淺析富士康公司員工激勵(lì)問(wèn)題畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 15:26 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文章主要對(duì)以下的問(wèn)題進(jìn)行分析及提出相應(yīng)的對(duì)策。 （1)單一的激勵(lì)方式使得員工勞動(dòng)積極性不高、員工忠誠(chéng)度和滿意度下降，激勵(lì)起不到原有的效果。（2）溝通不足使員工的意愿訴求受限，員工的需求得不到滿足，員工思想難免產(chǎn)生變化,出現(xiàn)過(guò)激行為其最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（3）晉升的困難使部分員工工作積極性受到壓抑，認(rèn)為得不到很好的發(fā)展，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。三、富士康員工激勵(lì)問(wèn)題的分析（一）員工激勵(lì)方式單一性 目前富士康公司的工資底薪高出其它電子業(yè)的底薪，然最近幾年企業(yè)的人員流動(dòng)較大，其中單一的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)方面。在富士康企業(yè)所采取的員工激勵(lì)中，物質(zhì)激勵(lì)是主要手段之一，其忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和成就需要理論及期望理論得出人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，更多的是社會(huì)人和復(fù)雜人，他們不僅僅希望得到金錢或者一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也希望得到其他的獎(jiǎng)勵(lì)，通常企業(yè)會(huì)將員工所得跟企業(yè)盈利相掛鉤，從而減少員工的偷懶行為。由于大部分人秉承的信念還是“金錢是萬(wàn)能的”，這樣的想法使得管理者認(rèn)為只要發(fā)足夠的獎(jiǎng)金就可以激發(fā)員工的積極性，這種以利益為導(dǎo)向的做法忽視了員工的精神激勵(lì)，這類措施只涉及到員工的實(shí)際付出，卻忽視了員工的實(shí)際需求，很容易引起員工的不滿。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越多，越是形成一種“交易式”模式，從而缺乏了人性關(guān)懷，忽略了員工的精神感受，也就是了忽視了員工第三層次和第四層次的需要。另外認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)，也是導(dǎo)致激勵(lì)方式單一的一個(gè)因素。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。由于富士康企業(yè)過(guò)大，管理人員數(shù)量較多，其綜合素質(zhì)并不是每個(gè)人都有很高的管理技能和管理方法，對(duì)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致效果不明顯。企業(yè)對(duì)于激勵(lì)的理解就是金錢或者實(shí)物方面的獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，而忽視了員工的差異性。不同的員工有不同的需要，而不同的時(shí)刻，員工的需要也是不同的，但是企業(yè)對(duì)于員工的需要一般只是簡(jiǎn)單的估計(jì)，沒(méi)有深入的挖掘，也沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)方法的多樣性，不能充分滿足員工高層次的需要，而且制定出的激勵(lì)措施也缺乏針對(duì)性，所以導(dǎo)致激勵(lì)效果不盡人意。（二）、激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通高效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)員工之間，以及各部門、各層級(jí)之間溝通思想、交流信息的重要平臺(tái),是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的重要機(jī)制保障,也是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部向心力與凝聚力的重要途徑之一。富士康連續(xù)發(fā)生墜樓事件反映出，基層員工缺乏和管理層的溝通與員工的不穩(wěn)定性有很大關(guān)系，基層管理者沒(méi)有足夠的時(shí)間去熟悉他們，員工也不會(huì)跟陌生的管理人員講心里話。富士康員工多是年輕人,他們精力充沛,對(duì)未來(lái)抱有期待,同時(shí)又容易情緒波動(dòng),他們渴望豐富的業(yè)余生活,但現(xiàn)實(shí)生活又太過(guò)枯燥乏味,富士康也沒(méi)有給他們搭建交往的平臺(tái),下了班,他們就是孤立的個(gè)體。富士康的人員更替非常頻繁，幾乎每年都要新?lián)Q一批人,很多員工在彼此還不熟悉時(shí)就已經(jīng)離開(kāi)了，更談不上互相建立信任。在富士康很多同宿舍的員工彼此都不了解,基本上沒(méi)有交流，人際關(guān)系比較淡漠，住在一起就跟陌生人一樣。同時(shí),平時(shí)的工作也是十分機(jī)械和單調(diào)的，在這種工作和生活環(huán)境下,員工思想難免產(chǎn)生變化,出現(xiàn)過(guò)激行為。從以上不難看出富士康人力資源部門等管理層對(duì)員工思想變化的關(guān)注力度不夠,就更談不上對(duì)此給予必要而有效的解決。當(dāng)公司一旦缺乏有效溝通機(jī)制的保障,那么企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的整體進(jìn)程必然會(huì)遭受來(lái)自個(gè)體或部門的阻力,種種事實(shí)表明,其最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。連續(xù)發(fā)生的墜樓事件正好說(shuō)明富士康內(nèi)部缺乏有效溝通機(jī)制的嚴(yán)重危害性。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。在富士康上下級(jí)溝通不暢，互相之間缺乏思想共鳴，員工無(wú)法得到滿足，容易缺乏激情和追求，對(duì)企業(yè)缺乏信心，也就缺乏了工作的積極性和動(dòng)力。雖說(shuō)設(shè)立了總裁信箱及集團(tuán)員工投訴信箱，同時(shí)亦歡迎員工就部門共同工作弊端及員工不良行為進(jìn)行監(jiān)督和舉報(bào)，但是現(xiàn)實(shí)中基本不能落實(shí)。（三）公司員工晉升困難 在富士康，一個(gè)車間幾百人，其中又分為主任、科長(zhǎng)、班長(zhǎng)、組長(zhǎng)四個(gè)層級(jí)，這樣普通工人的聲音很難傳遞到上面，老板的決策和對(duì)員工的體恤也很難傳遞下來(lái)，而且管理人員相對(duì)穩(wěn)定，讓普通員工感覺(jué)不到晉升成長(zhǎng)的空間。根據(jù)成就需要理論，人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，希望個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。另外，員工有實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。另外在赫茲伯格（FrederickHerzberg）的激勵(lì)－保健理論（雙因素理論）中員工晉升機(jī)會(huì)作為影響工作滿足的激勵(lì)因子，對(duì)員工的激勵(lì)有關(guān)非常重要的作用。它可以使員工對(duì)工作本身的發(fā)展充滿希望，通過(guò)適當(dāng)?shù)臅x升激勵(lì)，使員工的責(zé)任感得到進(jìn)一步加強(qiáng)，它還能滿
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