【正文】 。同時(shí)，國有企業(yè)員工作為企業(yè)知識(shí)資本的擁有者和知識(shí)資源的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)以及發(fā)揮程度的如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)力。在前面提及的程序控制模型當(dāng)中，績效管理也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。4． 建立高效，多層次的國有企業(yè)績效管理體系績效管理體系的建立是人力資源開發(fā)與管理的核心工作，是國有企業(yè)人力資源管理體系的重要支柱。3，以 “ 知識(shí)資本” 理論促進(jìn)國有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)入2 l 世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)于面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、加入 WTO雙重挑戰(zhàn)的國有企業(yè)來說，實(shí)施知識(shí)資本管理已是企業(yè)實(shí)施人力資源管理并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然現(xiàn)實(shí)的選擇。改善國有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)改善國有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是當(dāng)前國有企業(yè)改革的難點(diǎn)。要以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，即國有企業(yè)必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求、配置進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。三、國有企業(yè)人力資源管理 問題的 對(duì) 策，以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃人力資源是保持國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。技術(shù)的滯后必然導(dǎo)致國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的內(nèi)在支撐性不足，所提供的產(chǎn)品和服務(wù)不能滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變動(dòng)的需要。一個(gè)企業(yè)的技術(shù)實(shí)力在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)地位的高低。進(jìn)人世界五百強(qiáng)的國有企業(yè)大多屬資源壟斷『 生或服務(wù)性行業(yè)，國有企業(yè)的營業(yè)收入總額只占5 0 0 強(qiáng)營業(yè)收入的2 ％，平均規(guī)模存在著明顯差距。二、導(dǎo)致國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力落后的相關(guān)人力資源管理因素分析企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模就經(jīng)營規(guī)模而言，目前，我國國有企業(yè)很難與一些國際知名企業(yè)抗衡。目前，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生方式主要是由政府和上級(jí)組織部門任命，由于在經(jīng)營制度上的政企不分，企業(yè)沒有完全脫離行政成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，虧損由國家負(fù)擔(dān)。、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制我國國有企業(yè)在人才的選拔任用機(jī)制上還未能完全突破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人模式，還未能建立一個(gè)有利于人才選拔任用的公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來中長期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，而是習(xí)慣于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理的那套做法。導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。【 關(guān)鍵詞】國企人力資源問題對(duì)策一、現(xiàn)階段 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題、缺乏完善． 科學(xué)． 規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃，在評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀．掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力癸源規(guī)劃。但是加強(qiáng)人力資源管理者也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實(shí)踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，人力資源管理肯定會(huì)越來越完善，對(duì)單位發(fā)展的促進(jìn)作用會(huì)越來越明顯。最后，單位還應(yīng)在學(xué)習(xí)優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的文化，為單位健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。優(yōu)秀文化的核心是“以人為本”。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評(píng)，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對(duì)單位貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為單位發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的?！耙匀藶楸尽笨芍^是人力資源管理的第一原則。單位要搭建一個(gè)平臺(tái)，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。（四）進(jìn)一步確立人本管理思想現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才。合理開發(fā)人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。人力資源的潛能得到開發(fā),單位的潛能才會(huì)得到開發(fā)。（三）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。在選擇績效考核的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定量化。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來的，在訂立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照所考核部室的所承擔(dān)的職能，所訂立的標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。其次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策（一）建立人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制事業(yè)單位應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)行公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗，使員工能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。因此良好的經(jīng)濟(jì)效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的文化。越是急需越是缺乏，事業(yè)單位的發(fā)展急需的骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)把管理者的素質(zhì)視為生產(chǎn)的第四要素，因此，必須對(duì)此問題加以重視。管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對(duì)不同階層的員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。也有的單位只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成單位管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。許多人在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。研究如何進(jìn)行有效的人力資源管理，如何有效的開發(fā)和利用人力資源是國有企事業(yè)求生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。本文主要就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題和對(duì)策進(jìn)行探討。在新的形勢(shì)下，人才的競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)帶有社會(huì)性和開放性的現(xiàn)代人力資源的管理。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？v觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變