【正文】 的競爭機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)，做到人盡其才。建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。制定人力資源總體規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。完善人力資源管理模式。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合，在物質(zhì)激勵方面,要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式?？茖W(xué)的激勵機(jī)制既能有效的吸引人才，又不增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，積極為各類人才的成長提供各種培訓(xùn)服務(wù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制，制定適宜的培訓(xùn)制度，另外要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開發(fā)培訓(xùn)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。有資料表明，一些國家的工人，普通教育水平每提高一個等級，機(jī)％－％，％％。培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)只有把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊，為企業(yè)發(fā)展提供長足強(qiáng)勁的動力。海信集團(tuán)總裁周厚健說過“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”。對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學(xué)的招聘方法綜合考驗應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。一個好的科學(xué)的制度，可以事半功倍。以本人淺見，中小企業(yè)可以考慮以下幾個對策。由于對人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒有健全的人力資源管理制度，對于員工的培訓(xùn)開發(fā)和人才選拔等都產(chǎn)生很大的影響，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中卻沒有得到足夠的重視。對人力資源管理不夠重視。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學(xué)的測試方法來綜合考驗應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，直到人力資源阻礙企業(yè)發(fā)展時，才進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留人才。在國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查中，在接受調(diào)查的156家企業(yè)里，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，％；技術(shù)人員4489人，％；熟練工人23185人，％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，勢必影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而在一些中小企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意的對員工進(jìn)行獎懲。缺乏有效的激勵機(jī)制。更有不少企業(yè)面臨培訓(xùn)無計劃、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)人員的積極性。由于我國中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在高頻率的引進(jìn)與流失中，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％，結(jié)構(gòu)十分不合理。二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及分析人才整體專業(yè)素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，流失嚴(yán)重。我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，由于發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會就業(yè)率做出重大貢獻(xiàn),大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義，但是，我國的中小企業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體層次不高，競爭力較弱?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 人才一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。第一篇：淺談——中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺談——中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法社會工作系 班級：人管0933班 學(xué)號：0921053319姓名：林姣姣【摘要】 改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，中小企業(yè)迅速崛起，并得到快速的發(fā)展和壯大，對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。下面將從中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀入手進(jìn)行分析，并提出解決對策。目前在我國,中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。近年來，隨著市場機(jī)制的日益完善，中小型企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理。企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關(guān)，是我們許多中小企業(yè)當(dāng)前急需解決的問題。高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。而且?guī)缀跛兄行∑髽I(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。很多中小型企業(yè)對員工培訓(xùn)沒有引起足夠重視，可是，重視對員工的培訓(xùn)，已經(jīng)成為各國著名企業(yè)發(fā)展和壯大的利器，因此，我國中小企業(yè)必須建立規(guī)范健全的培訓(xùn)體系提高員工專業(yè)素質(zhì)。許多中小企業(yè)沒有能建立科學(xué)的薪酬體系，考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機(jī)制，不科學(xué)、激勵措施不到位、缺乏適應(yīng)個體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。由于對員工的激勵的隨意性或非制度性，所以許多老板都存在很棘手的“跳槽”問題。人力資源存量現(xiàn)狀不合理。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。缺乏合理的人力資源規(guī)劃。人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)。我國一些中小企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。而目前很多中小企業(yè)存在只重學(xué)歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學(xué)歷不代表能力，錯過很多有能力的人才。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。很多中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，只是由其他部門兼任，雖然有的企業(yè)應(yīng)市場發(fā)展設(shè)置了人力資源部，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行操作。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策研究中小企業(yè)在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯的劣勢，面對人力資源管理的嚴(yán)峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面，擺脫由于人力資源管理缺陷引起的企業(yè)發(fā)展瓶頸。建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊。中小企業(yè)要從長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度，引進(jìn)企業(yè)真正需要的合理的人才。對于現(xiàn)有人才，要嚴(yán)格進(jìn)行績效考核，優(yōu)化配置，對員工進(jìn)行再教育與培訓(xùn)，正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高，強(qiáng)化崗位技能的精益求精，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓(xùn)的機(jī)會。也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。加大人力資源投資，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常必要的。更重要的是，這種投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。建立科學(xué)完善的激勵機(jī)制。掌握每個員工的需求，來制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。在精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價值的機(jī)會,注重感情投入與人文關(guān)懷，提高員工的自我發(fā)展意識,進(jìn)而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。對于中小企業(yè)而言，由于規(guī)模小，導(dǎo)致?lián)碛械馁Y金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場競爭中贏得一定的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。將核心員工作為人力資源管理活動的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。要建立科學(xué)的績效考核體系，建立客觀的評估績效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評估方法。績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。重視人力資源管理，將其提到戰(zhàn)略高度。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和壯大，人力資源管理的內(nèi)涵也變得越來越豐富，其重要性也愈發(fā)明顯。由于知識經(jīng)濟(jì)對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。