【正文】 13 參考文獻(xiàn) ： 管理學(xué)原理 [M]， 北京， 中國(guó)人民大學(xué)出版社 , 2020. .： 管理學(xué)，北京， 中國(guó)人民大學(xué)出版社 , 2020. ： 酒店人力資源開(kāi)發(fā)與管理 [J]，人才建設(shè) , 2020. ： 旅游飯店人力資源管理中存在的問(wèn)題及策略 [J]， 吉林省教育學(xué)院學(xué)報(bào)， 2020. ： 馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理 [J]，管理制度，2020. ： 酒店人力資源過(guò)度流失問(wèn)題及對(duì)策研究 [J]，衡陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)， 2020. ，吳?。含F(xiàn)代飯店人力資源管理，人民郵電出版社， 2020年版 . ：酒店管理“以人為本” [N]，市場(chǎng)報(bào)， 20201203(18). ：以酒店人性化管理解決員工高流動(dòng)率問(wèn)題 [J].中小企業(yè)管理與科技， 2020， 11. 10． 周文霞 :管理要正視人性的特點(diǎn) [J].中國(guó)人力資源管理 ,2020，（ 3） . 11. Lucas, R. E. (1995) Managing employee relations in the hotel and catering industry Cassell, London. 12. Alleyne, P., Doherty, L. and Howard, M. (2020) A Qualitative Study of HRM and Performance in the Barbados Hotel Industry. Journal of Human Resources in Hospitality amp。目前，我國(guó)本土品牌酒店在人才引進(jìn)與培養(yǎng)環(huán)節(jié)存在諸多落后之處 ，酒店人力資源管理者必須強(qiáng)調(diào)引入先進(jìn)的人才管理 理念，從員工招聘、崗前培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 等各個(gè)環(huán)節(jié)形成科學(xué)合理 富有 實(shí)效的用人育人機(jī)制，最大限度的挖掘酒店各個(gè)層次員工工作潛力，同時(shí)確定以人為本的管理理念，注重員工個(gè)人發(fā)展需求與酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的融合 實(shí)現(xiàn)顧 客、員工、酒店共贏的良性發(fā)展模式，同時(shí)我國(guó)酒店人才培養(yǎng)教育機(jī)制有待于市場(chǎng)需求的 考慮 ，開(kāi)創(chuàng)校企人才培養(yǎng)合作的新模式，使酒店 切實(shí)得到優(yōu)質(zhì)充足的人才供給。如崗位輪換， 一定程度上避免消極怠工情緒，提高員工積極性，通過(guò)崗位輪換使員工熟悉掌握多種服務(wù)程序技能；及時(shí)反饋系統(tǒng)，員工通過(guò)反饋系統(tǒng)及時(shí)了解 工作績(jī)效從而正確評(píng)估自我；多級(jí)的晉升制度，為每個(gè)職位設(shè)立幾個(gè)不同的等級(jí)，級(jí)別越高工資越高同時(shí)不保證脫離本質(zhì)工作， 例 如 ， 高 12 級(jí)服務(wù)員除了承擔(dān)自己的服務(wù)工作任務(wù)之外，還要承擔(dān)培訓(xùn)新人的任務(wù)，這樣既可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效鼓勵(lì)，又可以合理利用人力資源。歌德大酒店職位出現(xiàn)空缺時(shí)首先通過(guò)內(nèi)部信息系統(tǒng)發(fā)布用人信息，給你員工充分發(fā)展的機(jī)會(huì)，當(dāng)內(nèi)部無(wú)法滿足時(shí)再行通過(guò)外部招聘方式選拔人才。培訓(xùn)工作為員工日后職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，是實(shí)踐生涯規(guī)劃的第一步。具體措施 如下： (1)重視員工培訓(xùn)。這些措施塑造了良好的組織氛圍，提高了顧客滿意程度與員工的工作熱情，非常具有推廣價(jià)值。通過(guò)在總臺(tái)、餐廳、人事部門(mén)設(shè)置意見(jiàn)箱，舉辦員工生日會(huì)，與一線員工進(jìn)行面對(duì)面交流等方式加強(qiáng)與員工交流。酒店企業(yè)具有不同級(jí)別的員工，分為決策層員工、督導(dǎo)員工、操作層面員工，不同級(jí)別的員工所處的需求層次不同，一般說(shuō)來(lái)操作層面員工關(guān)注生理安全需要的滿足 ，對(duì)于這一層面的員工側(cè)重強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施；督導(dǎo)員工關(guān)注權(quán) 11 力、自尊需求的滿足，在日常的工作中強(qiáng)調(diào)通過(guò)指揮別人完成任務(wù)獲得組織成員的認(rèn)同，對(duì)于這一層面員工，精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，激發(fā)員工的工作熱情；決策管理者更注重自我發(fā)展需求的滿足，一般意義的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)失去對(duì)其的激勵(lì)作用，艱巨的工作任務(wù)與挑戰(zhàn)、信念、責(zé)任才是激發(fā)決策層管理者的工作動(dòng)力。 酒店人力資源管理注重標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的同時(shí)必須強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，是勞動(dòng)密集型服務(wù)業(yè)的內(nèi)在要求，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)作為社會(huì)人的情感、自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要滿足 ，利用多元化的激勵(lì)措施激發(fā)員工積極主動(dòng)的工作熱情，塑造和諧組織氛圍，最終營(yíng)造一種良性雙贏的企業(yè)文化對(duì)于酒店企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，本文主要從分層激勵(lì)措施、酒店與員工溝通、協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃三個(gè)方方面表現(xiàn)人本的管理理念。完善的薪酬體系本質(zhì)上是分層次等級(jí)的精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 ， 建立 多層次報(bào)酬體系，可分為直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬?？啥攘炕目己嘶鶞?zhǔn)客觀公正，最大限度的排除主觀意志的干擾，酒店考評(píng)方法可以借鑒企業(yè)界近年來(lái)流行的績(jī)效考核模式平衡積分卡 (balanced scorecard)?？荚u(píng)體系最大程度的保證只受考評(píng)對(duì)象可控制因素的影響，如此的考評(píng)體系才能真實(shí)反映員工的績(jī)效表現(xiàn)排除其它非可控因素的干擾?？?jī)效指標(biāo)在設(shè)置時(shí)必須以企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同步，如客房部 的 客人滿意程度 與投訴 10 意見(jiàn)可以作為客房員工工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、銷售部季度銷售業(yè)績(jī)作為銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)。 (3)工作態(tài)度，包括工作積極性、主動(dòng)性。 建立健全公平有效的考核制度 酒店員工績(jī)效考核內(nèi)容： (1)考評(píng)員工素質(zhì)，包括人格品質(zhì)與道德水平，組織性、紀(jì)律性、上進(jìn)心等。培訓(xùn)過(guò)程中注意理論與實(shí)際相結(jié)合，主要通過(guò)職務(wù)輪換、提升、設(shè)立副職、研討會(huì)、輔導(dǎo)等方式開(kāi)展培訓(xùn)工作，根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容 適當(dāng)選擇合適方法。如決策管理層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理）培訓(xùn)主要內(nèi)容副經(jīng)理、是戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)觀念、企業(yè)文化理念等；督導(dǎo)管理層（部門(mén)副經(jīng)理、主管、領(lǐng)班）培訓(xùn)的重點(diǎn)在于管理理念與能力訓(xùn)練，處理人際關(guān)系、客戶關(guān)系等務(wù)實(shí)技巧；操作人員培訓(xùn)重點(diǎn)是專業(yè)技能、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度。 優(yōu)化培訓(xùn)制度 建立靈活有效的教育培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)機(jī)制規(guī)模必須適度，能夠內(nèi)、外教育培訓(xùn)實(shí)際。為規(guī)范職位任務(wù)、工作內(nèi)容、要求，制定了相應(yīng)的《作業(yè)章程》對(duì)各個(gè)部門(mén)、崗位、所要求的專業(yè)知識(shí)技能和標(biāo)準(zhǔn)，以及工作經(jīng)驗(yàn)要求都做了詳盡的分析、規(guī)定、說(shuō)明。核心員工是企業(yè)關(guān)鍵人力資源創(chuàng)造企業(yè)80%利潤(rùn)，在面試核心員 工時(shí)建議由主管部門(mén)人員組成評(píng)審團(tuán)對(duì)其進(jìn)行全面了解和考察，對(duì)于技術(shù)類員工需有酒店內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覅⒓?。為保證用功需求，采取內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方式，如通過(guò)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園、提供臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、廣告、社區(qū)就業(yè)合作招聘和員工推薦等多種復(fù)合形式挖掘人才。 完善人員招聘錄用制度 酒店員工與酒店建立心理契約關(guān)系開(kāi)始于招聘環(huán)節(jié)，完善的招聘制度是選 拔人才的基礎(chǔ)保證，通過(guò)招聘環(huán)節(jié)，求職者與酒店本身實(shí)現(xiàn)良好的信息交流，人力資源部門(mén)對(duì)求職者年齡、受教育程度、相關(guān)技能經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷和競(jìng)聘目的做到心中有數(shù)，求職者對(duì)酒店工作內(nèi)容、要求、培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利以及在酒店發(fā)展空間掌握充足信息。 3 解決人力資源管理困境的相關(guān)對(duì)策 ，提升管理的科學(xué)性、規(guī)范性 管理的科學(xué)性、規(guī)范性已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)，制度化、標(biāo)準(zhǔn)化管理是現(xiàn)代化企業(yè)的標(biāo)志之一，隨著組織層級(jí)的增加、規(guī)模的擴(kuò)大集權(quán)形式的家長(zhǎng)模式逐漸不適應(yīng)市場(chǎng)要求，建立處理日常業(yè)務(wù)的程序化機(jī)制有效的減少?zèng)Q策負(fù)擔(dān)，提高效率。 酒店決策層不能把用人與育人兩者結(jié)合起來(lái)，對(duì)于員工能力開(kāi)發(fā)重視程度不夠，認(rèn)為培訓(xùn)工作成本過(guò)高且沒(méi)有必要 ，與其花費(fèi)時(shí)間精力培訓(xùn)員工不如到其它企業(yè)挖人，沒(méi)有將培訓(xùn)作為酒店一個(gè)重要環(huán)節(jié)，即使付諸實(shí)施的培訓(xùn)也是形式大于內(nèi)容，只停留在短期培訓(xùn)層面 8 沒(méi)有長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃。 二 是酒店內(nèi)部管理，薪資水平較低： 2020 年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在外貿(mào)、物業(yè)、教師、旅行社等行業(yè)，僅以經(jīng)理級(jí)別員工而言，酒店員工的平均薪資比教師低 150 元每月、比物業(yè)管理低 160 元每月、比外貿(mào)底薪還要低 150元每月，僅比旅行社底薪高 350 元每月，薪金水平偏低是酒店高素質(zhì)人才流失的直接原因 ；工