有很大的啟示。而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，激勵(lì)機(jī)制也隨之改變。 縱觀世界各國尤其是西方發(fā)達(dá)國家都普遍建立了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。所謂行政文化，指行政活動(dòng)過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。 文化環(huán)境方面的原因 正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對實(shí)現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國公務(wù)員工資開始與市場接軌，從目前來看，我國在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時(shí)，沒有建立完善合理的薪酬制度。但是由于歷史原因和社會(huì)環(huán)境影響，目前，我國行政機(jī)關(guān)公務(wù)員優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制尚未完全建立起來，存在著這樣那樣的問題，如干部能進(jìn)不能出、能上不能下、能官不能民；而且公務(wù)員收入分配制度又存在“大鍋飯”現(xiàn)象，平均主義嚴(yán)重；公務(wù)員隊(duì)伍過大、閑職過多，缺乏應(yīng)有的朝氣、活力等等。 二、當(dāng)前國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題及其原因 我國從1993年開始實(shí)行公務(wù)員制度，據(jù)統(tǒng)計(jì)，至2006年12月，我國的公務(wù)員有650萬人左右。建立健全科學(xué)、合理、公平激勵(lì)機(jī)制一是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性的需要；二是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要；三是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要。人力資源是任何組織發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響，所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制，對搞好激勵(lì)工作是大有益處的。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。激勵(lì)，就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有內(nèi)在的動(dòng)力向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種智力資源，是一種重要的戰(zhàn)略性資源，在物質(zhì)資源等諸多資源中處于第一重要的位置，人力資源的作用日益變得重要。 我們要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的形式，豐富激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，加強(qiáng)實(shí)施激勵(lì)措施的廣度和寬度，讓所有公務(wù)員都能切實(shí)受到積極向上的激勵(lì)氛圍。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。著眼于建立“職務(wù)與級別相結(jié)合”、“效率與公平并重”的公務(wù)員工資制度。 經(jīng)過多年來的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體水平顯著提高，我們當(dāng)務(wù)之急是為公務(wù)員的工資確定一個(gè)更加科學(xué)的坐標(biāo)體系，一方面公務(wù)員的工資水平必須與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，比如可以GDP、物價(jià)指數(shù)、住房、教育、醫(yī)療等基本生活支出作為變量建立一個(gè)數(shù)學(xué)模型；另一方面指要建立公務(wù)員薪資定期調(diào)查機(jī)制，保證公務(wù)員的收入水平與同期企業(yè)相應(yīng)人員收入水平相一致。而國外，美國、法國、德國、加拿大、韓國的公務(wù)員年平均收入普遍高于其社會(huì)平均收入水平；英國和新加坡的公務(wù)員年平均收入則與其社會(huì)平均收入水平相當(dāng)。在分項(xiàng)評分與綜合評語的基礎(chǔ)上評等級，考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；使考核結(jié)果簡潔明了，直觀性強(qiáng)，從而增強(qiáng)公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能。 （四）完善公務(wù)員績效考核制度 堅(jiān)持注重工作注重實(shí)績，按照客觀公正的原則，把定性考核和定量考核相結(jié)合的方法作為公務(wù)員的基本方法。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員也可與企事業(yè)單位進(jìn)行交流?？紤]在不增加職務(wù)的前提下，增加現(xiàn)行公務(wù)員級別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級別，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性；其次，建立公務(wù)員交流輪崗制度，公務(wù)員可以在地區(qū)之間、部門之間、地方與部門之間、黨政機(jī)關(guān)與國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體、群眾團(tuán)體之間進(jìn)行交流。這就需要在文化建設(shè)過程中，為行政文化注入政治意識(shí)、法治意識(shí)、民主意識(shí)、開拓創(chuàng)新意識(shí)，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的公務(wù)員道德，通過潛移默化真正發(fā)揮行政文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。 （二）加強(qiáng)行政文化建設(shè) 結(jié)合社會(huì)主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合我國公務(wù)員隊(duì)伍的行政文化，建立一個(gè)所有公務(wù)員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵(lì)較低級別的公務(wù)員參與決策，調(diào)動(dòng)其積極性。充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。 如何建立健全國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制呢，我們認(rèn)為必須從五個(gè)方面著手： （一）樹立“以人為本”的管理思想 管理者應(yīng)以正面的自然的激勵(lì)和公務(wù)員自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率，以人為中心，實(shí)施人本管理。效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則。這對于我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有很大的啟示。而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，激勵(lì)機(jī)制也隨之改變。 縱觀世界各國尤其是西方發(fā)達(dá)國家都普遍建立了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。所謂行政文化，指行政活動(dòng)過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。 文化環(huán)境方面的原因 正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對實(shí)現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國公務(wù)員工資開始與市場接軌，從目前來看，我國在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時(shí)，沒有建立完善合理的薪酬制度。但是由于歷史原因和社會(huì)環(huán)境影響，目前，我國行政機(jī)關(guān)公務(wù)員優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制尚未完全建立起來，存在著這樣那樣的問題，如干部能進(jìn)不能出、能上不能下、能官不能民；而且公務(wù)員收入分配制度又存在“大鍋飯”現(xiàn)象，平均主義嚴(yán)重；公務(wù)員隊(duì)伍過大、閑職過多，缺乏應(yīng)有的朝氣、活力等等。 二、當(dāng)前國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題及其原因 我國從1993年開始實(shí)行公務(wù)員制度，據(jù)統(tǒng)計(jì)，至2006年12月，我國的公務(wù)員有650萬人左右。建立健全科學(xué)、合理、公平激勵(lì)機(jī)制一是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性的需要；二是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要；三是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要。人力資源是任何組織發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響，所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制，對搞好激勵(lì)工作是大有益處的。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。激勵(lì)，就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有內(nèi)在的動(dòng)力向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。 公務(wù)員管理試物質(zhì)激勵(lì)論競爭上崗國家公務(wù)員激勵(lì)手段存在問題的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 公務(wù)員 國家公務(wù)員 公務(wù)員管理 競爭上崗 物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì)手段 存在問題 公務(wù)員激勵(lì) 級別在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種智力資源，是一種重要的戰(zhàn)略性資源，在物質(zhì)資源等諸多資源中處于第一重要的位置，人力資源的作用日益變得重要。導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。這些文化要素對于行政管理體制的確立與發(fā)展，對于行政決策活動(dòng)的展開，對于行政法治化建設(shè)的進(jìn)程，對于行政人員的行政行為、行政能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。當(dāng)前，由于公務(wù)員管理沒有一部完整的法的規(guī)范，一個(gè)部門或者一個(gè)單位采取的激勵(lì)手段和方法往往以保護(hù)部門或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實(shí)施動(dòng)機(jī)，終將引發(fā)公務(wù)員的比較心理，因此，任何一個(gè)部門和單位實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制如果不能與公務(wù)員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵(lì)作用。在特定的區(qū)域和時(shí)間內(nèi)存在即時(shí)的可行性和針對性，但要作為一種長效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。從總體上分析，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制普遍存在兩個(gè)方面的不足。 （五）現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題 誠然，改革需要探索，也需要不斷實(shí)踐。二是違法行為。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨??！比绻麅H以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。二是存在違規(guī)之嫌。一是缺乏科學(xué)性。通常操作程序是：個(gè)人對工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績進(jìn)行民主評議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個(gè)方面對其綜合評價(jià)；民主評議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。由于同一級別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級工資激勵(lì)機(jī)制對公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時(shí)間長短而異。 （三）職級工資激勵(lì)機(jī)制及其存在問題 職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。同時(shí)，年終考核評比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競爭上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段 （二）考核評比激勵(lì)機(jī)制及其存在問題 為正確評價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。 目前，競爭上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問題。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。 （一）競爭上崗激勵(lì)機(jī)制及其存在問題競爭上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。 三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制及其存在問題分析 對如何建立和健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問題，已經(jīng)引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。要保持公務(wù)員隊(duì)伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。 （五）監(jiān)督激勵(lì) 英國的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說過，“權(quán)力傾向腐敗，絕對的權(quán)力絕對導(dǎo)致腐敗”。因此，公務(wù)員管理部門在管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識(shí)，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理。 （四）民主激勵(lì) 管理心理學(xué)告訴我們，如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機(jī)會(huì)，讓公務(wù)員感受信任，那么這個(gè)部門的凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，也會(huì)切實(shí)行使好各種管理權(quán)力。所謂輿論激勵(lì)就是通過通報(bào)、會(huì)議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，對不良行為進(jìn)行批評，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。通過精神激勵(lì)激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，