freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內容

淺談——中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策5篇(參考版)

2024-10-17 23:41本頁面
  

【正文】 企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制,抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才,以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭,確保企業(yè)內部運行良好,企業(yè)效益日趨增長,從而使自己立于不敗之地。同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。每個中小企業(yè)都應在學習國內外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎上,建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力,還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化??墒?,縱觀國內外的企業(yè)發(fā)展,凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。有效評估體系的確立,一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出,而不至于流出企業(yè)。(4)建立完善的績效評估和約束機制中小企業(yè)應根據績效評估反饋的信息作出人力資源決策,并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策,但績效評估本身是項復雜的工作,其實施更具有一定的艱巨性,因此在評估過程中,不僅應堅持客觀公正及責、權、利相結合的原則,堅持評估經常化,制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則,還應確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策,溝通上下關系,協調經營者與生產者之間的情感,正確處理維護員工利益與發(fā)展生產之間的關系。例如,通過合同或契約的方式把實現企業(yè)的生產經營目標和提高員工收入,改善勞動條件、增加福利要求等具體措施,形成人人關心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應該是多樣化的。(3)建立多樣化的激勵機制完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時,千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。(2)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標,通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內部優(yōu)勢和劣勢,制訂必要的人力資源政策和措施。建造優(yōu)質的人力團隊,可從選才、留才和育才三個方面漸次入手。這些對策可從兩大方面考慮,一是屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改進內部管理結構,把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制;二是屬于企業(yè)共性方面的,需聯合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促使普遍性問題得到及時有效的解決。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度,制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘,尤其是企業(yè)家的培育緩慢。人力資源開發(fā)與管理.[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓來說,調查結果表明,中小企業(yè)在開展職工培訓方面遇到的主要困難,排在首位的是經費不足,%,其次是任務緊和缺乏培訓力量,%%。資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位,這都制約著人力資源管理發(fā)展。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展,中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。人才流失嚴重。熟練工人23185人,%;一般工人11504人,占總人數的26%。企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。據國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示:在接受調查的156家企業(yè)中,具有大專及以上學歷人員共計4235人,%,其中,技術人員大專及以上學歷人員有2097人,管理人員有1792人,兩者合計3889人,%。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現狀進行一定的了解,對其存在的問題進行一定的分析。人才缺乏,尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1].二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現狀和人力資源管理的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高,多集中于勞動密集型產業(yè)。據統(tǒng)計,只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產值和實現利稅中分別占60%和40%左右,流通領域占全國零售網點的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。中小企業(yè)在我國國民經濟中占有十分重要的地位。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃,具體就是進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。附錄參考文獻葛玉輝人力資源管理[M]、長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現代企業(yè)人力資源管理[J〕.企業(yè)研究報告。通過論文的撰寫,使我能夠更系統(tǒng)、全面地學習有關人力資源管理方面的知識,并得以借鑒眾多專家學者的寶貴經驗,這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。通過這門學科,我們知道了應聘的時候要做什么,怎么寫自己的簡歷,怎樣去錄取一個人。結論在競爭如此激烈的環(huán)境中,中小企業(yè)想要更好的發(fā)展,就必須要根據自身的實際情況,建立完整的人力資源管理體系,及時解決人力資源管理上存在的一些問題,并盡快采取措施,解決問題,確保企業(yè)內部運行良好,效益有所增長,促使企業(yè)健康發(fā)展。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經營管理的需要,將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結合,常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結合,使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性,能夠隨著企業(yè)經營管理的調整而作出相應的變化。五、制定人力資源總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設計。可是,縱觀國內外的企業(yè)發(fā)展,凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。四、加強企業(yè)內部管理者自身素質,加強企業(yè)文化企業(yè)的領導者決定了企業(yè)未來的方向,是整個企業(yè)的核心,起著領頭的作用,所以作為一個企業(yè)的管理者,自身所具備的素質一定要得到提高。在企業(yè)的成長期,重點提高員工的業(yè)務能力。三、建立有特色的人才培訓機制、員工特點,制定個性化、差異化的培訓力一案。第三,運用好各種激勵措施。此外,崗位和工作性質不同,方式也應不一樣。其次,可考慮多樣化報酬方式,長期激勵員工。二、完善企業(yè)用人機制,激勵機制和約束機制首先,企業(yè)要不斷完善自身的管理制度,避免以罰代管。在招聘人才的時候,在選拔人才的時候,不能要求人才的完美,不能要求他們只要事業(yè)不要其他。對企業(yè)內的各種近親進行嚴格考核,能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待,按能力定崗位。而中小企業(yè)也正陷入一個惡性循環(huán)中:企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿花錢在人才上,而這種不愿花錢直接導致企業(yè)陷入人才匱乏之中。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對很大的矛盾,一方面,企業(yè)內部資源如:資金、產品、銷售渠道、品牌等都需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。同時,在一定的時機,激勵措施也是留住人才的一個重要手段。三、福利待遇問題,激勵措施實施不到位很多員工在進入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題,這是員工考慮是否接受這份工作的關鍵所在。二是培訓制度不健全,缺乏系統(tǒng)性和科學性。有的企業(yè)根本就不搞培訓,有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約,舍不得在培訓上花錢。存在的問題:一是培訓觀念錯位。沒有長遠發(fā)展規(guī)劃的必然結果就是導致企業(yè)行為短期化,只重視眼前利益,嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。有些中小企業(yè)認為人才應是全能的“完人”,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上,總希望在人才市場上找到“救世主”。由于歷史與社會的原因,中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。在發(fā)展的初期,中小企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。三、人才流失嚴重。熟練工人23185人,%;一般工人11504人,占總人數的26%。企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。據國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示:在接受調查的156家企業(yè)中,具有大專及以上學歷人員共計4235人,%,其中,技術人員大專及以上學歷人員有2097人,管理人員有1792人,兩者合計3889人,%。正確認識我國中小企業(yè)發(fā)展的現狀和所面臨的問題,對于促進我國國民經濟健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現實意義。盡管中小企業(yè)在我國國民經濟發(fā)展中功不可沒,但是,近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會服務體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題,同時又面臨不斷產生的新問題的壓力。目前我國中小企業(yè)還沒有形成比較完美的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。為保持我國國民經濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。目前,全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數的99%。在當今,中小企業(yè)在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。關鍵詞中小企業(yè)人力資源問題對策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題,成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問題之一。萊特著,劉昕譯,《人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢》,中國人民大學出版社,2001年版.【5】 林澤炎等.中國企業(yè)人力資源管理調查報告[J].人力資源開發(fā),2004,(6).【6】 張小華.國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J].商場現代化,2007,(17).第四篇:中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究內容摘要 自改革開放以來,隨著我國經濟的迅猛發(fā)展,中小企業(yè)也發(fā)展的比較好?;魝惏菘?、拜雷A【參考文獻】【1】 amp。只有包括公司高層管理者在內的全體成員行動起來,認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施,把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好,才能最大限度地調動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。企業(yè)必須樹立現代“共贏”的價值觀,兼顧所有者利益和社會利益和員工利益,并以此作為指導企業(yè)經營與發(fā)展的宗旨。相對于其他社會培訓機構和高校。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境,逐步建立學習型組織,形成知識共享體系。中小企業(yè)應努力構建知識共享體系,打造學習型組織。其次,建立合理的晉升機制。除了工資外,可以提供住宿、保險、年終獎金等,過年過節(jié)發(fā)放福利,環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當的環(huán)境補貼。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多
點擊復制文檔內容
醫(yī)療健康相關推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1